浅析公立医院人力资源成本的管控

作者姓名：王莹 出生年月：1978.7.6 性别：女 民族：汉 籍贯：甘肃酒泉 职称：中级经济师 学历：本科 研究方向：医院经济运行

摘要：人力资源成本在公立医院总成本中占据重要位置，是影响医院经济效益与可持续发展的重要因素，需进行科学合理地管控，从而实现医院的高质量发展。本研究从公立医院人力资源成本的构成出发，探究其管控策略，旨在推动医院人力资源成本管理体系的全面优化与迭代升级，提升其市场竞争力和可持续发展能力。

关键词：公立医院；人力资源；成本管控

公立医院是医疗服务体系的核心力量，始终以非营利性为原则，承担着基本医疗、公共卫生服务等公益职能，是保障全民健康权益的“兜底”机构。在医疗卫生体制改革持续深化的当下，公立医院的运营管理水平直接影响着医疗服务的供给质量与效率，是影响改革成效的关键因素。其中，人力资源成本作为公立医院运营成本的重要组成部分，涵盖员工薪酬、培训、福利等多个方面，在总成本中占据较大比重。有效管控人力资源成本，不仅能够优化医院资源配置，提升资金使用效率，更可显著激励员工，提升其专业素养和服务能力。可以说，加强对人力资源成本的有效管控，是充分挖掘并提升人力资源潜在价值的关键支撑，也是实现提升人力资源价值目标的必要路径。因此，公立医院应高度重视人力资源成本管控工作，推动医疗卫生事业持续健康发展。

1 公立医院人力资源成本的构成

公立医院人力资源成本作为医院运营成本的核心构成，是指医院在运营过程中，为获取、开发、使用和保障人力资源过程中所发生的全部费用支出，涵盖直接成本与间接成本，具有高占比、价值导向等特点，是医院运营成本的重要组成部分。人力资源作为医疗服务的核心载体，直接影响医疗服务质量与医院发展水平，科学管控对医院提升运营效率、增强竞争力意义重大。

公立医院人力资源成本的构成主要包括以下五个方面：一是员工薪酬成本，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等直接支付给员工的报酬，用于激励员工积极工作、保障其基本生活需求，是人力资源成本的核心部分，也是最为直观的支出。二是培训成本，是指医院为提升员工专业技能和综合素质而开展的各类培训活动，如专业技能培训、管理能力培训等，所产生的培训费用、师资费用以及员工参加培训期间的工资等开支，是具有长远战略意义的投资。三是福利成本，涵盖为员工缴纳的各类社会保险、住房公积金，以及提供的带薪年假、节日福利、健康体检等，旨在提高员工的工作满意度和归属感，进而吸引和留住优秀人才，减少人才流失。四是招聘与离职成本，招聘新员工需支付招聘广告费、面试费用等，员工离职时也会产生离职补偿金、岗位空缺带来的效率损失等成本，新员工入职后还需要一定时间的适应和培训才能完全胜任工作，这均间接增加了医院的运营成本。五是劳动保护成本，是医院为保障员工工作安全与健康而购置的劳动保护用品、进行的安全防护设施建设等费用，占比虽小，却是保障员工权益、确保医院正常运营的必要支出。

2 公立医院人力资源成本的管控

2.1 优化薪酬结构，强化绩效激励

新时代背景下，公立医院需打破传统薪酬分配模式，构建以岗位价值、技能水平和绩效贡献为导向的差异化薪酬体系，为医院的长远发展奠定坚实的人力资源基础。为此，需通过科学的岗位价值评估工具，明确各岗位的职责范围、技能要求及风险系数，确定不同岗位的薪酬等级。例如，临床一线科室与行政后勤部门的岗位价值应体现差异化，确保薪酬分配向高风险、高技术岗位倾斜。同时，建立“基础工资+绩效工资+奖励基金”的三级薪酬结构，将绩效工资占比提升至50%以上，并细化绩效考核指标。例如，临床科室除了关注医疗服务数量，如门诊量、住院人次、手术台次等，更要重视医疗服务质量，包括患者满意度、医疗事故发生率、病历书写质量等，以及员工的科研教学成果、创新能力等因素，实现“多劳多得、优绩优酬”。​

2.2 关注隐形成本，降低人才冗余

公立医院的人力资源隐形成本，如人才浪费、管理低效等，往往容易被忽视，但这些成本却对医院的运营产生着不可小觑的影响。​要降低人力资源隐形成本，医院需对各科室、各岗位的工作内容和工作量进行深入调研和分析，根据实际需求制定科学合理的人员编制方案，实现人力资源的动态优化配置，避免出现因人设岗的情况，让每个员工都能在合适的岗位上发挥最大价值。​同时，关注员工的职业发展规划，为员工提供多元化的职业发展通道，如管理序列、专业技术序列等，让员工能够根据自身的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，实现个人与医院的共同成长。此外，定期组织员工培训和职业技能提升活动，帮助员工不断提升自身素质和能力，满足医院发展需求的同时，显著提升员工工作满意度和忠诚度，为医院的可持续发展注入强大动力。​

2.3 加强体系建设，实现闭环管理

人力资源成本管控并非孤立环节，需嵌入医院整体运营体系，涵盖人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理等各个环节，形成“规划-执行-反馈-改进”的闭环管理机制。首先，建立“科室-部门-医院”三级成本预算体系，将人力成本纳入全面预算管理，设定科室成本红线，并配套问责机制，以此提高管理的科学性和规范性，让每一笔人力成本支出都有据可依、有责可追。其次，将培训成本与员工绩效提升、科研产出紧密挂钩，建立培训投资回报率模型，提升投入产出比，确保培训投入转化为实际工作能力的提升。最后，运用员工满意度调查、离职面谈等工具，建立流失风险预警机制和专项激励政策，降低非必要人才流失，形成完整的人力资源成本管控闭环，提升医院的整体运营效益。

2.4 建立数字监控，完善数据驱动

在当今数字化时代，数字化是人力资源成本管控的“基础设施”，更是医院管理决策的重要依据。公立医院需积极构建覆盖全流程的数字化管理平台，实现数据实时采集与智能分析，为成本管控提供科学的决策支持。首先，整合员工档案、考勤、绩效等数据，建立统一的人力资源数据库，实现数据的集中管理与高效利用，打破信息孤岛，让各类数据相互关联、相互印证，为后续分析提供坚实基础。其次，开发可视化成本分析仪表盘，展示科室人均成本、工时利用率等指标，实时监控科室人力成本波动，为管理层提供决策依据。最后，运用机器学习算法，预测未来各科室的人力成本趋势，为医院制定科学合理的人力资源规划和成本控制策略提供参考，实现人力资源成本的精细化管理和有效管控。

结论

综上，公立医院人力资源成本涵盖薪酬、培训、招聘、福利等多方面，其管控是一项系统工程，需以战略眼光统筹规划，以精细管理落地实施。通过优化薪酬结构、压缩隐形成本、强化体系建设、推进数字化转型等系列管控措施，公立医院可在保障医疗服务质量的前提下，实现人力成本的合理控制，推动可持续发展。

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