地方理工科高校青年教师激励机制优化路径研究

地方理工科高校是地方所属高等院校中，以理工科专业为主要学科特色，服务地方经济社会发展的普通高等院校。学校由地方政府主管，经费主要来源于地方财政，承担着为地方培养人才、推动区域经济社会发展的重任。但相比部属高校，地方高校在办学经费、品牌知名度、管理观念等方面存在明显差距。在竞争激烈的高等教育领域，地方高校若要实现发展，提升师资队伍水平迫在眉睫。青年教师作为教学与科研的主力军，是高校可持续发展的关键，建立高效的激励机制，对促进高校与青年教师的共同发展至关重要。

一、地方理工科高校青年教师职业发展现状

通过对某地方理工科高校 200 名青年教师的问卷调查发现，高达 76% 的受访者认为现有激励机制未能充分满足其发展需求。这一数据深刻揭示了学校现行激励机制与青年教师期望之间存在较大差距，亟待优化完善。许多青年教师反映，在教学方面，尽管教学任务繁重，但教学成果在职称评审、绩效考核中的权重较低；在科研方面，科研资源分配不均，青年教师获取优质科研项目和资源的机会有限；在职业发展方面，晋升渠道单一，难以满足不同类型教师的发展诉求。

地方高校受经费限制，青年教师薪酬待遇不高，在购房、生活成本压力下，经济回报成为青年教师离职的重要因素。绩效工资占比低，且评定受职称、职务影响大，难以体现多劳多得，青年教师付出与回报不对等，降低了工作积极性和对学校的忠诚度。精神激励方面，学校若缺乏对青年教师职业发展的关注和指导，未提供足够的成长空间与机会，他们难以获得成就感和归属感，导致青年教师为寻求更好发展而频繁流动。

二、现行激励机制的主要困境

（一）教学与科研评价失衡

在职称评审体系中，教学成果的产出往往具有周期长、涉及因素复杂等特点，这使得教学成果的数量积累相对缓慢，且青年教师教学负担沉重，多数院校年均课时达 320 学时。与之对照，科研成果在量化评估上更为直观，如论文发表数量、科研项目级别与经费额度等指标易于统计和比较，也更易在短时间内为学校带来可见的声誉提升；相比之下，教学成果的质量评估较为复杂，难以简单量化。这种现状导致青年教师在职称评定压力下，更倾向于投入大量精力进行科研工作，一定程度上影响了教学质量的提升。这就要求学校在评价体系构建上，充分认识到教学工作的复杂性和长期性，重视教学对人才培养的核心价值。

（二）职业晋升路径僵化

地方高校现行的晋升体系主要沿用传统的“讲师—副教授—教授”线性路径，这种模式缺乏对教师分类发展的考量，难以满足不同类型教师的发展需求。在相关应用型学科领域，教师的工程实践成果难以有效转化为评审优势。这意味着，那些在工程实践方面有突出能力和贡献的教师，在现有的晋升体系下，难以获得与其付出相匹配的认可和回报，限制了他们的职业发展空间。单一的职业发展通道不仅抑制了青年教师的积极性和创造性，也不利于学校学科的多元化发展。随着社会对人才需求的日益多样化，地方高校需要从全局谋划，培养具有不同专长的青年教师，以满足不同学科、专业的发展需求。而现有的晋升体系显然无法适应这一发展趋势。

（三）物质激励边际效应递减

以吉林省某高校为例，青年教师年均起薪提升至 12 万元，但生活成本上涨稀释了薪酬增幅，仅 42% 教师对薪酬满意。这一现象与城市近年来生活成本的快速上涨密切相关，不断攀升的生活成本，使得青年教师面临较大的经济压力，即使工资有所提升，也难以从根本上缓解他们的经济焦虑。物质激励边际效应递减的背后，反映出单纯依靠提高工资水平已难以达到预期的激励效果，需要构建更加多元化、全面化的激励体系，以满足青年教师在不同层面的需求。

（四）激励机制缺乏系统性

现行的激励机制各要素之间缺乏有机联系和协同配合，存在各自为政的现象。薪酬激励、晋升激励与培训激励之间未能形成有效的联动机制，导致激励效果大打折扣。在薪酬方面，绩效工资的考核与分配未能与教师的教学、科研成果紧密挂钩，无法充分体现多劳多得、优绩优酬的原则；在晋升方面，晋升标准与教师的职业发展规划脱节，使得教师在职业发展过程中缺乏明确的目标和方向；在培训方面，培训内容和方式未能根据教师的实际需求和职业发展阶段进行精准设计，培训效果不佳。此外，在激励机制的实施过程中，缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决激励机制运行过程中出现的问题，导致激励机制的运行效率低下。

