教育强国背景下职业院校教师资源配置的策略研究

引言

当前，职业教育面临“服务产业升级、对接技术变革”的双重任务，需要教师既掌握专业理论知识，又具备产业一线实践能力。然而，传统的教师资源配置模式（如以编制为核心的静态配置、以学校为主体的封闭配置）已难以适应需求。因此，系统研究教育强国背景下职业院校教师资源配置的问题与策略，不仅是提升职业院校办学水平的必然要求，更是职业教育支撑教育强国、技能型社会建设的关键举措。

1 教育强国对职业院校教师资源的核心要求

1.1 能力对接产业需求

要求教师具备“双师素养”，既懂专业理论教学，又熟悉企业生产流程（如智能制造专业教师需掌握工业机器人操作、编程技能），能将产业新技术、新工艺融入教学。

1.2 结构对接岗位标准

要求教师资源结构（专业结构、职称结构、年龄结构）与区域产业结构、岗位需求匹配，如新能源汽车产业快速发展的地区，需增加新能源汽车技术专业教师数量。

1.3 动态对接技术变革

要求教师资源配置具备灵活性，能快速响应产业技术升级（如人工智能、大数据在各行业的应用），通过持续培训、人才引进等方式更新教师知识技能。

2 职业院校教师资源配置的现存问题

2.1 数量缺口显著，供需矛盾突出

（1）编制不足制约专职教师补充：职业院校多为事业单位，教师编制受地方财政与编制总量限制，2024 年全国职业院校缺编教师超15 万人，其中高职缺编8 万人、中职缺编7 万人；部分地方职业院校因编制紧张，近3 年未招聘专职教师，导致生师比持续攀升，如某中职学校智能制造专业生师比达 30:1，教师人均周课时超 20节，远超12-14 节的合理范围；（2）兼职教师稳定性差：企业兼职教师占比虽达 20% ，但因缺乏长效合作机制，年均流失率超 50% ，如某高职学校聘请的10 名企业技术骨干，仅1 年就流失7 名，导致实践教学连续性受影响；（3）新兴专业教师紧缺：人工智能、新能源汽车、工业机器人等新兴专业教师缺口尤为突出，全国新兴专业教师缺编率超 40% ，部分职业院校因缺乏教师，虽开设新兴专业却无法正常开展实践教学，如某高职学校新能源汽车专业仅配备2 名理论教师，无实践指导教师，实训课程被迫缩减 50% 。

2.2 结构失衡制约教学质量

（1）专业结构与产业脱节：教师专业结构与区域产业结构匹配度低，如某工业城市职业院校财经商贸专业教师占比 35% ，装备制造专业教师仅占 18% ，与当地“制造业强市”定位不符；部分传统专业教师过剩，面临转岗或待岗，而新兴专业教师紧缺，形成“过剩与紧缺并存”的矛盾；（2）职称、年龄结构不合理：高级职称教师占比 38% ，但多集中在理论教学领域，具备实践能力的高级职称“双师型”教师不足 15%; ；年龄结构呈现“两极化”，45 岁以上教师占比 42% ，30 岁以下青年教师占比仅 18% ，中间梯队（30-45 岁）教师断层，影响教师队伍的可持续发展；（3）“双师型”教师结构不优：虽有56%的教师被认定为“双师型”，但其中60%仅通过“证书认定”（如获取职业资格证书），缺乏6 个月以上的企业实践经历，真正能指导技能竞赛、开展技术服务的“实战型”双师教师不足 30% 。

2.3 协作效能不足，弱化协同力

传统高职院校的教研模式主要以教师单兵作战为主，积极推进跨学科、跨专业协作是教师教学创新团队建设的重要内容。然而，在具体的实践中，创新团队仍然沿用传统的专业系部+教研室的基本架构，限制了课程开发、模块化教学等需要多领域协作的任务推进的效率。同时，创新团队的分工也缺乏明显的科学规划，团队中部分教师还肩负着较重的行政事务或考核压力，难以将更多的时间和精力投入教研合作，教师取得的个体成果无法在团队建设中发挥有效的作用。比如，高职院校的教学创新团队在模块化课程开发中，成员的学科背景单一，无法有效整合机械、电子、信息技术等多领域知识，最终课程体系仍停留在传统学科框架内，这显示出了部分高职院校的教师教学创新团队的组织架构固化，这部分院校仍然沿用学校、系部、教研室的垂直管理模式，缺乏扁平化协作平台。

2.4 教学方法需持续更新

目前高职院校教师的教学方法通常还是以知识讲授为主，会通过一些案例分析和演示，进行知识点的讲授，但对每个学生的学习风格、性格特点和个体差异的了解还不够全面，学生课堂参与度不高，缺乏对新知识的主动探索和钻研，也难以激发学生强烈的学习兴趣。在实践课程中，教师虽设置了学生实践项目操作的环节，但是教学方法缺乏创新和变化，虽然培养学生掌握了一定的专业技能，但是仍然无法激发学生对知识的探究热情以及对所学知识的创新思考。新质生产力背景下，要求培养的学生要具备创新能力和解决实际问题的能力，因此，需要职业院校教师积极进行教学改革，创新教学方法，适应新质生产力背景下对人才培养的新需求。

