高校绩效管理对人力资源管理的作用机制

一、引言

在高等教育竞争日趋激烈的时代背景下，高校发展面临着资源有限性与发展目标多元性的双重挑战。人力资源作为高校核心竞争力的关键构成要素，其管理效能直接影响高校教学质量提升、科研创新突破以及社会服务能力增强。绩效管理作为人力资源管理的核心模块，通过构建科学的目标导向、过程监控与结果应用体系，能够有效激发教师工作积极性，优化资源配置效率，推动高校战略目标实现。因此，深入探究高校绩效管理对人力资源管理的作用机制，对提升高校治理现代化水平具有重要理论与现实意义。

二、绩效管理理论概述

绩效管理是组织为实现战略目标，通过绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用及目标提升的闭环管理过程。其理论基础融合新公共管理理论、利益相关者理论与委托代理理论。新公共管理理论倡导将市场竞争机制与绩效标准引入公共部门管理，强调资源投入产出效率优化；利益相关者理论关注多方主体利益平衡，要求绩效管理需综合考量教师、学生、社会等多元诉求；委托代理理论则通过构建激励约束机制，解决信息不对称下的代理人行为规范问题。在高校管理实践中，绩效管理旨在通过持续提升个体、部门与组织绩效，实现教师专业发展与高校战略目标的协同共进。

三、高校人力资源管理中绩效管理的现状与问题

（一）绩效考核方法的科学性不足

当前部分高校绩效考核呈现明显的单维量化倾向，过度倚重教学工作量、科研成果数量等可量化指标，而对教学质量、科研成果创新性、教师师德师风等质性要素缺乏系统性评价。这种考核模式导致教师行为异化，形成 “重数量轻质量” 的功利化倾向，阻碍教学模式创新与科研成果转化，背离高等教育内涵式发展要求，导致结果和评价结论可信性不足【1】​。

（二）考核指标的针对性缺失

高校普遍存在考核指标同质化问题，未充分考虑学科特性与岗位职能差异。在科研成果评价中，文科与理科研究范式差异未得到有效区分；在教师分类管理方面，教学型、科研型及教学科研复合型岗位缺乏差异化考核指标体系，致使考核结果难以精准反映教师工作实际贡献。

（三）绩效沟通与反馈机制不完善

绩效沟通与反馈机制存在显著缺陷。在绩效计划制定阶段，管理者与教师缺乏深度互动，导致教师对考核目标与标准理解模糊；考核结果应用环节，反馈形式化严重，多以结果告知替代系统性绩效诊断，缺乏针对性改进建议，无法实现绩效考核促进教师发展的核心功能。

（四）绩效考核结果应用偏差

多数高校绩效考核结果应用局限于薪酬分配领域，在教师职称评审、职业发展规划、培训体系构建等关键环节应用不足。这种功利化应用模式弱化了绩效考核的发展性功能，使教师陷入短期利益追逐，降低教师对考核体系的认同度与参与积极性，影响高校人力资源管理整体效能，这种评价方式本末倒置，没有发挥出绩效考核提升工作质量、工作效率的作用【2】。

四、高校绩效管理对人力资源管理的作用机制

（一）促进高校战略目标实现

绩效管理通过目标分解机制，将高校战略目标转化为可量化、可操作的绩效指标，构建 “学校 - 部门 - 个人”三级目标传导体系。教师基于明确的绩效目标，将个人工作与高校战略深度融合，从而促进教学质量提升与科研创新发展。例如，某高校以高水平科研项目立项、高质量学术论文发表为导向设定绩效指标，有效提升了学校整体科研实力。

（二）提升教师工作绩效

科学的绩效管理体系为教师工作提供明确导向与评价标准。通过绩效辅导机制，管理者可及时发现教师工作问题并提供支持；考核结果反馈则帮助教师明晰自身优势与不足，激发教师提升专业能力的内生动力，实现工作绩效持续改进。

（三）优化高校人力资源配置

绩效管理为高校人力资源评估提供客观数据支撑。基于考核结果，高校可对高绩效教师给予晋升机会、重点项目参与资格等发展资源，对绩效待提升教师实施针对性培训或岗位调整，实现人力资源的精准配置与效能最大化。

（四）增强教师归属感与忠诚度

公平公正的绩效管理体系是维持教师组织认同的关键。当教师工作价值得到认可、职业发展得到保障时，其归属感与忠诚度显著增强；反之，管理失范将引发人才流失风险，影响高校人才队伍稳定性。

五、完善高校绩效管理的优化策略

（一）构建科学的绩效考核体系

采用多元考核方法，综合运用定量与定性、过程与结果、自评与他评相结合的评价方式。教学质量考核可整合学生评教、同行互评与专家听课结果；科研成果评价需兼顾数量与质量，引入成果应用转化评价指标【3】。同时，依据学科属性与岗位类型制定差异化考核标准，突出文科教师学术影响力与理科教师科研创新实用性，明确不同岗位教师考核重点。

（二）强化绩效沟通与反馈机制

完善全流程绩效沟通机制，在计划制定阶段充分征求教师意见，确保教师理解并认同考核目标与标准；执行过程中定期开展沟通，及时解决问题；考核结束后进行深度反馈，共同分析绩效表现并制定改进方案。提升反馈质量，提供具体、有针对性的评价与建议，鼓励双向交流，助力教师绩效提升。

（三）拓展绩效考核结果应用维度

突破传统薪酬激励局限，将绩效考核结果全面应用于教师晋升、职称评定、培训发展与岗位调整等环节。晋升选拔优先考虑绩效优异者，依据绩效差距制定个性化培训计划【4】。同时，构建物质与精神相结合的多元激励体系，通过荣誉称号授予、公开表彰等方式，激发教师工作积极性与创造性。

（四）提升管理者绩效管理能力

通过专题培训、学术研讨等形式，增强管理者绩效管理理论素养与实践能力，使其熟练掌握目标设定、考核评价、反馈沟通等管理技巧。强化管理者责任意识，明确其在绩效管理各环节的职责定位，保障绩效管理工作有效实施。

六、结论

绩效管理在高校人力资源管理中发挥着战略导向、绩效提升、资源优化与队伍稳定的核心作用。针对当前存在的考核科学性不足、沟通反馈不畅、结果应用局限等问题，需通过构建科学考核体系、强化沟通反馈、拓展结果应用与提升管理能力等策略加以改进。未来研究可进一步结合高校实际，探索绩效管理体系与高校特色发展的深度融合路径，为高等教育高质量发展提供理论与实践支持。

参考文献：

[1] 姜刘坤 .(2025). 行政事业单位预算绩效管理存在的问题及对策研究 . 中国农业会计 ,35(11),45-47.doi:10.13575/j.cnki.319.2025.11.017.

[2] 胡鑫 .(2025). 精准破解薪酬绩效难题 . 人力资源 ,(11),144-146.

[3] 刘茂娟 .(2025). 事业单位预算绩效管理问题与对策 . 投资与创业 ,36(10),50-52.

[4] 张君红 .(2025). 事业单位绩效管理的问题分析及优化策略 . 财政监督 ,(09),50-54.