强化激励作用 共享发展成果促进企业与职工命运共同体建设

一、聚集层级特点，采取不同方式，发挥绩效考核的长效性激励作用

为了更有效的调动各层级职工工作积极性，提高工作效率和工作质量，我们不断探索完善市场化薪酬分配机制，以“按劳分配”为基本原则，采取“基础+绩效”——以“基础”为辅、以“绩效”为主的工资分配模式，在充分调研论证、广泛征求意见的基础上，依法履行职工代表大会审议程序，然后正式实施，从而确保考核分配机制依法合规、广泛认可，能够充分调动广大职工的积极性。

1. 对核心管理人员，实行短期激励与长期激励相结合的考核激励方式。采取“年薪制”，根据不同岗位上的核心管理人员，所承担的安全责任、经营贡献、管理难度等要素，划分不同的年薪档次，从初始设定上体现差异，每年由集团公司按国铁集团相关要求统一核定下达年薪基数。同时，将核心管理人员的薪酬划分为基本收入、月度绩效收入、年度绩效收入三个部分。其中，月度绩效现年度绩效，各有侧重、互为补充。

基本收入，为基础性、保障性收入。在本人没有病假、事假等欠勤的情况下，每月足额发放。

月度绩效，与所在单位月度工作绩效考核结果和本人履职考核结果实行“双挂钩”。一是与单位考核结果挂钩。集团公司依据集团公司每月对基层单位的考核分数清算给单位。二是与本人考核结果挂钩。基层单位根据相关人员的个人履职考核情况进行二次分配。月度绩效重点考核工作过程、安全结果、重点工作推进落实等指标，及时在绩效工资中兑现。

年度绩效，与所在单位年度工作完成情况挂钩，任职不满一年的，按照实际工作月数折算兑现年度绩效收入。年度绩效重点考核年度预算、盈亏、运输收入等经营指标。

2. 对专业技术骨干，实行专业等级与实际贡献相结合的考核激励方式。体现要素分配和业绩分配原则，向技术含量高、安全风险大、紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，吸引、激励和保留关键人才。一方面，根据人才等级确定不同的工资基数和系数。以工程系列专业技术人员为例，对技术员、助理工程师、工程师、副高级工程师、正高级工程师各层级专业技术人员，确定不同的岗位工资和绩效工资基数和考核分配系数，技术等级越高，工资基数越大、考核分配系数越高。另一方面，根据工作业绩兑现不同的绩效工资。针对不同岗位专业技术人员的工作特点，设置技术管理、生产组织、安全控制、行车指挥、科技研发、职工教育等不同的工作业绩考核指标，根据考核周期内本人工作业绩完成情况形成考核结果，兑现绩效工资。

3. 对行车主要岗位，实行工作数量与工作质量相结合的考核激励方式。根据岗位工作职责、技能要求、工作强度、工作环境等因素，理顺各工种间收入分配关系，向技术型、苦、累、脏、险工种倾斜。

工作质量，重点考核各项规章制度、技术标准和作业流程的执行情况。

工作数量，针对各工种特点，对各项工作项目进行量化，广泛采取形式多样的计件工资方式。包括个人计件和集体计件两类。一是个人计件。例如，机车乘务员、旅客列车乘务员、车辆随车检车员等，以“乘务趟数”为计件单位；工务、电务、供电等铁路设备维修人员，按照各项工作“赋值分数”为计件单位；车间售票人员以“售票张数”，安全检查人员以“检查人数”为计件单位等等。二是集体计件。一般适用于车务站段客运班组、接发车组、调车组，机务系统检修整备，车辆系统检修等工作量难以统计到个人的岗位。

上述各项考核结果每月公示，接受全体职工监督，形成了比能力、比业绩的良好氛围。为了提高工作效率、确保数据准确，一些单位开发了绩效考核管理系统，每天动态生成日常考核和计件数据，每月自动计算绩效考核结果。通过各层级不特点、采取不同考核方式，职工业绩与工资收入紧密挂钩，实现了干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样。

二、聚集重点工作，抓住关键环节，发挥单项考核的定向性激励作用

在实行全员绩效考核的基础上，我们结合实际，进一步建立了单项奖励、表彰奖励和一次性奖励制度，强化对重点工作、阶段性工作的激励作用。

1. 建立单项奖励办法。单项奖是为了激励完成某项攻关任务或重点工作，按照确定的范围、目标、标准、程序，考核兑现的制度性、周期性的奖励。为防止与整体绩效考核分配交叉重叠，我们严格控制单项奖数量，主要用与安全、生产、经营等中心工作激励，分为常态化执行和阶段性执行两类。

一是常态化单项考核奖励。如，“机车乘务员百趟列车安全竞赛考核”、“高速铁路综合维修生产一体化考核”等。以“高速铁路综合维修生产一体化考核”为例，主要是针对管内高速铁路营业里程不断增加，其安全责任更重，维修标准更高，需要工务、电务、供电各相关系统的更加高效和紧密，为此建立。该单项考核实施以来，有效促进了各相关系统安全管理、生产计划、作业组织、应急处置以及生活保障等，各项管理的相互整合，消除了系统间的管理结合部，提高了工作效率，确保了设备质量，实现了高速铁路安全持续稳定。

