基于经济新常态的施工企业人力资源成本管理探究

引言

经济新常态下，我国经济增长速度从高速转为中高速，经济结构不断优化升级，经济发展动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。施工企业作为国民经济的重要组成部分，在这一背景下，市场竞争愈发激烈，项目利润空间受到挤压。人力资源成本在施工企业总成本中占据着较大比重，对企业的经济效益有着直接影响。因此，加强人力资源成本管理成为施工企业在经济新常态下实现可持续发展的必然选择。通过有效的人力资源成本管理，施工企业能够优化资源配置，提高劳动生产率，增强企业的市场竞争力，在复杂多变的市场环境中占据优势地位。

1 经济新常态的内涵与特征

经济新常态内涵的核心要义在于，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。这一阶段的显著特征体现为供给侧结构性改革持续推进，创新驱动发展战略深入实施，新旧动能加速转换。譬如，大数据技术广泛应用于工业生产、物流仓储等领域，通过海量数据采集、智能算法分析、可视化呈现等环节，优化生产计划、库存管理、物流配送等业务流程，以提升供应链整体效率；人工智能技术通过机器学习、深度学习、知识图谱等方式模拟人类智能，在语音识别、图像识别、自然语言处理等方面取得突破性进展，创造出智能客服、智能制造、智能驾驶等新业态、新模式。种种迹象表明，以数字化、网络化、智能化为特征的信息技术革命正促使生产力再次跃升，催生消费新热点，塑造更高形态的经济形态，推动我国经济在新常态下实现高质量发展。同时，随着新发展理念深入人心，绿色低碳循环发展被广泛认同和接受。能源结构加速调整，发展清洁生产和清洁能源，走生态优先、绿色低碳的发展道路，成为各行各业的普遍共识。

2 基于经济新常态的施工企业人力资源成本管理

2.1 关怀员工改善环境

在项目一线驻扎的员工，往往远离家人朋友。如果骤然去到一个地点偏远、环境恶劣、基础生活得不到保障的项目部，非常容易萌生离职的想法在前期的招聘成本、培训成本已经发生的情况下，员工的离职率越高，企业的损失也越大。要想降低员工离职率，不如认真反思，用心去改善一些导致员工离职的问题。在生活上，可以将员工的办公区和生活区的环境标准提高，尽量营造一个舒适方便的办公生活环境；在饮食服装、日用品等生活方面可以适当增加财务预算；在员工心理关怀方面，可以举办放松身心的活动。还可以适当增加带薪探亲假、年休假期限，让员工有充分的时间休息，才能以更加饱满的精神状态投入工作。这样做会直接导致职工福利费、工资薪酬等使用成本提高，所以也必须有限。不同的项目，职工福利办法也要有针对性。比如偏远的项目已经无法改变办公地点的客观条件就可以在饮食上和精神活动上弥补，并且举办活动的次数不宜过多，一年之内不超过三次。驻地环境比较好项目，员工不缺物质交通也方便，就可以一年内多给员工放5-7 天假期[1]。

2.2 强化企业文化建设

当员工处于积极向上、和谐融洽、开放包容的工作氛围时 , 其工作积极性与幸福感会不断提升, 会更愿意留在企业。因此, 建筑企业应当重视文化建设,通过定期组织各类团建活动 , 如组织户外拓展训练、文艺晚会 , 或开展技术交流会、研讨会等形式 , 来增进员工之间的沟通与理解 , 构建和谐的工作环境。建筑企业也应为员工提供更多人文关怀 , 如提供心理咨询服务、免费健康体检服务 , 或为家庭困难员工提供帮助 , 如增加员工假期、允许员工远程办公等 ,既体现企业的人文关怀 , 也帮助员工解决实际问题 , 从而提升员工的工作满意度。建筑企业也应为员工提供更多人文关怀 , 如提供心理咨询服务、免费健康体检服务 , 或为家庭困难员工提供帮助 , 如增加员工假期、允许员工远程办公等 , 既体现企业的人文关怀 , 也帮助员工解决实际问题 , 从而提升员工的工作满意度。

2.3 完善投资收益评估体系，强化绩效管控

经济增速放缓的背景下，人力投资回报率下降已成为制约施工企业发展的症结所在。面对这一困局，施工企业急需树立投入产出理念，将人力资源视为一种投资而非成本，并在此基础上构建科学的投资收益评估体系。作为系统设计的基础工作，施工企业应全面梳理人力资源管理活动，厘清招聘、培训、薪酬、绩效等环节的投入要素，据此形成分门别类的考核指标。在培训评估方面，传统的反应层次、学习层次评估固然重要，但更应强调行为层次和结果层次评估。具体而言，施工企业可采用“毕业考试 + 实际操作”的方式，让学员在培训后即刻接受评估，重点考察其是否将所学知识转化为实际技能。同时，跟踪其培训后一段时间的工作业绩，通过绩效提升幅度来评判培训效果。对于薪酬投入，除考察人均薪酬水平、薪酬满意度等常规指标，施工企业还应将其与人均产值、人均利润等生产效率指标相比较，据此测度薪酬投入的边际效应。若两相比较呈负相关或低正相关，则意味着薪酬杠杆失灵，施工企业应及时调整方案。在综合评价时，施工企业可借鉴内部收益率（Internal  Rate  of  Return,IRR）、投资回收期等财务学概念，估算人力资源投资的净现值和回报周期，并将其作为决策依据。倘若 IRR 低于同期银行贷款利率，或投资回收期超过预期，施工企业就需要重新论证投入的必要性和可行性。总体来看，施工企业应将人力资源管理纳入价值创造的视野，用投资的眼光审视每一笔开支，并及时评估投入与产出的匹配度，以此实现人力资源投资的精准化和高效化，从而在经济新常态下实现稳健发展 [2]。

2.4 降低人力资源离职成本

分析员工离职原因，采取针对性措施，如改善工作环境、优化薪酬福利、加强企业文化建设等，降低离职率。建立离职面谈制度和人才储备库，对离职员工的经验和知识进行有效传承，同时为企业后续用人提供保障 [3]。

2.5 利用信息化技术

施工企业应积极利用信息化技术，提升人力资源成本管理的效率和水平。通过建立人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的集中管理和共享，提高人力资源管理的工作效率。例如，利用信息系统可以实现员工档案管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等功能的信息化，减少人工操作，降低管理成本。同时，通过信息系统可以对人力资源成本数据进行实时采集、分析和监控，及时发现成本管理中存在的问题，并采取相应的措施进行优化。此外，企业还可以利用大数据技术，对人力资源市场数据、员工行为数据等进行分析，为企业的人力资源决策提供科学依据。

结语

经济新常态对施工企业人力资源成本管理提出了更高的要求，施工企业应审时度势，积极应对。展望未来，建筑业智能化、信息化、绿色化发展势不可挡，施工企业需要持续加大人力资源领域创新力度，通过职业培训、技能评价、产教融合等举措不断提升劳动者的职业素养，提高就业质量，以一流的人才支撑建筑业高质量发展。

参考文献：

[1] 刘芳芳 . 建筑施工企业人力资源管理中激励机制的应用路径思考 [J].上海企业 ,2024(9):99-101.

[2] 陈彤 , 马敏 , 葛云 . 新形势下建筑施工企业的人力资源管理 [J]. 中国集体经济 ,2024(22):121-124.

[3] 刘泽文 . 电力施工企业人力资源管理在提升企业核心竞争力中的作用研究 [J]. 现代商业研究 ,2024(11):152-154.