新生代员工工作价值观对离职倾向的影响及对策研究

随着社会经济的发展，新生代员工逐渐成为职场主力，他们更加注重自我价值实现、工作意义，表现出与传统员工不同的工作价值观，这种价值观的转变对其职业稳定性产生深远影响，导致离职倾向日益增强，给企业人力资源管理带来新挑战，因此，研究新生代员工工作价值观对离职倾向的影响，并探索有效对策，具有重要的现实意义。

一、新生代员工工作价值观的概述

新生代员工通常指 90 后甚至 ₀₀ 后逐步进入职场的年轻一代，他们受多元文化、互联网技术、良好教育的影响，展现出与以往员工截然不同的工作价值观，这一代员工更重视工作的意义，追求个人兴趣与职业发展的融合，倾向于选择能实现自我价值的工作岗位，他们强调工作与生活的平衡，注重精神满足而非单一的物质回报，对于企业文化、管理方式有更高期望，此外新生代员工更具流动性，不再满足于“稳定”而倾向于“成长”，面对不认可的工作环境时，更易产生跳槽的倾向，因此，了解新生代员工的工作价值观，有助于企业制定更具吸引力的人才管理，增强员工凝聚力[1]。相比于上一代注重稳定，新生代员工更关注工作的内在价值，如是否能发挥自身特长、是否有成长空间，他们更倾向于选择能够实现自我表达的工作环境，同时，他们也更加注重工作的灵活性，希望在工作之外保有充分的个人时间，因此，企业若想吸引并留住新生代员工，需在组织文化、发展路径等方面给予更多自由度，以激发其内在动力，促进新生代员工成长。

二、新生代员工工作价值观对离职倾向的影响

（一）自我实现需求提升

随着社会的发展与教育水平的提高，新生代员工的职业诉求已不仅仅局限于稳定的收入，而是更加强调自我实现的价值，他们渴望找到兴趣的共鸣点，追求个性发展、能力提升，这使得他们更看重工作的意义感，一旦现有岗位无法满足其内在需求，或企业缺乏支持其成长，他们便更容易产生心理落差，进而萌生离职倾向，这使得传统以“稳定”“服从”为核心的管理理念难以适配，企业若忽视这一代员工的心理需求，往往难以留住优秀人才 [2]。在面对工作挑战时，自我实现需求的提升也使得新生代员工，表现出较强的自主性，他们更倾向于寻求具有成就感、责任感、创造力的岗位，不愿在重复前景的工作中停留过久，因此，若组织未能提供多元化的发展路径、清晰的晋升机制，新生代员工往往会将跳槽视为实现个人突破的重要手段，可见，自我实现作为工作价值观的重要组成部分，已成为影响新生代员工稳定就业的关键因素，企业应重视并回应这一变化，以降低其离职倾向。

（二）工作满意度影响大

工作满意度是衡量员工对其工作环境等方面总体评价的重要指标，对新生代员工的离职倾向具有显著影响，相比于以往员工更注重“稳定”与“服从”，新生代员工更加关注工作是否符合自身期望，他们对工作内容的挑战性等因素都表现出较高敏感度，当这些方面无法满足其心理预期时，工作满意度便会迅速下降，进而激发其跳槽动机，尤其是在面对缺乏认可、反馈机制不健全的工作环境时，新生代员工往往不会长时间忍耐，而是会寻求更符合自我价值的岗位 [3]。在工作满意度下降时，新生代员工表现出的离职倾向具有较强的主动性，他们更善于通过网络等多种渠道了解外部机会，对市场信息的掌握较为充分，使得离职成为一个更加可行的选择，新生代员工普遍对自身发展路径有较清晰的规划，一旦认为当前工作无法支撑其长远目标，便会果断离开，提升新生代员工的工作满意度不仅是增强员工黏性的重要手段，更是降低其离职倾向的核心环节，企业应通过优化岗位匹配度、增强内部沟通等方式，持续提升员工的职业体验，从而稳定人才队伍，推动组织长期发展。

