公立医院薪酬制度改革难点与突围策略探索

前言：公立医院作为国内医疗服务体系的重要主体，其服务质效的高低直接关系着民众的健康福祉。薪酬制度在吸引、激励以及保留医务人员方面可以发挥出重要作用，所以合理的薪酬制度可以大幅度提高医疗服务质效。但目前公立医院薪酬制度改革仍然存在一定难点，因此有必要对这些难点及其突围策略做出深入研究，从而为公立医院实现高质量健康发展进行助力。

一、公立医院薪酬制度改革难点分析

（一）薪酬结构失衡，激励效能受限

现阶段公立医院薪酬体系普遍存在“基本工资占比偏低、绩效工资导向偏差”问题。其中基本工资主要依据职称、工龄等一系列静态因素确定，无法体现岗位实际价值；对于绩效工资主要依赖业务收入指标，造成“重数量轻质量”“重创收，轻公益”现象加剧。部分医院绩效工资实际占比达到 70% 以上，但分配标准模糊，科室间以及岗位间差距过大，容易引起内部公平性质疑等问题[1]。

（二）财政投入欠缺，薪酬改革缺乏资金支撑

当前政府财政补助与公立医院薪酬制度改革需求之间存在结构性错配问题，已经成为制约薪酬体系调整的一个核心瓶颈。比如财政补助主要面向基础设施建设或者是设备购置等一系列刚性支出，实际直接用于医院工作人员薪酬的部分不足补助总额的 30% ，同时缺乏与薪酬改革挂钩的动态增长机制。此外，在药品取消加成后，医院自身的医疗服务价格调整服务无法有效弥补收入缺口，这也使得可用于薪酬分配的资金池很难进行扩大，从而进一步加剧了薪酬体系的固化，改革陷入难以推进的困境。

（三）岗位价值模糊，难以保证公平性

公立医院现有薪酬制度，对不同岗位的技术难度、风险程度以及劳动强度等缺乏全面合理的评估，薪酬分配呈现出“一刀切”问题，难以体现岗位特殊性。此外，编制内外人员同工不同酬问题依然存在，编外人员绩效系数大约为在编人员的 60%80% ，从而加剧了人才流失[2]。

二、公立医院薪酬制度改革难点的突围策略研究

（一）优化薪酬结构，打造动态调整机制

1、应该将基本工资占比提高至超过 50% ，结合岗位价值实际评估结果合理

设定分级标准，并且向高风险以及高技术岗位进行倾斜。比如临床医生的基本工资应该高于行政人员 30%-50% 之间。2、打造“质量+效率 .+. 工艺”三维结合的考核模型，对于绩效工资应该与 CMI 值、四级手术占比以及患者满意度等有关指标进行挂钩，切实将经济指标权重调整至 30% 以下。此外，还应该探索“541 薪酬分配制度”，也就是医护管薪酬占比控制在 5:4:1，重点突出临床一线价值。3、公立医院可以从医疗服务收入结余中适当提取一定比例（如 10%-15% ）充当专项基金，主要用于科研创新或者重大公共卫生任务的奖励，以此强化薪酬制度的公益性导向。

（二）拓宽筹资渠道，落实成本精细化管理

1、公立医院应该联合财政部门重新解构补助结构，尝试着将人员薪酬

补助

占比有效提高至财政补助总额的 50% 以上，并且打造“薪酬改革专项基金”，依照公立医院床位数、医护比等一系列核心指标进行定向拨付，从而保证资金可以直接用于基本工资提标以及高风险岗位津贴。针对承担公共卫生任务相对较重的医院，应该额外给予薪酬总额 80% 以上的专项补助，以此破解“公益任务与薪酬回报之间脱节”难题。2、公立医院还应该以医疗服务价格调整作为核心契机，将新增收入的 60% 以上部分纳入薪酬资金池，用来重点提升诊疗、手术等技术劳动项目价格，争取三年内将一系列技术劳务收入占比有效提升达到 65% 以上，从而为绩效工资改革提供增量来源。此外，还应该严格执行药占比、耗占比等有关管控指标，切实将超标部分的节约资金依照 30% 比例返还至科室用来开展二次分配，从而构建出“降本即可增薪”这一正向循环机制。3、公立医院可以实施全成本核算与人员薪酬挂钩机制，以此将科室成本控制效果与科室绩效工资总额进行强关联，针对成本低于标准值的科室，可以依照节约额的 20% 直接提取奖金；针对超支的科室需要减绩效总额。除此之外，还应该推行“人力成本精细化管理”模式，借助优化排班、提高床护比等措施进一步提高人力效率，使得人均产出提升部分的大约 15% 可以转变成薪酬增量，达到“效率提升-成本优化-薪酬增长”这一良性闭环。

（三）加强岗位价值评估，打造分级分类体系

1.借助 IPE 国际职位评估系统，站在职位影响、知识技能以及劳动强度、责任范围等多个维度量化岗位价值，以此形成能够进行比较的岗位价值得分，然后基于此划分出科学适宜的薪酬等级，达到薪酬差距与岗位实际贡献之间相匹配的目的。2、取消编制内外薪酬差异，坚持以岗位价值以及绩效考核结果来明确人员薪酬，以此消除同工不同酬的制度性障碍。3、针对一些高风险以及高强度的特殊岗位，可以在通用评估体系外进一步增设专项调节因子，借助价值重估适度拉大薪酬差距，从而确保其劳动价值可以在薪酬制度中得到充分体现[3]。

结语：综上所述，做好公立医院薪酬制度改革工作是提升医院核心竞争力的一条关键路径，其不但可以激发医院全体员工的工作热情，提高医院整体运营质效，还可以吸引更多的高质量人才加入，对医院实现持续创新发展大有助益。因此，作为公立医院应进一步加大对薪酬制度改革的研究力度，切实结合自身实际挖掘改革难点，然后探索针对性应对策略，从而推动医院自身真正地实现高质量健康发展。

参考文献：

[1] 吴为林,荣海潮,谈在祥. 公立医院薪酬制度改革难点及其对策研究[J]. 中国医院管理,2024,44(4):5-10.

[2] 金睿琪,申悦,张瑜,等. 基于RBRVS 和DRG 的某公立医院绩效薪酬制度改革路径解析[J]. 卫生软科学,2024,38(3):17-20.

[3] 张琴. 新医改背景下医院薪酬制度改革难点与对策分析[J]. 商业观察,2022(33):85-88.