二是阶段性单项考核奖励。如，“货运增量考核”、“机车运用效率攻关考核”等。以“货运增量考核”为例，主要是针对新冠肺炎疫情影响，旅客发送量大幅度减少、客运收入明显下滑的实际，以疫情防控形势趋稳、各行各业复产复工、经济运行回归常态化为契机，充分挖掘货运市场潜力，以货补客。通过该单项考核，各单位和广大职工争揽货源和提高货运运输效率的积极性明显提升，做到了“揽得回来、装得上车、运得出去”，全年货运指标完成好于预期，圆满实施了国铁集团下达的盈亏、运输收入等生产经营指标。

2. 强化表彰评比奖励激励。表彰评比奖励是指在规定的时限内，较好地完成工作目标时，通过认真评选或评比，对优秀集体和个人施奖的一种奖项。如，各类先进集体、先进工作者、先进生产者等，既包括荣誉性的精神鼓励，也包括物质激励。

以“科技创新奖励”为例，其中包括科技进步奖、产品开发奖、技术革新奖、管理创新奖等评比项目，对科技成果研发、推广应用、重要科技工程建设实施、既有技术（产品）改造（改进、革新）、企业管理理念和管理方式创新等各方面，涵盖了管理人员、专业技术人员、操作技能人员等各层级，有效落实了国家关于“大众创业、万众创新”的工作部署，进一步增强了企业活力。

3. 用好一次性奖励激励。一次性奖励是指无固定奖励办法，无固定的施奖周期、标准，针对企业在安全、生产、经营、稳定等工作中的实际情况，对业绩突出的单位或个人给予激励的一种形式。如，防止事故奖励、疫情防控奖励等。2020 年，面对突如其来的新冠肺炎疫情，广大干部职工主动承负责任，不顾个人安危，舍小家、顾大家，认真落实各项疫情防控措施，全面实施“网格化”管理，外防输入、内防扩散，阻断疫情通过铁路输运传播途径，为迅速扭转疫情防控形势做出了突出贡献。在此期间，我们及时对相关单位和个人给予一次性奖励，有效调动了相关人员的工作积极性。

三、聚集优秀人才，拓宽发展空间，发挥职业晋升的导向性激励作用

落实以工匠为引领，以首席技师为核心，以技师高级技师为骨干，以技能大师工作室建设为平台的技能人才队伍建设与发展机制，拓宽职业发展空间，发挥职业晋升的导向性激励作用。

1.铁路工匠。“工匠”是铁路技能人才最高端荣誉称号。我们集团公司结合实际制定实施了《工匠选树培养考核管理办法》，定期组织开展铁路工匠推荐、哈铁工匠选树。按照其作用发挥情况，享受相应标准的“工匠津贴”。大力提倡和充分发挥“专注、专心、专业”的工匠精神，引领技能人才爱岗敬业，勇于创新，追求卓越。

2. 首席技师。首席技师是运输生产一线主要工种专项技能的领先人物，是铁路技能人才队伍建设方面设置的荣誉称号。哈尔滨局集团公司制定实施了《首席技师培养选拔管理办法》，定期组织开展全路首席技师推荐、集团公司首席技师选拔评选。大力弘扬和充分发挥首席技师在本专业领域高超技能水平，引领技能人才着力解决现场生产实际问题，开展技术创新、技术攻关的骨干作用。被选拔为“首席技师”的，每月享受相应层级的“首席技师津贴”。

3. 技能大师工作室。技能大师工作室是建立在运输站段，依托工匠、首席技师等高端技能人才开展培训、研修、攻关、交流等活动的工作平台，是实现技术技能创新成果和绝活绝技推广传承的工作机制。哈尔滨局集团公司制定实施了《技能大师工作建设管理办法》，组织开展铁路技能大师工作室推荐，集团公司技能大师工作室设立和考核。积极推进技能大师工作室带徒传技、技术创新、技能革新、技术攻关以及开展全局性技术技能培训、交流和推广活动。

对于新批准设立的国铁集团级和集团公司“技能大师工作室”，我们给予一次性补助。以后每年，根据该“工作室”年度内工作开展情况确定考核等级，给予年度补助。

4. “千人工程”。为深化人才强局战略，着眼人才队伍长远发展需要，依托集团公司“千人工程”重点培养一支两级首席技师的储备人才队伍。依据集团公司“千人工程”培养实施方案，制定其中操作技能人才培养方案、细化培养措施、加强动态管理、实时调整优化，为全路首席技师和集团公司首席技师培养选拔提供足够数量和较高质量的人选。

四、聚集职工生活，解除后顾之忧，发挥全方位的保障性激励作用

1. 创建健康单位。一是职工健康体检。二是健康休养。三是疫情防控等。

2. 落实社会保障。养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、失业保险。

3. 丰富福利待遇。与中华民族传统节日相结合，春节、端午节、中秋节，职工生日。

4. 加强劳动保护。改善职场工作休息环境，定期发放劳动保护用品，冬季为职工送温暖、夏季为职工送清凉等。