“三孩”政策下女性的职场发展权益保护研究

摘要：伴随着社会进步，人口老龄化的步伐加快，我国逐渐推行了宽松的生育政策。2013年“单独二孩”和2016年“全面二孩”的出台，为了满足当前家庭的需求，2021年5月31日起，中国将推出一对夫妻可以同时拥有三个孩童的新政策，并提供必要的补贴。生育政策的调整导致女性在职场发展中面临职业机会不平等、职业待遇不平等、职场发展受阻等挑战，女性的职场权益保护成为切实需要解决的问题。本文在生育政策调整的背景下，对我国女性职业困境及其解决路径进行研究。

关键词：“三孩”政策；女性职场发展

一、引言

2013年12月1日，十二届全国人大常委会第6次大会正式批准“单独二孩”《生育政策》，并将其正式落地生效。2015年12月27日，《中华人民共和国国务院有关计划生育法修正案的批复，标志着中国正式开启二胎时代。2021年5月31日，共产党政治局发布了《有关完善生育政策推进总人口长期均衡健康发展的决议》，明确提出：要加强对单身家庭的政治引导，推行一对夫妻只能再要三个孩子的政策措施，同时提供必要的财政补贴和其他相关政策的扶助。

根据第七次人口普查数据显示，60岁及以上人口的比重比2010年上升5.44个百分点[1]，人口老龄化的步伐正在加速，中国人口正面临着重大的结构性转变。放开生育政策，既是对当前低生育率现状的回应，也是为应对人口变化可能对人口构成、经济以及社会发展带来的长远影响的积极应对。

然而，在鼓励生育政策下，生育权利和职场发展的冲突使女性在职场权益保护方面遇到了更加严峻的挑战。无论女性的生育意愿如何，用人单位普遍都会形成女性生育增多的预期。为了确保女性能够获得更多的就业机会，劳动力市场应该摒弃任何形式的性别歧视，以便让女性能够在职场中得到公平的机会，而不是受到不公平的待遇。

鉴于此，一方面国家正面临着严峻的人口老龄化挑战；另一方面，生育政策的调整使女性的职业发展陷入新的困境。女性的职场权益保护成为切实需要解决的问题。本文基于这一背景，对我国女性职业困境及其解决路径进行研究。

二、“三孩”政策下女性职场发展困境的表现

女性职业发展困境表现为女性在工作过程中正在面临以及将长期面临的诸多困扰及矛盾，尤其是生育与职业发展之间不可调和的矛盾，具体表现在女性职业机会不均等、职场待遇不平等、职业发展受阻等方面。

1.职业机会不平等

一方面，生育政策的调整使得女性在求职过程中面临更大的难度，在入职环节表现得尤为突出。在职职工中，普通女性职工更容易受到不公正待遇；不同性质的单位在招聘女性时，存在的性别歧视程度有所差异，私营企业往往更倾向于避免雇佣女性。另一方面，女性求职的难易程度也受到孩子数量的影响，孩子越多，女性在求职时遇到的困难就相对越多。如果女性生育了两个或三个孩子，那么她们因生育而离开职场的次数就会增加，这无疑提高了用人单位的用人成本，因此，用人单位在招聘时往往会规避女性。

2.职场待遇不平等

一方面，在薪酬差距上，女性往往比男性在同一职位上获得更低的薪酬。这是由于性别歧视、职业选择偏见和晋升机会有限等因素导致的。另一方面，女性在职场中经常遭受各种形式的性别歧视，包括言语上的冒犯、性骚扰等。这种行为对女性的心理和身体健康造成了严重的伤害。此外，企业通常都能为管理层的女员工缴纳生育保险，但很少为一线女员工缴纳生育保险，且基本不支付生育津贴。