2.5 传统评价体系与信息化教学能力发展需求不匹配

当前职业院校教师评价体系的核心，往往仍侧重于课时量、传统课堂教学表现、学生考试成绩、论文课题数量等显性、易量化的传统指标。这种评价导向与信息2.0 时代对教师专业发展的新要求存在明显错位。一方面，教师投入大量时间学习新技术、开发数字化资源、设计混合式教学、进行在线辅导与数据分析等信息化教学实践，这些创新性、探索性工作通常耗时费力且成效显现周期长，却难以在现有评价框架中得到充分认可和价值体现。另一方面，评价体系缺乏对教师信息技术应用能力，如数据素养、在线交互设计、技术支持的差异化教学能力以及利用信息化手段促进学生关键能力（如信息素养、自主学习、协作创新发展）的有效评估标准。这种评价导向的滞后性，削弱了教师主动拥抱信息技术、持续进行教学创新的内在动力，导致部分教师对信息化教学改革持观望或应付态度，阻碍了其专业发展的深度与广度。

3 教育强国背景下职业院校教师资源配置的优化策略

3.1 供需匹配：构建动态化教师数量补充机制

（1）改革编制管理，突破数量瓶颈。实行弹性编制政策：省级教育行政部门根据职业院校办学规模、专业需求、区域产业特点，动态调整教师编制总量，对新兴专业、紧缺专业给予编制倾斜，如某省规定新能源汽车、人工智能专业可按“生师比 18:1”配置编制，低于普通专业的 20:1；推广备案制与员额制：在编制不足的地区，全面推行教师备案制、员额制，备案制教师在职称评定、薪酬福利、培训进修等方面与编制内教师享受同等待遇，如某省明确备案制教师薪酬按编制内教师标准执行，财政全额保障，2024 年该省职业院校备案制教师招聘人数同比增长 40% ；设立机动编制池：省级或市级层面建立职业院校教师机动编制池，用于应对临时教学需求（如新增专业、教师产假/病假），机动编制教师由教育行政部门统一管理，跨校调配使用，提高编制使用效率。（2）稳定兼职教师队伍，拓宽来源渠道。建立校企师资合作长效机制：政府出台激励政策，对参与职业院校兼职教学的企业，给予税收减免（如按兼职教师薪酬的20%抵扣企业所得税）、政策优先扶持（如优先获得政府项目）；职业院校与企业签订长期合作协议，明确兼职教师聘用期限（至少 1 年）、教学任务、薪酬待遇（不低于企业同岗位薪酬的 80% ），如某高职学校与当地汽车制造企业合作，企业每年选派 5 名技术骨干担任兼职教师，任期 2 年，学校为企业提供技术培训服务，实现“校企双赢”；吸纳行业专家与退休技术人员：通过“银龄讲学”“行业专家进校园”等项目，邀请退休工程师、行业协会专家担任兼职教师，指导实践教学与技能竞赛，如某中职学校聘请退休的数控技术专家，每周开展 2 次实训指导，学生技能等级证书通过率提升 20%；搭建兼职教师共享平台：省级教育行政部门搭建“职业院校兼职教师共享平台”，整合企业技术骨干、行业专家资源，职业院校可通过平台发布需求，在线选聘兼职教师，实现“跨校、跨区域”师资共享，降低招聘成本。

3.2 结构优化：对接产业需求调整教师资源结构

（1）专业结构与产业需求精准匹配：建立“产业—专业—教师”联动机制，由地方政府牵头，定期发布区域产业发展报告、职业院校专业设置与教师需求清单，引导职业院校根据产业需求调整教师专业结构；推动传统专业教师转型，对过剩专业教师（如传统机械、会计）开展“新兴专业技能培训”（如机械专业教师转型智能制造、会计专业教师转型跨境电商），政府给予培训补贴，企业提供实践岗位；（2）优化职称、年龄结构，补齐中间梯队：调整职称评审标准，将“企业实践经历、技能指导成果、技术服务业绩”纳入职称评审核心指标，高级职称评审中，“双师能力”考核权重不低于 40% ，推动具备实践能力的教师晋升高级职称；实施“青年教师培养计划”，通过“师徒结对”（青年教师与企业技能大师、校内资深“双师型”教师结对）、“海外研修”“企业挂职”等方式，提升青年教师能力，每年选拔10%的优秀青年教师纳入“骨干教师培养库”，给予资金、项目支持；（3）提升“双师型”教师质量，优化结构：制定“双师型”教师认定新标准，要求教师需具备“6 个月以上企业实践经历+1 项以上企业技术服务项目+技能竞赛指导获奖经历”，取消仅通过“证书认定”的“双师型”教师资格；建立“双师型”教师分层培养体系，基础层（新入职教师）开展“企业实践+教学技能培训”，进阶层（骨干教师）开展“技术研发能力培训+技能竞赛指导培训”，高层（领军教师）开展“产业前沿技术研修+国际交流”。