（三）价值观差异明显

新生代员工在成长过程中受到了多元文化、开放教育的深刻影响，逐渐形成了与前辈员工明显不同的工作价值观，他们更加注重个人感受、工作意义，倾向于选择能带来自我满足与自由空间的工作环境，而传统员工则更多强调稳定收入、忠诚服务，这种代际之间的价值观差异常常导致认知偏差，若企业仍沿用传统的管理方式，容易造成新生代员工的心理抵触，从而加剧其离职倾向，例如，一些企业重视等级秩序，而新生代员工则更希望参与决策、获得尊重与认可，这种文化落差直接影响其归属感 [4]。价值观差异还体现在对工作回报，新生代员工更看重即时反馈、公平机制，他们倾向于在较短时间内看到成果，一旦感到努力未被认可，或发展路径受限，便容易产生失落情绪，进而考虑离职，同时，他们更追求个性表达与生活平衡，不能接受被过度约束的工作模式，这些诉求若得不到组织的理解，极易加剧其流动性，因此，企业要想有效应对新生代员工的离职倾向，必须正视其与传统价值观的差异，调整管理理念与用人机制，构建更加包容、开放的组织文化，以实现价值观的协调，从而提高员工满意度。

（四）追求发展空间

新生代员工普遍具有较强的进取心，他们不再满足于完成基础工作任务，而是更加注重个人能力的提升，他们渴望不断学习新技能、接受新挑战，并获得明确的晋升通道，一旦所处岗位发展空间有限，新生代员工很容易感到职业停滞，进而产生离职的倾向，在他们看来，如果一个组织不能为其提供足够的成长平台，那么离职转向更具潜力的岗位便成为理性选择 ^[5]∘ 。新生代员工更倾向于发挥个人价值，对于“能者多得”为导向的企业文化有较高认同，他们希望自己的努力能获得及时反馈，而不是被困在毫无突破的职位中，如果企业存在晋升渠道不畅、资源分配不均的现象，将直接削弱他们的工作积极性，因此，追求发展空间不仅是新生代员工职业价值观的重要体现，也是其衡量是否长期留任的重要标准，企业若希望留住这批高潜力人才，必须重视员工能力成长，打造清晰的职业路径，以激发其积极性，减少其离职倾向。

三、引导新生代员工树立正确工作价值观，减少离职倾向的对策

（一）加强价值引导

加强价值引导是引导新生代员工树立正确工作观念的基础性对策，新生代员工在多元开放的环境中成长，个性强、想法新，但对职业责任、组织认同可能存在一定偏差，企业应通过有效的价值引导，引导员工将个人发展与企业目标相结合，帮助其认识到工作的意义不仅在于物质回报，更在于责任担当、团队协作与长期成长，具体可以通过入职培训、专题讲座等多种形式，系统传达企业的核心价值观，使新员工就能形成正确的认知基础，同时，通过榜样引领，强化员工对“敬业、奋斗、成长”的正向认知，增强其归属感。价值引导不能流于形式，还应融入日常管理与员工发展全过程，例如，在员工日常沟通、绩效评估过程中，管理者应主动与员工交流职业目标，引导其认识到短期压力与挑战是成长的必经阶段，鼓励其以积极的态度面对工作中的困难，此外企业还应建立与员工价值观相适应的激励，将价值观表现作为评价标准的一部分，引导员工在实现个人目标的同时贡献组织发展，通过持续的引导，不仅可以增强新生代员工的组织认同感，还能有效缓解其因价值迷失而产生的离职倾向，最终实现员工与企业的双向成长。

（二）完善职业培训

新生代员工普遍具有较强的自我提升意识，他们希望不断学习新技能，实现自我成长，如果企业能提供系统化的职业培训，不仅可以满足其对发展的渴望，还能增强其对组织的认同感，培训内容应涵盖岗位技能、职业素养等方面，帮助员工全面提升综合能力，同时，企业应根据不同发展阶段设置差异化的培训路径，如入职培训、在岗提升培训等，构建清晰的成长体系，让员工看到自己的职业发展方向，从而减少因职业迷茫带来的离职倾向。职业培训还应注重与企业文化的融合，通过培训传递企业愿景，引导员工不断完善自身；在培训方式上，企业可采用线上线下结合、实战模拟等多元化手段，增强参与感与实际效果，同时，企业管理层也应积极参与培训过程，与员工建立良性互动，帮助其解决职业发展中的困惑；对培训效果进行定期评估，确保培训能够真正发挥作用，通过建立科学完善的职业培训机制，不仅能提升员工的岗位胜任力，还能有效引导其形成积极向上的工作态度，从根本上减少频繁跳槽等问题，增强员工稳定性，助力企业实现持续发展。

