Q市烟草公司高技能人才培养机制探索

摘要：习近平总书记强调，要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，激励更多劳动者特别是青年一代走技能成才、技能报国之路，培养更多到技能人才和大国工匠，为全面建设社会主义现代化国家提供有力的人才保障。

建设高技能人才队伍既是行业实现高质量新发展的必要措施，又是促进员工个人发展为员工谋福祉的重要抓手。Q市烟草公司坚持以实际具体业务水平提升为落脚点，以“以业务促学习、以理论促技能、以竞赛强素质”为主要措施，不断探索技能人才全链条培养机制。

关键词：高技能人才；队伍建设

一、分层次培养规划，明确人才队伍建设的具体目标任务

加强整体规划。制订《干部人才队伍专业化能力提升计划》、《关于构建“两高”人才队伍建设体系的实施方案》，紧扣中心工作任务，分阶段推进技能人才培养计划，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才培养机制。做好年度计划。将技能人才鉴定工作纳入年度工作重点，以行业内技能鉴定为主、行业外技能鉴定为辅，制订年度技能人才培养、使用计划，对人才建设的各个环节进行明确要求。落实考核成效。将鉴定执行率、考试合格率、高级持证率等技能人才培养情况；内训师授课情况、工作室建设等技能人才使用情况，纳入年度考核细则，为技能人才队伍建设指明方向。

二、全过程技能提升，夯实理论、实践基础

（一）把握技能提升关键期，明确定位，为技能发展铺就坚实道路。做好轮岗制，帮助发现技能闪光点。采用强制轮岗锻炼的形式，让新员工了解各业务部门的业务工作及要求，帮助员工找到素质能力最匹配的业务线条进行深耕。做细导师制，帮助形成技能出众点。采用1+N模式，为入职5年以内新员工指派综合导师+业务导师，强化员工职业生涯规划的同时，优化业务技能指导，帮助新员工尽快习得业务真经。导师制、轮岗制形成合力，帮助新员工尽快找到合适技能赛道并加速前行。

（二）奋进技能提升攻坚期，汲取养分，为技能发展注入强大动力。发挥好内训师作用，按照业务专长研发优秀课程，定期开展专题培训，让全员加速练成业务秘籍。全面整合学习资源。成立资源保障小组，编制、整合学习资源库，上传内部云端，实现技能提升资源共享。不断发掘学习载体。挖掘线上培训载体潜力，在狠抓线下培训的同时运用腾讯会议、钉钉，开展培训、一对一指导，增进沟通交流。增强学习型组织意识。建立学习小组，强化终生学习理念，通过专项工作研讨、工作精益改善等举措，形成工、学融合互促的良好局面。在部门内形成比学赶超、互学互助的良好氛围，以部门为单元持续成长。

（三）勇闯技能突破期，强力支撑，为攀登技能高峰插上腾飞翅膀。不断丰富培训形式，以会代训、轮流授课、经验交流、现场讲解、实际操作，探索更符合成人学习的形式，提升员工对培训的接受度、吸收度。深度挖掘课题制潜力，以提升技能水平为目标，工、研、学相结合，扎实深入开展课题公干，破解工作难题，形成可推广、可复制、有成效的课题成果，以解决实际问题，在强化专业技能提升的同时促进业务水平提升。主动用好各级竞赛平台。变被动参赛为主动备赛，营造以赛促训、以训促学、以学促干的竞赛氛围，以省、市两级技能竞赛为契机，以青年竞赛人才为主体，为更多高技能人才脱颖而出打造广阔舞台。积极疏导心理压力，以职能部门为主体，为参加鉴定、竞赛的员工提供学习场地，营造良好学习环境，提供心理辅导持续关注情绪、思想波动，及时开展心理疏导。

