留住技能人才：高职毕业生本土就业再审视

一、高职毕业生本土就业现状

一是本土就业意愿呈区域分化特征。从全国范围来看，高职毕业生本土就业意愿存在显著的区域差异。在东部经济发达地区，由于本土产业基础雄厚、就业机会丰富、薪酬待遇较高，毕业生本土就业率普遍较高。而在中西部欠发达地区，受限于本土产业结构单一、岗位质量较低等因素，毕业生更倾向于前往东部沿海城市就业，本土就业粘滞率不高。二是就业领域集中于传统产业，新兴领域供给不足。高职毕业生本土就业的行业分布呈现“传统主导、新兴滞后”的特点。毕业生多集中于制造业、建筑业、批发零售业等传统行业，而在本土新能源、智能制造、数字经济等领域，高职毕业生供给明显不足，导致本土新兴产业“用工荒”与毕业生“就业难”并存。[1]

二、高职毕业生本土就业桎梏

（一）供需错配：本土产业需求与高职人才培养脱节

供需错配是制约高职毕业生本土就业的核心问题，主要体现在两个层面：其一，专业设置与本土产业结构不匹配。部分高职院校仍沿用传统专业体系，未及时根据本土产业升级需求调整课程内容。其二，技能培养与岗位实际需求脱节 [2]。由于校企合作深度不足，部分院校实践教学仍以校内实训为主，毕业生缺乏对本土企业生产流程、技术标准的了解，导致企业需额外投入 3 至 6个月培训才能让毕业生上岗，增加了企业用人成本，降低了企业招聘本土毕业生的意愿。

（二）政策异位：留人激励机制有待完善

当前针对高职毕业生本土就业的政策支持存在“覆盖窄、力度弱、落实难”的问题。从政策内容来看，多数地方政府的扶持措施集中于就业补贴（如一次性求职补贴、租房补贴），但补贴标准较低，且申请流程繁琐，难以有效吸引毕业生。此外，在职业发展保障方面，本土企业尤其是中小企业普遍缺乏完善的职称评定、技能晋升体系，导致毕业生担心“职业天花板低”，不愿长期留在本土就业。

（三）认知偏差：企业与个人双向选择意愿不强

一方面，部分本土企业对高职毕业生存在“技能不信任”认知，更倾向于招聘本科及以上学历人才，即使招聘高职毕业生，也多安排基础性岗位，忽视其技能潜力开发。另一方面，部分高职毕业生对本土就业存在“职业价值低估”偏差，将本土就业视为“无奈选择”，认为前往大城市就业更能实现个人价值。这种认知偏差导致毕业生即使暂时在本土就业，也会将其作为“过渡”，一旦有机会便选择跨省跳槽，造成本土技能人才流失。

三、高职毕业生本土就业回归

（一）政府层面：强化全方位政策扶持与保障体系

一是完善财政激励政策，提高本土就业吸引力。地方政府应加大对高职毕业生本土就业的财政投入，优化补贴政策设计。扩大补贴覆盖范围，有条件的地区可将县域中小企业、新兴产业企业全部纳入补贴对象。二是搭建供需对接平台，优化就业服务。设立“本土就业指导中心”，为毕业生提供职业规划、岗位推荐、政策咨询等一站式服务，帮助毕业生树立正确的本土就业观念。

（二）院校层面：深化产教融合，提升人才培养适配性

一是动态调整专业设置，对接本土产业需求。高职院校应联合地方政府、行业协会开展本土产业人才需求调研，根据调研结果调整专业结构。优化课程内容，将本土企业的技术标准、生产案例纳入教学大纲，确保毕业生掌握的技能与本土岗位需求高度匹配。二是推进校企深度合作，强化实践教学。共建实训基地，将企业生产线引入校园，或组织学生到企业开展“顶岗实习”，让学生熟悉本土企业的生产流程与技术要求。聘请企业技术骨干担任兼职教师，将行业最新技术与实践经验融入教学，提升学生的实战能力。

（三）企业层面：优化就业环境，拓宽职业发展空间

一是提升薪酬待遇与福利保障。本土企业应树立“技能人才价值导向”，提高高职毕业生的薪酬水平，并建立与技能等级、工作绩效挂钩的薪酬增长机制。完善福利保障体系，解决毕业生的后顾之忧。二是拓宽职业发展通道。企业应针对高职毕业生制定专项职业发展规划，打通“技能晋升 + 管理晋升”双轨渠道。此外，企业可定期组织技术培训、行业交流活动，帮助毕业生提升专业技能与职业素养，增强其长期服务本土企业的意愿。

参考文献：

[1] 冯雨奂 , 王丽婷 .“ 扎根” 还是“ 上岸” —— 地方二本院校毕业生“慢就业”的内在成因及引导策略 [J]. 现代教育论丛 ,2024,(6):89-101.

[2] 欧阳忠明, 李嘉妮, 韩晶晶. 数字技术赋能现代学徒制：价值逻辑、实践图景与伦理审视 [J/OL]. 现代远距离教育 ,1-25[2025-09-13].

基金项目：本文为校级项目《高校毕业生留宜意愿影响因素研究——以为例》阶段性研究成果。