3.职业发展受阻

“三期”休假期间，女性会把更多的精力投入到孩子身上，对工作的关注度降低。因照顾孩子误工、迟到早退等现象增多，而用人单位仍需按有关规定支付工资，这会加重用人单位的经济负担。长假结束后这些女职工返岗更是会面临各类问题。此外，很多女性在孕期会由于妊娠激素的变化而产生一些抑郁、焦虑、脆弱等负面情绪，必然会对工作带来不利影响。情绪的起伏导致女性自我认知度降低，丧失自信，在重要的决策面前无法做出准确判断，可能会失去参与晋升选拔时的相关业绩评比资格。

三、女性职场权益保护的实践路径

（一）健全相关法律法规，完善政策体系

1.细化性别差异，完善法律法规针对性

（1）加快专门法律立法进程

我国在职场女性权益保障方面缺乏专门性的法律。国家应出台专门性的职场女性保护方面的法律法规，提高立法精细度，既要提供原则性的指导，也要具有操作性的规范，才能鼓励更多女性勇于运用法律武器来保护自己的权益。法律法规除了禁止基于性别和性倾向的歧视之外，还需要明确禁止性别认同、性别特质等更加细化的歧视。

（2）完善相关司法程序

国家可以构建劳动公益诉讼制度。一般职场女性在劳动权益受到侵害时，对抗用人单位来需要耗费大量的成本，还会因为缺乏专业法律援助和判断依据难以胜诉。建立劳动公益诉讼制度，由妇联、工会等女职工代表提起的公益诉讼，不仅具有更大的社会影响力，还能为广大妇女树立维权榜样，进一步增强她们的维权意识。

2.完善儿童托幼政策

（1）发挥政府兜底作用

首先，增强政策引导。各级政府应坚以需求和问题为导向，推进供给侧结构性改革，建立完善促进婴幼儿照护服务展的政策法规体系、标准规范体系和服务供给体系[2]，多种形式开展婴幼儿照护服务，满足女性对婴幼儿照护服务的需求。其次，创新经费投人机制。实现适度普惠的家庭友好政策。可逐步建立财政支持、家庭合理分担、社会补充的成本分担机制，优先满足弱势家庭的照护需求，并鼓励社会力量对家庭婴幼儿照护给予捐赠。[3-4]

（2）制定托幼机构的监督管理办法

首先，相关部门应明确管理责任和监管职能，推进以公共资金为主导、多元筹资渠道协同的普惠型婴幼儿照护服务体系。其次，私人托育服务是公共托育服务的重要补充，应重视托育机构基础硬件配置要求，如加强安全保障和卫生条件方面的建设。再者，应完善托育机构从业人员的从业人员的资格认定、队伍建设以及进修培训等行业服务标准，并为托育机构提供更多的资金支持。此外，要构建托育机构的服务质量的评估制度，依托数字化监管平台形成覆盖服务流程、师资水平、安全保障的全维度评价标准，推动行业向标准化、专业化方向转型发展。

（3）发挥社区托幼系统作用

在儿童照料方面，设立社区“看护点”可以有效缓解婴幼儿照护资源不足的问题，特别是为育有0至3岁婴幼儿的女性提供便利，减轻她们的育儿压力。对于已就读的孩子照料，可以通过多样化的课后托管服务，提供安全可靠的课后教育，减少家长接送孩子的负担。在服务场地和设施方面，对于新建的住宅区，应预留托育服务的空间和设施，吸纳社会资本参与托育服务的建设；对于已建成的社区，可以依托现有学校资源，通过改造社区服务中心和公共服务空间，提供必要的托育服务支持。

（二）建立以政府为主导的多部门协作机制，保障女性职场权益

1.出台相互支撑的整体性配套公共服务

（1）推动现代生育观念的转变

当今社会人们的思想认识、行为方式更加多元化，不同群体的利益和需求复杂多样，当今社会人们的思想认识和行为方式呈现出更加多元化的趋势，不同群体的利益和需求复杂多样。因此对社会生育观念的引导十分重要。生育观念和文化的转变不是偶然的，是一个循序渐进的过程。