三、全方位平台升级，发挥人才作用发挥。

持续完善人岗精准匹配。建立科学的人才评估体系，全面评估高技能人才的素质能力。建全岗位分析、岗位动态管理机制，根据技能评估结果进行岗位调整，进一步提升人才素质能力与岗位要求的匹配度，让高技能人才能够在熟悉且擅长的领域发挥最大价值。稳步推进各类工作室建设。实施学科带头人资助计划，持续健全和完善技能大师工作室建设，在资金、研究方向等方面赋予技能人才更多自主权，打造以工作为主线的技能创新、技能提升的主阵地。积极推动技能人才交流。以人才库为主要载体，将不同业务线、专业线的技能人才纳入管理，按照专长赋予标签，采用项目制，以具体项目需求为导向，赋予更多决策权和执行权，打破传统部门业务、岗位层级壁垒，为企业提供更多元的技能支持。

四、全方位待遇提升，彰显技能人才价值。

1.实现薪酬价值转化。一次性奖励体现激励性。对通过行业内技能鉴定、取得行业外技能等级证书的员工进行一次性奖励，在上级奖励的基础上，对竞赛获奖员工额外进行配套奖励，提升专业人才工作积极性。职级待遇落实保证持续性。修订《薪酬管理办法》、《晋级管理办法》、《聘任管理办法》，形成制度合力，为高技能人才开辟更长的职级晋升和薪酬提升的通道。绩效考核彰显价值性。落实提高技能人才待遇的相关政策，绩效考核与技能水平和工作成果挂钩，向掌握关键技能、决定重大技术难题的高技能进行倾斜，持续实现高技能的物质转化，实现技高者多得、多劳者多得。

2.实现工作平台提升。工作平台，充分考虑县级局较多、分布较广，部分基层员工跨县、区工作的实际情况，将获得中级以上技能证书作为业务类员工申请跨县区调动的必要条件，在激励员工提升技能的同时，切实解决员工难题。对于省级以上竞赛获奖的员工，在遴选上进行一定的加分。工作机会，让高技能人才享有专项课题工作室建设方面享有优先权，积极推荐高技能人才参与行业内外重要的评审委员会、咨询委员会、专业人才专项计划。

3.实现心理价值转化。个人表彰，对竞赛获奖、表现突出的个人进行表彰，提升个人荣誉感。一票否决，把当年未通过技能鉴定考试、满足条件未参加作为晋级必要条件。集体荣誉，以技能鉴定考试通过率为考核指标，将参赛人数、获奖名次作为集体加分项，与集体荣誉挂钩。推荐评选，优先推荐高技能人才参评国家级、省级、国家局的优秀人才、优秀专家以及先进个人。

五、多维度考核评价，激发人才队伍活力。

1.建立多级评价，动态监测作用发挥。

建立月度、年度、聘前、聘期，从不同层级的考核主体、工作要求对高技能人才进行评价，实现人才成长全周期覆盖，发挥各级部门在人才建设方面的能动性，更全面评价人才的成长性，作用发挥的持久性。同时，按考核周期设置阶段目标，开展评价结果反馈，有利于及时修正行为偏差，促进人才尽快成长。

2.建立多维评价，综合考察素质能力。

遵循党管人才、公平公正、以用为本、科学多元的基本原则设置以实际贡献为落脚点，定性与定量相结合，融合职业道德、业绩、能力、贡献、潜力多个维度评价指标，降低人才误判风险。全面识别高技能人才的优势和短板，在专长发挥和短板补足方面有的放矢。在团队建设过程中利用“个性标签”、“技能标签”、“经历标签”等进行人才甄别，有利于形成优势互补的多元化团队，充分发挥人才的聚集效能，更好地应对复杂多变的项目需求。

3.落实评价结果，实现评价内容。通过积分+竞聘、积分+推荐等多种形式开展聘任，将多维度评价积分结果，作为人才选育的重要依据。把已聘任人才的评价主动权、主导权交给所在单位或部门，对已聘任的高技能员工，每三年从“德、能、勤、绩、廉”5个大项25个小项开展聘期考核，充分运用聘期考核、年度考核结果，实现聘任能进能出，岗位能升能降，薪资待遇能上能下。除此之外，还将评价结果作为培训、人才库建设等工作的重要依据。

近期，Q市烟草公司还将结合新一轮的岗位管理，进一步探索高技能人才内部人力资源市场建设，促进人才交流，帮助技能人才寻找到最合适的工作岗位和项目机会，进一步促进高技能人才的作用发挥。