事业单位人力资源管理优化策略研究

一、引言

近年来，随着我国事业单位分类改革持续推进，公众对公共服务的需求也呈现出多元化、精细化的升级趋势。在此背景下，传统人力资源管理中存在的“重编制轻能力”“重流程轻效能”等问题日益凸显。如何突破这些管理瓶颈，成为当前事业单位发展亟待解决的关键课题。

从实践层面来看，优化事业单位人力资源管理具有重大现实意义。通过科学合理的管理优化，能够有效提升人才配置效率，使人才在合适的岗位上发挥最大价值；同时，激发员工的工作积极性，增强员工的归属感和责任感，进而推动事业单位更好地履行公益职能，提升公共服务质量，满足公众日益增长的需求。

从理论层面而言，结合事业单位独特的“公益属性”与“体制特性”，深入探索管理优化路径，能够丰富公共部门人力资源管理的研究内容。为同类研究提供具有一定参考价值的范式，推动该领域理论研究的不断深入和发展。

二、事业单位人力资源管理的特性

与企业相比，事业单位独特的“公益属性”与“体制特性”使其人力资源管理呈现出鲜明的独特性，主要体现在以下三个方面：

（一）目标导向：公益优先与效能兼顾

事业单位的根本目标是“提供公共服务、履行社会职能”，这一目标决定了其人力资源管理必须紧密围绕这一核心展开。然而，在追求公益目标的过程中，为避免出现效率低下的问题，事业单位的人力资源管理还需兼顾管理效能。通过科学合理地调配人力，充分发挥员工的潜力，激发员工的工作活力，实现“公益目标”与“管理效率”的有机平衡。

管理约束：政策合规与灵活调整并存

事业单位在人力资源管理方面受到较强的政策约束。例如，在人员招聘环节，必须严格执行公开招聘制度，确保招聘过程的公平、公正、公开。但面对业务的动态变化，如新增智慧政务服务、基层医疗资源扩容等情况，事业单位又需要具备一定的灵活性。在严格遵守政策合规的基础上，通过岗位动态调整、柔性引才等方式，灵活适配业务发展的需求，确保人力资源的有效利用。

（三）管理重心：从“身份管理”向“能力管理”转型

传统的事业单位人力资源管理多以“编制身份”“职级等级”为核心进行管理。员工的待遇、晋升等与身份直接挂钩，导致出现“论资排辈”等现象，不利于人才的合理流动和充分发挥作用。随着改革的不断推进，事业单位的管理重心逐渐向“能力与贡献”倾斜。整体呈现出从“身份管理”向“能力管理”的过渡特征。

三、事业单位人力资源管理的现状

当前，事业单位人力资源管理正处于“改革推进与传统惯性并存”的阶段，主要现状可概括为以下三个方面：

（一）基础管理制度逐步规范

经过多年的发展和改革，多数事业单位已经建立了基本的人力资源管理制度体系。在招聘环节，普遍落实“公开招聘、竞争上岗”的原则，减少了“暗箱操作”的可能性，提高了招聘的透明度和公正性；人事档案管理方面，通过信息化系统的应用，实现了数字化存储，大大降低了传统纸质档案管理的繁琐性，提高了档案管理的效率和准确性；薪酬发放纳入绩效工资框架，初步打破了“大锅饭”模式，根据员工的工作绩效进行薪酬分配，一定程度上激发了员工的工作积极性。基础管理的合规性与效率较以往有了明显提升。

（二）市场化管理元素初步引入

部分市场化程度较高的事业单位，如科研院所、设计院等，开始尝试引入企业管理经验，为人力资源管理注入新的活力。在绩效考核中，设置量化指标，使考核更加科学、客观；在人才引入方面，探索“柔性引才”模式，通过聘请外部专家兼职、项目合作等方式，灵活补充人力，满足业务发展的需求；在培训方面，结合岗位需求设计课程，提高培训的针对性和实用性。这些市场化元素的引入为事业单位管理优化提供了新的思路和方法。

（三）管理水平存在明显差异

从实践情况来看，事业单位的管理水平呈现出“区域与类型不均衡”的特点。一线城市、省级事业单位由于资源充足，在信息化管理、机制创新等方面推进较快，能够及时引入先进的管理理念和技术手段，提升管理效率和质量；而基层单位，受资源、理念等因素限制，仍以传统管控为主，管理方式相对落后。

此外，不同类型的事业单位之间也存在差异。公益一类单位，受政策约束更为严格，改革步伐相对较慢；而公益二类单位，在市场机制的作用下，改革推进相对较快，在人力资源管理方面具有更大的自主性和灵活性。

四、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理理念滞后，“身份导向”压制活力

部分事业单位仍未摆脱行政化思维的束缚，将“编制身份”作为管理的核心。在这种观念下，编制内与合同工虽从事相同岗位的工作，但在薪酬福利、晋升机会等方面却存在明显差距。这种差异导致非编制员工缺乏归属感，工作积极性和主动性受到影响。

同时，管理者在决策过程中往往依赖“资历与经验”，忽视员工的能力与贡献。在晋升方面，“论资排辈”现象突出，年轻骨干员工因“资历不足”往往被搁置，无法得到充分的发展机会，严重压制了人才的活力，不利于事业单位的长远发展。

