浅析企业技能评价结果与薪酬挂钩的公平性保障措施

引言

基于市场竞争异常激烈的大环境，企业成长愈发需要依靠具备高素养的技能型人才。技能评价是评估员工技能水平的关键方式，将其和薪酬待遇相结合能够激励员工主动提升个人技能，进而为企业带来更多效益。企业在将技能评价结果和薪酬挂钩的实践过程中所凸显的公平，已然成为影响员工工作积极性与企业长远发展的核心要素。因此，如何确保技能评价结果与薪酬挂钩机制公平公正，是影响企业发展的重要问题。

一、企业技能评价与薪酬待遇现状

（一）技能评价体系不完善

部分企业在技能评价标准方面缺乏科学性与合理性，主要表现是评价指标太过单一。有的企业单纯将员工学历、工作年限视作主要评价指标，却对员工实际技能操作能力以及工作业绩重视不足；部分企业对一线技术工人开展评价时，过于看重其学历背景，未充分考量他们在实际生产中解决复杂技术问题的能力以及创新能力等。同时，评价过程存在一定的规范性与透明度不足的问题，评价流程不够严密，易受到人为因素影响。还有部分企业在开展技能评价时缺少明确的评价流程和监督机制，致使评价结果或许会出现偏差，不能全面真实地呈现员工的技能水平。

（二）薪酬分配与技能脱节

笔者以山西为例，发现较多企业未构建以技能水平为核心依据的完善薪酬分配机制。部分企业仍沿用传统岗位工资模式，处于同一岗位的员工，无论其技能水平存在何种差异，薪酬方面的差距都相对较小。在服务型企业中从事相同岗位工作的员工，即便技能熟练程度有高有低，工资待遇却基本没有差距，致使技能水平较高的员工工作积极性受挫，也不利于企业整体服务质量实现提升。此外，即便有部分企业推出技能津贴等激励举措，因津贴标准设定过低且级差不够显著，难以切实激励员工主动提升技能。

（三）技能人才发展空间受限

非公企业与小微企业中的技能人才职业成长路径相对受限，此类企业技能人才通常遵循单一晋升路线前行，缺少多样化发展机遇。部分小型企业中技术工人从基层岗位迈向管理岗位具有一定难度，加上企业内部未建立针对技能人才的专属晋升机制，进一步束缚了其职业发展空间。此外，技能评价与薪酬关联机制存在缺陷，技能人才于企业内的地位与待遇难以获得充分保障，导致职业荣誉感与归属感不强，人才流失状况颇为突出。

二、企业技能评价结果与薪酬挂钩的公平性保障措施

（一）优化技能评价体系

企业需依据自身所处行业特性及岗位具体需求制定一套全面且科学的技能评价准则。在制定准则时，既要包括学历、工作年限这类基础要素，更要把员工实际操作技能、问题解决能力、创新能力以及工作业绩等关键指标放在突出位置。像制造业企业的技术工人，评价可从产品质量、生产效率、技术创新成果等维度展开；服务型企业的员工，评价则能从服务质量、客户满意度、业务创新等角度进行。与此同时，企业需构建一套严谨的技能评价流程，该评价流程涵盖员工自主申报、资格细致审核、技能严格考核以及综合全面评审等步骤，以此保障评价工作既规范又完备。在针对员工技能开展考核时，可运用理论考试、实际操作检验以及工作案例剖析等多元手段，全方位评估员工技能水平。企业还应强化对评价流程的监管力度，设立专门的监督团队，对评价全过程实施监督，杜绝违规操作发生，避免人为因素干扰评价结果。

（二）完善薪酬分配机制

人社部、财政部、国务院国资委联合印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》明确强调，要健全技能岗位分类分级价值评估体系，采取岗位薪酬与岗位价值、技能等级“双挂钩”办法，合理确定技能岗位的起点薪酬。提出科学确定技能岗位的薪级档次，建立体现技能要素价值、与技能等级挂钩的能级津贴制度，强调设立技能人才专项津贴，体现多劳者多得、技高者多得。对此，企业可从两方面优化薪酬体系：一方面，突破传统岗位薪资模式限制，构建以技能为导向的薪酬机制，围绕员工技能水平设计薪酬结构，依据员工技能等级评价结果及日常工作表现综合评定薪资标准，确保技术精湛且业绩优异的员工能获得更优厚的薪酬待遇。在薪酬模块设计上可设置技能工资与绩效工资两部分，其中技能工资按员工技能等级核定，绩效工资则与工作成果直接关联。针对持有高级技师及以上技能等级证书的人员，企业应设定更高的技能工资基准，同时根据其工作绩效动态调整绩效工资额度，以此形成技能提升与薪酬增长的良性循环，实现员工个人价值与企业效益的共同提升。另一方面，需科学调控技能等级间的薪酬差异，企业既要通过薪资梯度体现对高技能人才的重视，又要确保差异幅度处于合理范围，防止因薪资差距过大引发内部矛盾。借助市场调研及行业对标手段，掌握同行业企业薪酬水平以及薪酬差距状况，再结合企业自身实际情况，制定出契合企业发展战略且满足员工需求的薪酬差距标准。此外，企业可逐步拉大高技能人才与普通员工间的薪酬差距，像高级技师及以上等级的薪酬水平相较于中级工可高出一定比例，还需留意不同技能等级内部的薪酬差别。

（三）强化监督与反馈机制

企业应当设立专门的薪酬监督委员会，该委员会由人力资源部门、工会代表、员工代表等人员构成，其职责是对技能评价结果与薪酬挂钩机制执行状况予以监督。监督委员会定期审查企业技能评价流程与薪酬分配方案，保证其遵循公正、公平、公开原则，并对发现的问题给出整改建议，督促企业相关部门做出改进，同时要强化对企业管理层的监督力度，避免管理层凭借职权干预技能评价与薪酬分配。企业需构建举报机制，激励员工针对工作中的不公平情形进行检举，针对举报内容经核实无误的员工，企业应给予相应奖励，且要切实维护举报者合法权利。不仅如此，企业还需搭建顺畅的员工意见反馈路径，通过定期组织员工交流会、设置意见收集箱、实施问卷调查等举措收集员工的反馈内容，以便及时掌握员工对于技能评价与薪资分配的看法及提议。面对员工反映的问题与建议，企业应当秉持认真态度，迅速开展剖析与研究工作，对于合理建议应积极予以采纳，并将改进方案及时告知员工。另外，企业还应组建专门的申诉处理团队，专门负责调查并处理员工的申诉事项，且需在限定时间内向员工给出答复，以此确保员工合法权利不受侵害。

结语

总体而言，确保企业技能评价结果与薪酬挂钩具备公平性，对企业吸引并留住技能人才、增强企业竞争力而言极为重要。采取优化技能评价体系、健全薪酬分配机制以及加强监督与反馈机制等举措，真正达成技能与薪酬的恰当匹配，调动员工提升技能的热情与自觉性，为企业高质量发展给予坚实的人才保障。

作者简介：姓名：祁慧丽 出生年月：1974.8 性别：女 民族：汉 籍贯： 单位： 邮编： 学历：硕士研究生 职称：高级经济师、高级讲师 研究方向：人力资源管理