基于流程再造的薪资福利系统效率提升策略分析

引言

薪资福利制度作为人力资源管理的重要组成部分，其制度设计与执行效率直接影响员工的满意度、绩效表现和组织凝聚力。求职者在选择工作时，往往会将企业的薪资待遇作为首要考量因素。为了在人力资源管理中脱颖而出，企业必须根据自身的经营发展状况来精心设计薪资体系。通过不断优化内部的薪资结构，企业可以确保其薪资水平成为吸引人才的竞争优势。本文从薪资福利系统的运行现实出发，结合流程再造的基本原理，深入分析存在的问题，并提出具备可行性的改进策略，旨在为构建更加高效、公平、透明的薪资福利体系提供理论支持与实践借鉴。

1 薪资福利系统流程再造的理论基础

1.1 流程再造理论概述

BPR 即业务流程再造，是强调以重新设计流程来增进绩效和创造价值的组织管理概念，追求彻底改革目前的工作流程，从而达到降低成本、提高绩效、改善服务等目的；而传统的薪资待遇管理模式存在着诸如部门分工太细、审批层级太多和回馈信息太慢等问题，这样就会导致对职工的报酬产生延时发放现象，并且降低其激励作用。而采取BPR 原则，可以实现对薪资待遇管理的基本步骤进行通盘考虑，剔除那些不必要的内容，使整个系统的功能得到强化。在这一过程中，企业能够建立更加高效的薪酬管理流程，实现信息快速传递与反馈，缩短薪资发放周期。

1.2 试验类岗位流程再造的关键原则

员工福利的薪酬处理应该遵循三项原则：一是目标导向原则，主要是考虑提高工作效率和员工满意感来提高激励的有效性；二是数据处理原则，主要是通过融合考勤记录、业绩评估和薪酬支付信息的数据库使得各种数据得到相互兼容和共享；三是简约化处理原则，主要是简化冗余的员工人工审核程序，使得工资处理变得标准化和电子化来提升薪酬处理效率和透明度。

2 试验员薪资福利系统中的典型问题

2.1 工时与绩效认定模糊，岗位贡献无法准确量化

现有的薪酬与绩效管理制度在工作时间和绩效考核上存在着较强的模糊性。首先，不同的岗位、项目、工作任务难度不同，但目前的考时制度通常是采用“固定计时方式”或“手工台账”，忽略了工作的难度系数、任务复杂程度以及工作质量和效果等诸多问题。其次，大部分的绩效考核带有主观倾向和个人经验式评价，没有进行定量的评价标准，难以清晰划分个人的真正劳动付出体现在薪酬考核当中。尤其是多部门联动以及跨项目时间跨度较大的任务时，个人的工作绩效评价与整个项目的工作绩效评价之间的区分不明确，会引发评估的不公，而绩效与回报的联系不紧密，既消解了职务奖励的公正性，同时降低了以绩效为导向管理的有效性。

2.2 薪资核算流程繁复，审批机制效率低下

传统薪酬福利计算流程，过程较为复杂，响应速度缓慢，从员工提交业绩记录单或者补助申请单开始，需要经过各部门初审、人力资源部门复审、财务最后认定等几个阶段，审批周期长，没有统一的标准和电子化的辅助工具。传统的手工计数及线下审批的模式，容易造成错误和重复，工作量巨大且难以保证计算的准确性。尤其是在信息传递中明显出现断层，主要表现在部门之间，尤其在各类节假日或突发情况紧急任务等情况下，工资发放周期长，影响员工满意度和对组织的信赖程度；跨部门协调费用高，缺乏智能化的流程跟踪和进度提示系统，在一定程度上制约了整个体系效率的提升。

2.3 信息孤岛严重，绩效数据无法闭环反馈工资薪酬模块中，工作时间模块、绩效考核模块、项目运作模块和薪酬计算模块是独立运行，各个模块间的数据关联性弱，没有形成数据互通的接口和平台，由于绩效数据无法实现自动向计算薪酬环节的流转，导致其需要手动或二次获取，很有可能造成滞后、丢失以及偏差，极大地危害系统稳定和数据安全性，因信息串联脱节而使得员工不了解自己的薪酬架构以及无法获得自身行为的绩效反馈，弱化激励程度，降低公司内部透明度。

3 针对典型问题的流程再造策略

3.1 绩效精细化量化机制设计

针对岗位绩效难以衡量及绩效评估没有硬标准的问题，设计以岗位因素为导向、以工作效果为指标的绩效考核计分量表。首先具体区分各工种的工作内容与影响权重，将工作的效果、效率、质量反映等主要要素结合进入考核体系，进而达到数据量化判断绩效等级的目标；第二步可采用“工作日志台账+系统信息登记+绩效评分”3 级层次，全过程动态地监测工作人员的行为并对其结果导向进行解析，进而弱化主观思想的干扰，提高评估的公平度和正确性。

3.2 信息化驱动下的流程扁平化改革

针对审批环节环节多、效率低的问题，运用信息化工具推动工资福利事项流程优化、自动化。运用一体化的人力资源信息系统(HRIS)，员工端、部门审批端、后台计算端端到端对接，推动工作时间报告、绩效评估、薪酬计算等环节自动化流转，具有统一的审批标准和异常预警机制，做到“定规则、再流程”，防止人海决策的效率损失，设立事项有记录的审批流、异常警示关键点、可视度，推动人与人的联系成本降低，增强处理流程响应速度，根据权责界限实行“授权审批+自动确认”，在做到监督的同时真正实现扁平化流程。

3.3 多系统集成与绩效数据闭环设计

为了解决信息孤岛及效率数据传递不畅的现状，要实现打卡数据、工作计划数据、绩酬考评体系与薪酬计算系统更高层级、全方位的整合，建立统一、共享的底层数据和平台接口，通过应用中间层或数据转换适配器的方式实现系统间数据随时刷新联动，减少手工提取频繁造成的数据传递迟缓以及错误的可能性。以此为依托，构建了绩效数据链，将个人的绩酬数据无缝关联，显示在工资结构中，通过可视化的表现将绩效分数、工资组成和变化趋势传递给员工，提升了绩酬与激励之间的反馈和信任性。

结语：薪酬福利工作的执行决定着企业运行管理的成效与效益，薪酬福利体系是否完善公平对员工的激情和忠诚有着巨大的作用。本文基于流程再造的理念对薪酬体系下员工激励评定不清、工作流程繁杂、系统割裂等关键问题作出深入的分析并提出问题处理方法：主要通过提升评定精度、优化工作流程、实现统体合一三点进行改进。通过实验，可以看到经过完全流程再造后薪酬结算审核的效能得以明显提升，同时最大限度地激发了员工的工作热情，实现了精准激励和高质高效的管理目标。

参考文献：

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[2] 李文星.薪酬激励机制对员工绩效的影响与激励效果评估[J].新金融世界,2024(6):93-95.

[3] 李超.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].全国流通经济,2023(1):124-127.

作者简历：姓名：朱秋歌 出生年月:1984.09.08 性别:女 民族：汉族 籍贯（精确到市）:河南省开封市 当前职务：薪酬福利部主管 当前职称：薪酬福利部经理 学历：大学本科 研究方向：薪酬福利及培训发展。