新形势下员工岗位能力提升创新模式研究

岗位能力是指通过学习、练习获得的能够完成岗位任务的能力，包含主动性、团队协作等软性能力。岗位能力则指的是个体通过不断的学习与练习，所获得的能够胜任并完成职业岗位任务的能力，这种能力不仅体现在个人的动手操作和实际操作技巧上，更涵盖了知识、技能、方法、态度以及价值观的整合[1]。随着社会的不断进步和职业的日益多样化，对岗位能力的研究与应用将愈发重要，它将成为推动人才培养与职业发展的重要驱动力 [2]。

某研究所成立于1969 年，是我国空间技术研究及研制生产的主要力量之一，“十三五”期间，某研究所全面加强员工能力素质教育，在构筑培训体系上持续发力，推出“三航五度”式人才培训方案：“逐梦起航托举英才”、“扬帆远航提升能力”、“持续领航人才领军”的分类培训模式，所内营造立德育人有“亮度”、人才培养有“力度”、培训形式有“深度”、师徒传承有“温度”、过程监督有“效度”的培训管理模式。

员工岗位能力是指从事顶层设计、技术协调和全生命周期管理的核心岗位所需具备的综合素质与专业技能。某研究所发布《员工岗位能力提升三年行动方案》，员工岗位能力提升计划按照方案启动、基础建设、考核认证三个阶段逐步推进。在各阶段持续做好五类关键人群、五类重点岗位职级等专项培训，形成横向分类、纵向分层的“矩阵式、梯次化”员工培训模式，实现人才培养“有效化”、员工发展“规范化”，促进全员岗位能力提升。

一、找准“标尺”，梳理明确“人”“岗”匹配的能力要求

全面梳理岗位能力要求，明确岗位胜任力清单，形成一套人员能力与岗位能力紧密匹配的要求清单，培训工作以岗位能力要求为基础，实现“组织——个人”两者有序互补。岗位能力分为基础知识、通用技能、业务能力、综合素质四个固定模块，能力要求的表述可量化、可评估，能力获取渠道清晰可行。以岗位能力要求为“标尺”，员工可自主查找能力缺项，参加对应培训课程，为后期建立“人”“岗”匹配的两维培训体系打下基础。经过所内多轮迭代修改讨论，完成对一千余个岗位能力要求的梳理，其中基础知识 900 余项、通用技能380 余项、业务能力340 余项、综合素质20 项，共计1700 余项能力要求。

二、形成机制，打通员工发展全链路资格认证

通过深入开展科技人员职业发展通道建设，在现有的科技人员晋级通道基础上，完善任职资格体系能力要求环节，明确能力提升方向，建立贯穿职业生涯各阶段的培训机制。完善岗位资格中能力符合性评价机制，用人部门、用人型号依据个人能力评价进行选人与用人。与此同时，针对员工成长阶段，细化人员类别，梳理出五类关键人群及相应培训内容。有针对性地开展关键岗位及重点人员培训，2023 年组织实施面向青年骨干、型号两总轮训，进一步提升重点人员综合能力。

三、沉淀梳理，打磨实用有效的专业精品课程

构建培训课程体系，将与岗位晋升配套的课程、培训教材、课件打造成一套分门别类、专业齐全、实用有效持续更新的教材体系，将个体经验转化为组织能力，用体系化知识加速研制从“艺术”到“科学”的进化，有助于破解新形势下员工能力“断层”、推进能力建设可持续性发展，同时为培训电子平台建设夯实教材基础。全面系统地整理经典质量案例、挖掘与员工工作实际休戚相关的实操教材，对于发掘员工兴趣点，提高员工培训积极性具有重要意义。

四、创新形式，打造便捷高效的培训电子平台

立足某研究所培训实际，建设一套灵活主动的培训电子平台，用于实现所内知识库共享、培训需求与记录管理、培训课程实施、培训效果考核及上岗资格管理。将传统的现场授课、小班研讨等形式变成线上与线下结合、课堂与实操联动，变被动培训为主动学习，方便员工利用碎片时间学习，提高培训效率。培训电子平台提升了某研究所培训管理水平。更好地加强内部知识的管理、传播和创新，有效提升学习能力与工作效率，强化提高专业领域间的协作和交流。

员工岗位能力提升紧密结合岗位能力要求梳理及岗位能力认证进行，以岗位能力培训为主线有序推进。通过建立岗位能力认证机制，促使全所员工围绕本岗位提升自身能力；通过组织岗位能力教材编写，夯实教材基础，深入推进内训师队伍建设，为岗位能力认证提供教材及师资；通过开展关键岗位、重点人群所级培训办班，实现所内科技人员岗位能力转变式提升；通过建立激励和考核机制，确保方案的顺利实施。

培训项目成果初显成效，瞄准各级各类人员岗位履职能力短板，围绕中心，持续开展岗位能力提升活动，实施各级各类人员学习发展和素质提升线路图。建立一套覆盖岗位、贯穿个人职业发展的教育培训与考核体系。对标单位发展需要，形成覆盖所有岗位的培训制度，对标个人发展需求，形成贯穿职业生涯的培训制度。通过深入开展科技人才职业发展通道建设，在某研究所现有的科技人员晋级通道基础上，完善某研究所任职资格体系，明确岗位胜任力要求。培训机制设计得到优化，针对性学习更加科学、灵活、高效，各类培训方法和课程更加符合当前科研工作形势，保障了正常科研生产状态下员工能力提升工作的顺利进行，设计师低效培训环节得到改进。真正做到了实施全员覆盖、高效培训，确保了员工能力提升的全面性、针对性。

基于岗位胜任力模型的理论基础在岗位能力提升的实践中大胆探索落地方式方法，贯穿在优秀青年培训、各层级科技人才培训、高层次领导人员培训中进行全面改革，夯实了全员培训体系，其成功点在于更加突出培训工作的针对性和个性化，培训以胜任力模型为基础，以岗位能力提升实践为突破点，使得岗位能力能够置立于“组织 - 岗位 - 个人”三者相匹配的框架中，变“要我培训”为“我要培训”；培训内容更贴合员工发展实际，以岗位任职资格体系为依托，对科技人员的各项能力要求进行全面考量，同时更加注重对潜在能力的培养，这种潜在的能力是常规培训较少涉及但又对员工成长和组织发展具有重要影响，对于增强单位核心竞争力，提升综合能力具有重要意义。

结束语

新形势下，员工岗位能力提升不再是孤立、被动的人才培养环节，而是关乎组织战略落地、驱动创新变革的核心引擎。本研究旨在构建一个以战略为导向、以赋能为基础、以激励为保障的闭环式能力提升创新模式。能力的持续进保持尖端竞争力的唯一途径。因此，必须将能力提升体系深度融入职业发展、创新孵化和文化建设中，形成“能力发展- 价值创造- 精准激励”的良性循环，最终打造出一支能够始终充满活力的高素质人才队伍，为研究所的可持续发展注入不竭动力。

参考文献：

[1] 李佳倩 . 面向岗位能力的中职《机械制图》项目化开发与实践研究[D]. 浙江师范大学 ， 2023.

[2] 郑青 . 浅谈企业对高尔夫技能型人才岗位能力的要求 [J]. 当代体育科技 ，2014： 4-10