3.3 推动团队内生发展与协作

高职院校教师教学创新团队建设要持续推进结构化组织优化，以扁平化的管理模式减少行政干预，强化创新团队的专业自治，通过“高目标、重合作、强治理”架构，吸纳企业高级技术人员参与模块化教学。积极推动混合式的协作实践模式，以项目式、情境式教学为载体，重构高职院校的课程体系，比如，进一步开发多模块的课程，融合虚拟仿真实训与产教融合基地资源，形成从理论到实践快速过渡的一体化教学模式。通过组织重构与协作模式创新，解决当前高职院校存在的跨学科整合能力薄弱的问题，以模块化教学推动高职院校机械、电子、信息技术等多个专业的协作教学。

3.4 创新教学方法，推进数字化教学应用

新质生产力背景下要求人才具备解决实际问题和创新能力，这就要求高职院校在人才培养过程中需要挖掘学生学习的内在动力。因此，在教学过程中，要充分利用信息化技术，利用虚拟仿真实训平台、智慧教室等探索混合式教学、翻转课堂教学、项目式教学等方法，在教学中利用虚拟仿真、虚拟现实等技术设计闯关互动等新型教学活动。以学生为中心，依托数字化技术，以智慧教学平台为支撑，开发情景式的智慧教学模式，提高学生学习体验感，激发学生对知识的探究精神和创新思维。

3.5 加大信息技术平台与信息资源利用力度

信息2.0 时代既影响人才发展方向，也对人才综合素质提出了新的要求。职业院校作为我国技能型人才培养的摇篮，在当前的时代背景下，应构建一体化教学平台，集教学资源管理、在线课程教学、教学评价、学习分析等功能于一体，便于教师上传教学资料，学生自主学习。同时，搭建教师专业发展平台，提供培训课程、教学研讨社区、专家咨询等服务，教师可参加线上培训，学习前沿理念、新技术应用等知识；在教学研讨社区分享经验、讨论问题，促进专业交流与成长。此外，职业院校也应持续优化校企合作信息平台，加强院校与企业之间的沟通协作，学校发布科研成果、技术服务信息，企业发布技术难题、人才需求信息，促进校企合作与教师实践能力提升。对于职业院校教师个人而言，应善于整合信息资源。一方面，整合优质教学资源，利用中国大学 MOOC、智慧职教等平台的优质课程资源，补充课堂教学；收集行业最新技术资料、企业案例，并将其整理成案例库，拓宽学生视野，增强学生的实践应用能力。另一方面，利用大数据资源进行教学决策，通过学习管理系统收集学生学习行为、考试成绩等数据，并进行挖掘分析，找出学生学习困难的原因，调整教学进度、方法等；依据学生就业、企业需求数据，优化课程设置，提高学生的就业竞争力；利用人工智能辅助教学，借助智能辅导系统为学生提供个性化学习计划和练习题，运用智能语音识别技术进行口语教学评估，采用智能图像识别技术检查实践操作，提高教学质量。

3.6 数字化赋能重构教学流程

高职院校教师教学创新团队的建设要善于运用智能技术融合，利用大数据、人工智能等技术开发智能教学诊断平台，动态优化教学策略，通过利用数字媒体技术分析学生学习行为数据，在不断的教学方法和内容的优化设计下提高课堂满意度。要发挥数字技术在教学创新团队建设中的积极作用，还需要进一步提高教师的数字素养，将数字化能力纳入教师全周期培训与考核体系，构建信息化培训环境，实现知识普及与学业水平考核的数字化融合。数字化工具不仅是提升教学精准度的重要助力，还通过替代教师完成基础性教学教研工作迫使教师能力转型，引导教师从当下的重视知识传授到更加重视能力培养的方向转变。

结语

综上所述，高职院校教师的专业素养、师德品格、社会担当等职业素养的提升，是职业教育高质量发展的核心要素。这些素养的协同发展不仅直接关系到教师自身的教学效能，更对学生的知识技能习得、职业精神塑造以及社会责任意识培养产生深远影响。高职院校教师的职业素养的提升受内外部环境的影响，是一个复杂的综合体，这使得职业素养的提升成为一个长期的动态过程。鉴于此，高职院校教师应与时俱进，因势而新，自觉提升自身的专业力、德行力及贡献力，为培养社会主义建设者和接班人提供坚实支撑。

参考文献

[1]陈洁.高职院校教师教学创新团队建设考核评价指标体系构建研究[J].太原城市职业技术学院学报,2025,(02):154-156.

[2]王莹,陈圆,朱磊,等.高职院校“双师型”教师教学创新团