新能源发电央企青年员工职业发展路径探析

一、基础： 当前现状

（一）年龄结构比较年轻。青年员工队伍人数占比可观，员工平均年龄较低，发展后劲较强，但也存在人才断岗缺档现象，高端紧缺人才引进力度仍需加强。

（二）知识层次相对较高。青年员工取得大学本科及以上学历，且持中级以上职称人数较多，专业知识水平较高，能够较好开展本职工作。但部分高学历人才存在心浮气躁情况，融入基层一线工作较慢，扎根一线的信心和决心不足，新入职研究生的离职率相对较高。

二、反思：存在的问题与不足

（一）机制建设有待完善。一是“师带徒”“老带新”机制未能真正落实。引导新入职员工尽快融入公司、融入部门等方面做得不够到位。比如新入职员工普遍反映对公司制度、流程不熟悉。二是“三能”机制建设有待深化。虽然收入“能增能减”机制已基本建立，但岗位“能上能下”和人员“能进能出”机制尚未形成，所属单位经理层成员市场化、契约化管理还不够精准到位，市场化用工机制还不够健全。三是考核激励机制有待优化。薪酬激励的精准性和有效性有待加强，对市场化程度较高的科创人才缺乏靶向吸引力，对新兴产业项目专项激励、科技激励机制研究不够深入，创新激励保障不足。

（二）人岗匹配有待优化。一是公司组织机构设置不够合理。集团本部职能管理部门多，定员定编少，工作安排捉襟见肘，容易顾此失彼。文档管理等同质化、重复性业务未真正实行集约化管理，占用了业务部门大量时间和精力。二是人岗相适不够到位。对岗位需求缺乏分析，员工跨专业工作、频繁调动工作的现象普遍存在，导致员工难以深耕专业、缺乏积累，甚至影响职称评定，不利于高质量推进工作。

（三）人才培养不够全面。一是人才培养深度不够。在岗培训缺乏针对性，深度培训以及专业化培训有待加强。员工专业技术和能力积累不足，专业领域深耕不够，各专业、各职能未能形成人才梯队。二是各类人才储备不足。市场营销专业团队力量薄弱，专业营销人才储备不足。党务干部队伍建设还需加强，党组织书记、党务干部和党员三支队伍建设不够到位，党建高能、高潜人才相对紧缺。

三、举措：解决对策与建议

（一）铺好“成长”的跑道。青年员工工作年限短、经验不足，对企业发展了解不深，需要加强组织引导和帮扶，切实为青年员工成长成才保驾护航。一是制定人才发展规划。根据公司战略定位和目标，预测人力资源需求结构及总需求，编制人力资源总体规划及专项培养计划，着力提升人才培养的计划性和针对性，有目的地培养企业发展所需人才。二是优化组织机构设置。组织开展岗位工作分析，优化岗位设置，完善岗位说明书，明确各岗位的主要职责与工作内容，并根据岗位职责、岗位工作量、岗位工作难度等因素，结合公司发展需要，明确岗位编制，做到岗得其人、人得其位、人岗相适。三是建立新老员工“传帮带”管理机制。优化完善公司“师带徒”激励和考核机制，从公司基本情况、制度规定、基本礼仪、部门职能、岗位职责以及企业文化等方面，做好新员工入职培训，使新员工快速适应企业环境，了解岗位职责、所需技能，切实发挥“领头羊”作用。

（二）畅通“成才”的渠道。一是优化晋升管理机制。研究建立岗位晋升管理机制，结合岗位价值评估，明确晋升路径、资格条件，适时开展岗位公开竞聘。坚持德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤，打破依照年龄、工龄、学历等硬性条件限制，做到不拘一格用人才，让有德有才的人有为有位，全面激活青年员工干事创业的精气神。二是拓宽员工发展通道。坚持把纵向晋升与横向晋升结合起来，推动员工晋升三个通道均衡发展，让专业人才有更多的发展渠道。三是建立员工专业序列。全面梳理员工的专业背景、工作经历等，建立综合管理、党群纪检、工程管理、计划财务、生产技术、档案管理等序列，鼓励基层员工深耕专业领域。在岗位调整、后续培训中充分考虑员工的专业发展，逐步形成公司的专业人才队伍。

（三）优化“成绩”的考核。一是持续优化考核激励机制。调整工资普涨模式，以岗位价值评估及考核结果定收入，在年薪制、岗位绩效工资制基础上，增加项目奖励制、市场开发奖励制、协议工资制等薪酬激励模式。总结评估现行考核激励机制存在的问题，解决好考核管理成本及取得成效的关系，在降低考核工作复杂度、增强考核指标精准性的同时，提高考核的效率和效果，真正发挥考核的正向激励作用。厘清组织绩效和个人绩效的关系，强化个人绩效对组织绩效的支撑作用，突出上级对下级考核的重要性，在授权放权下真正调动员工积极性。二是持续完善市场化用工机制。强化考核结果应用，建立干部“能上能下”考核机制，研究任期制考核管理在其他岗位的适用性，强制考核结果分布。完善人员“能进能出”考核机制，细化完善员工试用期鉴定不合格、合同期评估不通过、年度绩效考核连续末位淘汰的退出机制。完善生产关键岗位及多通道管理人才考核评价及退出机制，利用好相关岗位职数，通过提高竞争力促使劳产率提升。三是建立健全容错纠错机制。结合公司实际，按照“三个区分开来”，进一步界定容错机制的适用范围，明确容错范畴，建立容错清单，为容错“可容”与“不可容”进行科学划界。

（四）营造“成功”的氛围。一是积极搭建创新争优平台。结合企业实际，组织开展各类技能和业务比拼，在活动中提升员工专业技能水平，努力营造比学赶超的工作氛围。二是提供沟通交流的契机。主动加强对外互联互通，充分利用自治区总工会、建设工会等单位提供的交友平台，适时组织参加广西区内的联谊交友活动，着力解决单身员工交友问题。三是大力选树青年先进典型。坚持以业绩为导向，着力挖掘岗位能手和先进典型，着重树立青年先锋榜样，并广泛开展宣传引导，大力营造干事创业的浓厚氛围。四是着力解决员工实际困难。扎实开展谈心谈话，多方位、多维度了解员工德才表现，听取意见建议，并及时给予答复或者办理。同时，把思想引导工作贯穿到谈心谈话、考察谈话、任职谈话等各项工作中，帮助青年员工疏导情绪、舒缓压力。结合实际，研究制定“十种人”关心关爱措施，将关心关爱落到实处。开展心理健康讲座，帮助员工纾解压力。五是切实维护员工合法权益。认真落实公司休假制度，切实维护员工休息权益。组织开展摄影、绘画、书法、球类、观影等文体活动，进一步丰富员工业余生活，激发广大员工活力。

结语：青年员工是企业的根基，也是企业发展的未来。正如习近平总书记所说，“明天的中国，希望寄予青年。青年兴则国家兴，中国发展要靠广大青年挺膺担当”。企业的发展亦是如此，积极落实中国“3060”目标，需要青年员工这支队伍的强有力支撑！当前，青年员工正处于人生道路的起步阶段，在学习、工作、生活方面往往会遇到各种困难和苦恼，作为中央企业，应该在青年成长的关键处、要紧时拉一把、帮一下，多做一些得人心、暖人心、聚人心的工作，切实为稳定青年员工队伍、夯实人力资源基础作出应有的贡献。

参考文献

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