三、激励机制优化策略

（一）构建分类评价体系，拓宽职业通道

1. 设立三类发展路径

构建更为科学合理的分类评价体系，设立教学型、科研型、社会服务型三类发展通道，给予教师根据自身专长和兴趣选择发展路径的自主权。对于教学型教师，评价指标应重点关注教学质量、教学改革成果、学生培养效果等方面，如学生评教成绩、教学成果奖、教学改革项目的实施情况等；科研型教师则侧重于科研项目的创新性、科研成果的影响力以及学术论文的质量，如科研项目的级别和经费额度、论文的发表期刊和引用次数等；社会服务型教师，可将其在产学研合作、社会培训、技术咨询等方面的贡献纳入评价范畴，如横向课题的数量和到款额、社会服务的满意度等

2. 差异化评审标准

对于应用型学科教师，要充分考虑其学科特点，将横向课题、专利转化、技术推广等成果纳入评价指标，使评价体系更加贴合应用型学科的发展需求，激励教师在各自擅长的领域发挥优势，实现多元化发展。

（二）完善成长支持系统，强化发展保障

1. 深化“导师制”改革

延长导师对青年教师的指导期至5 年，建立更为紧密的联合科研机制。经验丰富的导师不仅可以在教学方法、科研思路等方面给予青年教师指导，还能通过联合科研项目，让青年教师参与到实际的科研工作中，提升他们的科研能力和团队协作能力。在联合科研过程中，导师与青年教师共同攻克难题，分享经验和资源，有助于青年教师快速成长。

2. 设立专项发展基金

学校每年投入专项资金，支持青年教师开展教学改革研究。这不仅为青年教师提供了资金支持，也鼓励他们积极探索新的教学方法和模式，推动学校教学质量的提升。通过设立专项基金，引导青年教师关注教学改革，将教学实践与理论研究相结合，提高教学的创新性和有效性。

3. 推行学术休假制度

对连续考核优秀的青年教师给予半年带薪学术假。学术休假期间，教师可以专注于学术研究、参加学术交流活动、进修学习等，拓宽学术视野，提升学术水平。这一制度有助于缓解教师的工作压力，激发他们的创新活力，为教师的长期发展提供保障。

（三）构建多元激励组合，提升获得感

1. 优化薪酬结构

构建包含基本薪酬、绩效奖金、住房补贴、子女教育补助等在内的综合薪酬体系，以满足青年教师不同层面的需求。基本薪酬保障教师的基本生活需求，绩效奖金与教师的工作业绩挂钩，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则。住房补贴和子女教育补助等福利项目，能够切实解决青年教师的生活后顾之忧，增强他们对学校的归属感和认同感。

2. 强化人才项目激励

对入选省级以上人才项目的青年教师给予1：1 配套资助。这不仅是对青年教师个人能力的认可，也是对他们进一步发展的有力支持，能够激励更多青年教师积极进取，争取更高层次的人才项目，提升自身的学术地位和影响力。

3. 增设荣誉表彰

设立诸如“教学新星”“科研先锋”等多样化的荣誉称号，在学校内部营造出积极向上、奋勇争先的良好氛围。同时，将这些荣誉与教师的绩效考核、晋升等挂钩，使精神激励与物质激励相互配合，形成更加完善的激励体系，全方位提升青年教师的工作积极性和职业成就感。

（四）健全组织保障机制，促进协同联动

1. 强化教师发展中心职能

通过开展职业测评、举办职业规划讲座、提供一对一咨询等方式，帮助青年教师明确职业发展目标，制定合理的职业发展规划。组织各类培训和交流活动，促进青年教师的专业成长。

2. 建立校领导沟通平台

每学期开展“校长面对面”活动，为校领导与青年教师搭建沟通交流的平台。在活动中，校领导可以了解青年教师的工作、生活状况和发展需求，及时解决他们遇到的问题和困难，增强青年教师对学校的信任和归属感。同时，青年教师也可以为学校的发展建言献策，促进学校决策的科学性和民主性。

3. 完善申诉与反馈机制

成立由教授委员会、工会代表组成的争议调解委员会，当青年教师在工作中遇到不公平待遇或对评价结果有异议时，能够通过合理的渠道表达诉求，维护自身权益。这一机制的建立，有助于营造公平公正的工作环境，保障青年教师的合法权益，增强他们的工作安全感。

四、结语

地方理工科高校需立足自身定位，以青年教师需求为导向，构建分类化、系统化的激励机制。通过评价体系改革、成长支持强化、激励手段创新及组织保障完善，激发青年教师潜能，提升师资队伍活力，推动高校与区域经济协同发展。

参考文献：

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[2] 江利平 . 激励理论视角下的高校教师绩效管理工作优化路径 [J].中国成人教育 ，2019，（21）：31-34.

[3] 乔玉香 ， 周昌仕 ， 甘瑶瑶 . 地方高校教学激励机制优化策略探究[J]. 高教论坛 ，2021，（01）：32-35.

作者简介

杜娟（1974.12.6），女，汉族，吉林人副研究员，工程硕士学位，毕业院校：，硕士研究生，研究方向：高等教育教学管理。

基金项目：无