（2）注重各部门合作

首先，各部门要有整体性治理思维，强化协同合作的意识，明确管理责任和监管职能，借助社区活动及新媒体平台等多种渠道，实现公共服务产品供给，增强女性家庭发展能力。其次，相关部门加强沟通，保障女性就业权益。例如人力资源和社会保障部门可与劳动监察部门紧密合作，为女性实现平等就业提供坚实保障。

2.改革生育保险制度

（1）政府扩大生育保险覆盖面

为保障女性在非正规就业市场的权益，积极扩大生育保险对女性的覆盖面是十分必要的。一方面，扩大生育保险受益人群，除了全日制企业女性，还应包括灵活就业和非正式工作的人，保护她们的合法权益。另一方面，减少生育保险待遇领取限制，降低新入职女性生育风险，减轻用人单位招聘女性负担，为女性提供更加公平的入职机会。

（2）完善生育保险待遇

可以为男性劳动者增设一定的陪产假，陪产假期间的津贴由生育保险基金支付。陪产期间用人单位应赋予休假人一定的自主权，休假人在与用人单位进行充分协商后，可自由安排自己的休假时间。同时，用人单位在休假期间不得以任何理由削减休假人的工资及各项福利。

3.建立生育津贴费用多方分摊制度

为改变我国目前职场女性产假费用由用人单位承担为主的现状，政府应从财政资金中提取部分资金作为企业生育保险费缴纳的配套支持，与企业共同承担生育保险费。[5]国家应出台更多保护政策来完善女职工生育保护机制，对生育保障福利的支出给予政策支持。同时，应降低生育津贴领取标准与企业平均工资的关联度，降低企业成本，缩小企业再生育女性产假工资及减少生育津贴金额上的差异，提高生育待遇。

4.建立和完善相关组织和机构

（1）落实妇联相关职能

妇联作为保障妇女权益的关键组织，要动员妇联等社会组织发挥女性保障的监督作用，充分发挥职场女性协会的组织优势，贯彻落实劳动法律法规。妇联组织要积极宣传职场女性权益保护法和宣传劳动保护法，提高职场女性的法律意识；联合法律机构和专业人士，通过线上论坛、互联网平台等渠道，为女性免费提供法律咨询与援助；加强女性的职业技能培训，举办创业分享交流、职业推介会等活动，满足女性的发展需求；落实监督职能，联合相关行政机构一起完成为女性维护权益的工作，保护其合法权利不受侵犯。

（2）发挥工会组织优势

工会的设立是为了保障职工利益，促进女性发展。工会要深入女性群体，详细了解并记录女性在工作中遇到的困难和问题，及时向管理层反应；为女性的合理诉求提供畅通渠道，成为用人单位和员工沟通的的枢纽。

（三）加强市场监管，用人单位落实女职工基本权益

1.加强用人单位监管力度

根据数据显示，2022年执行了《女职工劳动保护特别规定》的企业比重为72.9%；女职工职业健康素养水平为53.3%，比男性高1.1个百分点[6]。应加大对用人单位的监管力度，通过定期举办《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规的培训，引导管理者自觉守法，确保女性职场权益保护工作切实有效的落实。此外，要加强媒体和社会舆论监督力度，要求各类用人单位按规定缴纳育龄妇女的生育保险，对于依规缴费的用人单位，可给予适当表彰；对于违规的用人单位，及时大胆的曝光侵犯女职工权益的各种行为，并采取责令改正、加收滞纳金及罚款等措施。

2.保障女性职场发展权益

（1）推进企业生育友好型的文化建设

我国企业所采取的雇佣模式较为僵化，全职员工的工作时间通常由雇主决定，而能适用兼职的岗位较为有限，与发达国家广泛采用的“生育友好型”工作模式具有较大差距[7]。企业应定期对内部女性员工展开生育意愿调查，及时了解她们的生育动向，并针对孕期员工所在岗位提前实施人员储备及岗位适配培训，以减轻因女性员工孕产假缺岗带来的影响。同时，在政府资金协调、技术援助及人员调配等方面予以必要支持的情况下，企业应配置哺乳室、母婴室等关怀设施，营造“生育友好型”的工作环境和氛围。企业还建立透明晋升体系的晋升机制，量化一定指标来分析企业再生育女性在工作中的绩效情况，保障再生育女性的晋升权益。

