跨界融合背景下复合型人才培养机制研究

一、引言

发改部门是党和政府经济社会发展规划工作的职能部门，它的整个业务就是“跨界性”，在数字经济融合实体经济，公共服务融合科技创新的大背景下，如何更好的满足履职需要成为各级各类行政事业单位面临的重要问题。针对这一问题，选择发改工作作为研究对象探讨复合型人才培育模式，不仅是解决发改自身发展困境的重要途径之一，同时也能够为其他行政机关事业单位的复合型人才培养提供参考借鉴。

二、发改系统复合型人才培养路径

结合发改工作特点，复合型人才培养需打破“单一岗位历练”的局限，通过“项目实战 + 系统培训 + 资源联动”形成闭环。

（一）跨领域项目历练

发改部门的重大项目天然具备“跨界属性”，可作为培养复合型人才的核心载体。具体可分为三类项目：

1. 战略规划类项目

如“十四五”规划中期评估、区域发展战略实施方案编制等需组建专班的项目，则要抽调局内各相关科、股室同志参加专班工作，在工作中开展跨领域学习，如投资科干部需要了解产业结构分析的相关方法；产业科干部需要知道财政支出和经济增长之间的关系等等。

2. 重大工程类项目

如新型基础设施建设、保障性住房项目等，把业务骨干派到项目上头全程参与项目的筹划、审批、调度、验收，让他们了解到整个从方针到方针落地的过程；例如让价格管理人员参与到保障性住房项目的管理中来，让他们明白项目建设的成本怎么确定，租金又如何确定，只有这样才能实现“价格政策”和“项目管理”二者能力融通，有效沟通起来。

3. 应急协调类项目

如能源保供、经济运行调度等工作项目的应急处置会倒逼参与者多方协同应对突发情况，并通过组内的讨论学习，加快沟通交流与交叉领域的知识学习速度，促使他们领会以上工作的全局视野，即“能源供给—价格稳定—民生保障”。

（二）分层分类培训

针对不同层级、不同岗位的人才需求，设计差异化培训内容：

1. 基础层（入职3 年内青年干部）

以“知识广度”为主，在“发改业务通识课”中把规划编制、投资审批、价格管理、数据统计等基本业务列为重点，再加入“跨部门业务对接指南”，比如发改委与自然资源局的用地审批流程是怎么样的？发改委同生态环境局所要求的环评标准是什么？等，来让其建立发改工作大体的概念。

2. 骨干层（入职3-10 年业务骨干）

根据“能力融合”的思路开“跨界技能提升课”，比如可以开设“政策文本写作与产业数据分析”、“重大项目谈判技巧”、“大数据在经济监测中的应用”等课程。对于培育数据- 决策能力来讲，一方面，可以让统计部门专家介绍SPSS、Stata 等软件的运用；另一方面，可以针对当地一些经济运行的数据，开展一些培训和演练活动。

3. 领导层（科室负责人及以上）

以“战略整合”为核心，开展“高端研修”，如参加国家发改委的区域协调发展专题培训、与高校合作的“数字经济与政策创新”研修班等，提升其把握跨界趋势、统筹复杂工作的能力。

（三）内外资源联动

1. 内部轮岗与导师制

推行“跨科室轮岗”的办法，安排投资科干部去区域协调科轮岗半年，熟悉跨区项目的协调过程，可以为轮岗干部指定“双导师”（即：在岗部门的导师＋被轮岗部门的导师），比如产业科干部轮岗到数据科时，就可以有一位产业科科长指导其学会政策逻辑，再有一位数据科科长指导其学会使用数据工具。

2. 外部交流与挂职

与行政机关、企业、科研院所建立联系协调渠道。比如：选派干部到科技局挂职锻炼，学习科技发展政策和产业融合路径；与新能源企业共建“实践基地”，将干部们送往光伏、风电项目企业进行现场考察学习，并由干部带领落实实践任务；成立“外部智库”，邀请高校的经济学院、环境学院专家教授定期授课。

三、发改系统复合型人才评价与激励机制

为保障培养效果，需建立与复合型人才特征匹配的评价标准和激励措施。

（一）评价机制

对于“单一业绩”的考核机制逐步转变为对“综合能力”的考核机制在设计指标体系时，要涵盖复合型人才的核心素养：通过笔试或答辩的形式考查干部是否知晓非本岗位业务知识的情况，如考察投资科干部是否熟知生态保护红线政策；以融合作用来考核干部利用融合跨界知识解决问题的工作实效，比如干部运用数据分析的方式达到对产业政策优化的效果；采用协调结果来衡量干部在跨部门、跨领域开展工作的成效，例如通过量化的形式反映重大项目审批时限的减少比例，反映解决区域协调问题的数量等；设置创新贡献指标来考核干部提出跨界工作的想法与思路，如干部提出的将区块链技术运用于项目资金监管方面的建设性意见等，形成立体化、多层次的综合能力评价指标体系。

2. 评价方式

采用“360 度评估 + 项目成果追溯”。例如，对参与跨区域项目的干部，既征求本部门、合作部门同事的评价，也通过项目验收报告、政策落地效果等客观数据进行佐证。

（二）激励机制：

从“岗位待遇”到“发展赋能”，激励机制需突破传统薪酬框架，构建物质奖励与成长支持并重的赋能体系

1. 物质激励

设立“复合型人才专项津贴”，对通过评价的干部给予薪酬上浮；在重大项目奖金分配中，向跨领域贡献突出者倾斜（如在战略规划项目中提出关键跨界建议的干部）。

2. 发展激励

将复合型能力作为晋升的核心依据，例如，科室负责人竞聘时，优先选拔有跨科室轮岗经历、主持过跨界项目的干部；为复合型人才开辟“快速成长通道”，如推荐参加省级、国家级人才工程，赋予重大项目牵头权。

3. 环境激励

培养“跨界创新文化”，组织“发改跨界案例分享会”，请干部晒晒跨界工作方面取得的成绩；建好“知识库”，把干部通过跨界实践形成的知识（比如“产业政策与金融工具结合操作手册”）留给孩子。

在跨界融合背景下，发改部门复合型人才要牢牢把握住“综合性、协调性、战略性”的职能特点，在“项目实战淬炼能力、系统培训夯实基础、多元激励激发动力”的培养机制下，打破单一能力桎梏；放眼于更宽广的行政事业单位范围，在此种培养模式下能给我们带来更大的启示是：以业务需求作为发现人才类型的依据；以实战场景作为制定培养方式的工具；以能力成长为优化评价激励的根本。唯有如此，才能培养出一批专业的、会跨界、懂政策、会落实的复合型人才，助推行政事业单位迎接新形势下的发展。

参考文献

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