基于胜任力的高职院校师资队伍建设

摘要：随着教育改革的不断深入，学校要从教学质量提高的角度，不断的进行细化的管理。对于高职院校而言，师资队伍直接影响着学校的教学质量，影响着最终的人才培养效果，因此高职院校要加强师资队伍的建设，在明确教师重要性的基础上，结合教师招聘、教师培训、教师评价、教师激励等方面的问题，加强管理，基于胜任力模型打造出高水准的师资团队，以满足学校的人才培养培养需要。本文主要探究了基于胜任力的高职院校师资队伍建设问题。

关键词：胜任力；高职院校；师资队伍；

引言：

高职院校的师资队伍建设，全面临设招聘、培训、评价激励方面的问题。由于职业教育地位不高，且高职院校可能存在着办学经费不足的问题，因此高职院校师资队伍建设效果不理想，直接导致了教学质量无法得到保障的问题。在新式教育改革持续深化下，高职院校要重视师资队伍的建设，基于人力资源管理理论，立足于生产力模型，不断的进行管理工作的优化。

一、高职院校师资队伍建设现状

高职院校师资队伍建设在招聘、培训、评价以及激励方面都存在明显的问题。

第一，教师招聘方面来看，高职院校招聘的新教师大多为应届毕业研究生，实践能力欠缺，影响了教育、教学活动的组织。在招聘人才时盲目追求高职称、高学历，而并未重点关注教师教学能力，以及其理论素养、专业水准，又影响了实际一线课堂建设的开展。

第二，在教师培训方面也存在着不积极、不主动的问题。高职院校所设计的教师培训内容，并不契合教师需求，并未落实层次化培训要求，使教师对于培训缺乏兴趣，也影响了教师的成长；高职院校并未将双师型教师培训落实到位时，培训活动未能开展，也导致了教师现有素质难以匹配高职院校教育、教学要求的问题。

第三，在教师评价方面，存在着评价内容针对性不强，对于评价缺乏正确认识的问题。目前高职院校的教师评价以奖惩性评价为主，并逐渐发展为发展型评价，教师对于工作评价上的不满会带到教学课堂上，进而影响到教学质量；而高职院校并未结合其办学特色、教学特征，构建出评价体系，使其评价结果也难以指导教师培养工作的优化。

第四，在教师激励方面存在着激励措施未达到、激励时奖惩方面设计不合理的问题。高职院校的教师除了工资、服务待遇上面的追求之外，也有着学习、职务晋升方面的追求，但当前高职院校的激励措施较少的与学习培训、职务晋升相结合。当激励措施不切合教师要求时，很难达到理想的激励效果，而奖惩措施的应用不合理，也导致了教师对于工作的不满意。

二、基于胜任力的高职院校师资队伍建设

高职要基于胜任力要求打造师资队伍，在教师招聘、教师培训、教师评价、教师激励四方面优化工作模式，加强人力资源管理。

（一）教师招聘

在教师招聘时，高职院校要结合自身的人才培养需求，选拔出具有良好理论储备，也具有社会实践经验的高水平教师。高职院校既可以通过社会招聘的方法，也可以开展内部教师的选拔，将具有胜任力的教师安排在合适的岗位，坚持发掘人才、培养人才、管理人才的基本思路，打造出能力较强的专业教师团队，使其承担起一线的教育、教学工作，进而提高教学质量。

在学校开展教师招聘时，要搭建生产力模型，理解不同学科、不同专业对于教师素质提出的要求。在招聘时开展人格测评、能力测评，了解应聘教师的专业素养。在面试中加强对于胜任力较强候选人的重点考察，通过有针对性的选择教师，进而提高教师团队的专业性，保障其教育、教学能力。

（二）教师培训

在教师培训方面，高职院校教育是要根据人才培养的实际要求，结合胜任力模型的特征，针对现有教师胜任力素质上存在的欠缺，设计具有针对性的培训活动。作为教师，要对于胜任力模型进行了解，并对于教育、教学的工作要求以及当前岗位的专业素质有着清晰的认识。同时教师要对于自身的条件与水平进行分析，了解所欠缺的条件，并积极开展自我学习、自我提高，通过教师了解胜任力模型明确不足，进而将教师被动参与培训转化为主动的自我学习，促进教师发展，提高教师培训有效性。

同时高职院校也要结合双师型的人才培养要求，制定培训计划，实施培训方案。双师型教师要具备理论教学、实践教学的双重素质，因此在开展教师培训方面要加大培训投入，以生产单位进修、挂职等方式，使在职教师积累一线岗位工作经验，提高其实践水平，打造出理论水平过硬、实践能力优秀的教师团队，进而使其承担起高素质技术、技能型人才的培养工作。

（三）教师评价方面

在教师评价方面，为了实现合理的教学评价，要对于教师职位进行分析，针对于不同岗位、不同学科的教师岗位，明确其工作职责、工作要求，并根据各岗位的差异，对于教师展开知识技能、人际关系等方面的评价，形成合理的评价结果。同时结合工作上的差异也要制定出岗位的胜任力模型，开展与职位相关的胜任力要素测量对于教师进行评价，在实践中了解教师的专业素养、专业能力，进而形成高职院校教师的评价报告，了解教师专业素养、专业能力，一线教育、教学组织情况，以评价结果指导薪酬、福利待遇等的调整，并通过评价提高教师对于自身素质、自身成长的重视。

（四）教师激励方面

在教师激励方面，要建立健全激励机制，也要正确处理正、负激励之间的关系。教师有着对于自身专业水平的重视，也有着自我成长的追求，高效的管理者要认同教师的能力与水准，也要尊重教师的思想，在制定激励机制时，与教师沟通交流，结合能力提升、自身发展的要求，调整优化激励机制。同时处理好正、负激励之间的关系，以正激励为主，打造出更符合教师成长的环境，从而提高教师对于工作的认可、对于学校的满意，以教师素质、素养的提升，使其在工作岗位上更好地发挥个人价值，促进教育、教学质量的提升与推动高职院校的持续发展。

三、结束语

在高职院校开展教学管理、改革创新过程中，师资队伍作为学校一系列工作的具体实践者，师资队伍素质直接影响学校的发展。但当前高职院校师资队伍建设在招聘、培训、评价、激励方面都存在着一定的问题，因此高职院校要基于胜任力，打造出具有良好胜任力的教师团队，组建具有胜任力的教师队伍，使其立足岗位，承担工作职责，通过教师队伍专业能力的提高，保障高职院校教育、教学质量，实现高职院校的稳定、长久发展。

参考文献

[1]乔燕.协同创新视角下的优质高职院校高水平师资队伍建设路径研究[J].文存阅刊， 2021， 000（029）：126.

[2]王霞.协同创新视域下高校党建与思政教育融合研究[J].淮南职业技术学院学报， 2022， 22（6）：27-29.