（2）“三期”期间实行职场女性弹性工作机制。

在“三期”期间用人单位应该实行职场女性弹性工作制，在不影响日常运行的情况下，用人单位可以改变固有的工作模式，实行弹性工作时间和人性化管理。对于生育假前后需正常工作但身体尚未完全恢复的女性，企业应开设更多时间与地点灵活的岗位，使女性能够在家休养的同时完成工作任务。为帮助产后女性快速从生育状态过渡到工作状态，企业应开展专门的复岗培训。此外，针对处于“职家冲突”高度紧张化阶段的女性（如孩子处于0—5岁阶段），提供更多远程工作或兼职工作的选择。[8]

3.加强女性职业技能培训

数字经济的发展催生的新业态、新职业的出现，应完善监督检查数字劳动平台的算法规则机制并引导企业建立合法合理的决策机制，保障女性权益。通过加强女性职业技能培训，通过自媒体、电子商务、直播带货等灵活就业模式，为再女性增加更多就业机会。

四、结语

近年来国家正在保护育龄妇女权益女性职场权益保护方面积极行动，然而女性职场权益保护问题是多体系的，也需要长期的调整才能与时俱进，还应关注以下几个方面：

（一）社会工作专业方法的介入

女性无论在工作方式还是看待工作的观念上，与以往相比，都发生了很大的转变。她们在照顾孩子和投身工作的同时也受到了来自多方面的压力。当她们的职场权益受到侵害时，会产生一些不良情绪，从而导致一些异常行为的出现，对女性的生理、心理和行为都造成伤害。社会工作者通过专业的介入手法，帮助女性连接资源，维护其合法权益，促进其成长与发展。

（二）男女平等家庭观的塑造

家庭作为社会的一个缩影，要改变整个社会的传统性别观念，需要先从改变家庭内部的传统性别分工观念开始。父母应当摒弃“男主外，女主内”的陈旧观念，不重男轻女。确保家庭中女孩子享有平等的受教育机会。男性不能理所当然的觉得女性就应该承担起做饭、带孩子、洗衣服这样的家务劳动，要帮助女性成员分担家庭义务，为孩子们树立榜样，营造平等、互助的家庭环境。

参考文献

[1]国家统计局.https：//www.stats.gov.cn/xxgk/jd/sjjd2020/202105/t20210511_1817280.html

[2]洪秀敏，刘倩倩.三种典型福利国家婴幼儿照护家庭友好政策的国际经验与启示[J].中国教育学刊，2021（2）：57-62.

[3]黄业佳.完善我国儿童照顾政策的现实路径：从美国、瑞典儿童照顾政策中的启示[J ].社会福利，2018（5）：26-31.

[4]庞丽娟，王红蕾，冀东莹，等.有效构建我国0—3岁婴幼儿教保服务体系的政策思考[J].北京师范大学学报：社会科学版，2019（6）：7.

[5]王宇欣，韩桂君.女性工作权的社会化保障研究——以构建"生育友好型社会"为目标[J].山东工会论坛，2022，28（2）：87-99.

[6]国家统计局.https：//www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202304/t20230417_1938687.html

[7]Liangshu Qi，Xiao-yuan Dong. Unpaid Care Work’s Interference with Paid Work and the Gender Earnings Gap in China[J]. Feminist Economics，2016（02）：147.

[8]Zhang S ， Moeckel R ， Moreno A T ，et al. A work-life conflict perspective on telework[J]. Transportation Research Part A： Policy and Practice， 2020（09）： 67.