核心机制僵化，执行环节“虚化”

1.绩效考核“模糊化”

目前，许多事业单位的绩效考核指标多为“态度良好”“完成任务”等定性描述，缺乏与岗位相匹配的量化标准考核结果往往存在“轮流坐庄”的现象，与薪酬、晋升等挂钩不紧密，难以真正发挥激励作用，无法准确反映员工的工作绩效和贡献。

2.岗位管理“固化”

岗位设置通常依据编制数量，而非实际业务需求，导致出现“人岗不适”“忙闲不均”等问题。而且岗位调整机制僵化，难以根据业务变化进行动态优化，使得人力资源无法得到合理配置和有效利用。

3.培训“供需错位”

培训内容多由上级统一安排，未充分考虑员工的岗位需求和实际工作情况。培训形式以“讲座为主”，缺乏实践操作和互动交流，导致培训效果大打折扣，无法满足员工提升专业技能和综合素质的需求。

（三）支撑体系薄弱，保障能力不足

1.数字化水平低

多数事业单位的人力资源系统仅用于档案存储，功能单一，未实现数据联动分析。无法通过数据分析预测人才流失风险、精准匹配岗位需求，仍然依赖人工统计，不仅效率低下，而且容易出现错误，难以满足现代人力资源管理的需求。

2.基层人才保障弱

基层单位由于“待遇低、晋升难、条件苦”等原因，难以吸引和留住优秀人才。部分乡镇卫生院、社区服务中心存在“人才流失快、招聘难”的问题，直接影响了公共服务的覆盖范围和质量，无法满足基层群众的需求。五、事业单位人力资源管理的优化对策

（一）革新管理理念，构建“能力导向”管理逻辑

1.淡化编制差异，实行“岗酬匹配”

以“岗位价值”“工作绩效”为核心制定薪酬体系，打破编制内与合同工之间的福利壁垒，实现“同岗同责同酬”。让员工无论编制身份如何，只要在同一岗位上付出相同的努力、取得相同的绩效，就能获得相同的报酬，从而提高员工的工作积极性和公平感。

2.建立“能力 + 贡献”的晋升机制

明确晋升中“能力匹配度、工作贡献值、群众认可度”的核心权重，减少职级、资历等因素的限制。为年轻骨干员工开辟发展“绿色通道”，只要他们具备相应的工作能力和突出的工作贡献，就能够获得晋升机会，激发人才的创新活力和工作积极性。

（二）完善核心机制，推动关键环节精准落地

1.构建“量化精准”的绩效考核体系

首先，梳理岗位职责清单，明确每个岗位的工作任务和职责要求。然后，据此设置可量化、可验证的考核指标，强化考核结果与绩效工资、培训机会、晋升等的紧密绑定，打破平均主义，使绩效考核真正发挥激励作用，引导员工积极工作，提高工作绩效。

2.建立“动态适配”的岗位管理机制

按照业务需求重构岗位设置，结合编制总量合理配置人员。每年度根据业务变化动态调整岗位，及时优化岗位结构。允许员工通过竞聘上岗实现跨岗流动，为员工提供更多的发展机会和选择空间，提高人力资源的利用效率。

3.打造“供需匹配”的培训体系

通过员工调研与岗位需求分析，准确把握员工的培训需求和岗位技能要求，明确培训缺口。设计“基础课 + 专业课 + 选修课”的定制培训内容，满足不同层次、不同岗位员工的培训需求。创新培训形式，采用“线上微课+ 线下实操 + 师带徒”等多种方式相结合，提升培训的实用性和针对性，使员工能够将所学知识迅速应用到实际工作中。

（三）强化支撑体系，夯实管理保障基础

1.推进人力资源数字化转型

升级管理信息系统，实现数据联动分析功能。通过员工绩效数据预测能力短板，为员工提供个性化的培训和发展建议；通过流失数据预警风险，及时采取措施留住关键人才。建立人才数据库，整合员工技能、绩效、培训记录等信息，为招聘、调配等人力资源决策提供数据支撑，提高管理的科学性和精准性。

2.完善基层人才保障机制

提高基层岗位补贴，增强基层岗位的吸引力。搭建“基层—上级单位”人才交流通道，通过定期轮岗、挂职锻炼等方式，让基层员工有机会接触到更先进的管理理念和技术方法，同时也为上级单位了解基层情况提供渠道。改善基层工作生活条件，为基层员工创造良好的工作环境。

六、结论

事业单位人力资源管理因其独特的“公益属性”和“体制特性”，具有目标双重性、约束兼容性等鲜明特点。当前，虽然在基础管理规范、市场化元素引入等方面取得了一定进展，但仍然存在管理理念滞后、核心机制僵化、支撑体系薄弱等突出问题。

通过革新“能力导向”理念、完善核心机制、强化数字化与人才保障支撑等一系列策略的实施，能够推动事业单位人力资源管理从“传统管控”向“现代服务”转型。未来，事业单位需紧密结合改革深化与时代需求，持续优化人力资源管理策略，实现员工成长与组织发展的双赢局面，为更好地履行公益职能提供坚实的人力资源保障，为社会的发展和进步做出更大贡献。