（三）提供成长空间

新生代员工普遍对职业发展抱有较高期望，重视个人能力的提升的机会，他们希望不断突破、持续进步，而不是被固定在单一岗位中，因此，企业应为员工设计清晰、可持续的职业发展路径，根据其岗位特性，制定分阶段的成长目标，通过建立“能力导向”的用人理念，为员工提供多岗位轮岗、项目参与等实践机会，帮助其拓展视野、积累经验，增强职业发展的多样性，从而激发其成长动力，增强对组织的长期忠诚度，此外，企业在提供成长空间时还应注重公平性，确保员工在付出努力后能够看到成长的可能。企业可通过定期开展绩效评估，为员工提供个性化的成长建议，同时，企业可以鼓励内部竞聘、公开选拔人才，为员工创造向上流动的通道，打破“论资排辈”观念，真正实现“能者上、优者晋”，管理者也应积极发挥引导作用，关注员工的成长需求，给予及时的反馈，帮助其明确方向、建立信心，通过打造具有成长性的工作环境，不仅能够满足新生代员工对职业成就的追求，更能有效降低其因发展受限而产生的离职倾向，提升企业的人才稳定性。

（四）优化激励机制

新生代员工更注重公平、公正、个性化的激励方式，传统单一的物质奖励已难以满足他们多元化的需求，因此，企业应建立多维度的激励体系，融合物质激励与精神激励，兼顾短期回报，例如，在薪酬方面根据员工绩效，体现“多劳多得、优绩优酬”；在精神层面通过荣誉表彰、公开认可等方式增强员工的成就感，针对不同岗位，实施定制化激励策略，使每位员工都能在组织中找到自身价值，从而提升工作积极性，减少离职动因，此外，优化激励机制还应体现出成长导向。新生代员工普遍渴望在工作中持续成长，企业可通过设立“学习积分”等机制，将成长过程量化为激励成果，形成“成长即回报”的正向循环，同时，企业应注重激励的透明度，确保评估过程公开、公平、可反馈，增强员工对激励机制的信任，在激励过程中，管理层应主动倾听员工的意见，动态调整激励策略，避免激励失效或引发不满，通过不断优化激励机制，不仅可以增强员工对组织的认可，也能有效激发其内在潜能，引导其以积极态度面对工作挑战，减少因价值认同缺失而导致的离职倾向。

（五）构建良好文化

新生代员工对工作环境的情感需求较高，渴望在一个开放、平等的氛围中工作，如果企业能够建立积极向上、包容多元的文化氛围，将有助于新生代员工与企业达成共识，从而提升工作满意度，减少因文化冲突而产生的离职倾向，例如，通过设立“员工关怀日”等文化活动，拉近员工之间及员工与管理层之间的距离，增强团队凝聚力，使员工更愿意长期留在组织中发展。良好的企业文化应强调价值导向与行为一致，真正做到“以文化人、以价值聚人”，企业应明确自身使命、愿景与核心价值观，通过制度化方式将其融入招聘、培训、考核与日常管理之中，引导新生代员工理解企业发展的长期目标，同时领导层要以身作则，发挥文化引领作用，让员工切实感受到文化氛围的存在，通过潜移默化的文化熏陶，新生代员工能够逐步建立起积极进取的工作态度，从而增强对组织的归属感，降低频繁流动的风险，助力企业实现稳健发展。

四、结语

新生代员工以其独特的工作价值观正在深刻影响着企业的人力资源管理，面对他们在自我实现、发展空间等方面的高期待，企业必须积极调整管理思路，通过加强价值引导、完善职业培训等多元对策，引导其树立正确的职业观，唯有真正理解并回应新生代员工的核心诉求，才能增强其组织归属感，有效减少离职倾向，实现员工与企业的双赢发展。

参考文献：

[1] 卜文珂 ， 赵蒙恩 ， 齐佩金 ， 等 . 员工敬业度对新生代员工离职倾向的影响——组织认同的中介作用 [J]. 2021（2020-5）：19-22.

[2] 王贵荣 ， 马莉 . 辱虐管理对新生代员工离职倾向的影响研究[J]. 企业改革与管理 ， 2023（17）：6-9.

[3] 陶建宏 ， 冯胭 . 组织政治氛围对新生代员工离职倾向的影响及治理路径 [J]. 财会月刊 ， 2020（3）：4.

[4] 贾冀南 ， 邢闰淅 ， 梁晓丹 . 中国情境下新生代员工离职倾向的影响及治理路径 [J]. 知识经济 ， 2021.

[5] 龚靖愉 . 组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究[J]. 商讯 ， 2022（6）：183-186.

作者简介：朱宜双，男，汉族，安徽颍上人，本科，中级经济师，研究方向人力资源管理。