谈新形势下企业如何建立并运用绩效管理体系

一、绩效管理的定义

绩效管理是一个系统性的过程，它强调员工与其主管之间通过持续的沟通与协作，共同协商、制定并评价工作目标。该流程并非独立运作，而是贯穿于绩效管理的各核心环节。从绩效计划的科学规划，到工作进程中的实时沟通交流，再到公正开展绩效考核评估，直至将考核结果应用于薪酬体系设计、人事安排及岗位优化等后续管理活动，各环节紧密衔接，共同构成一个完整且联动的管理体系 。

二、绩效管理的作用

在人力资源管理方面，绩效考核在提高工作效能及品质方面具有非常重要的地位。管理者依托绩效考核方式，对员工工作表现实施公平评价，辨识工作中之短板与隐性困境，针对问题，立即采取精准对策予以解决。这样的实时反馈机制有助于避免工作中出现延误和失误，工作效率及完成品质大幅提高 [2]。

（一）绩效管理作为企业实现经营愿景的重要工具，借助系统化的绩效评估，能够精准反馈员工工作成果。通过这一过程，可快速定位工作流程中的薄弱环节与执行偏差，进而及时调整优化，确保企业战略目标稳步推进、有效落地。

（二）员工对尊重与自我实现的需求，集中体现为他们迫切渴望了解自身的绩效表现。因为只有明确知晓当前的工作成果与水平，才能清晰规划未来发展路径，找准努力方向，更好地实现个人成长与职业目标。

（三）解决管理中存在的问题，通过绩效评价和反馈，可以看到企业管理中存在的问题并能及时解决，使企业顺利地向前发展。

三、公司人力资源存在的问题

笔者曾经供职的公司是一家专业从事中药产品中间体生产的企业，近几年来，市场的竞争越来越激烈，企业的人才就成了关键，如何培养一支专业的人才队伍，如何提高员工的绩效，以致于在市场竞争中立于不败之地，成了摆在企业面前的一个重要的课题。

2023年公司共有员工 162 人，当年离职人员共 25 人，离职率 15.4%，离职人员以35 岁以下为主，离职时间主要集中在人员入职后的半年内和1-2 年间，表明离职人更多的是对职务晋升和待遇调整，感到不太理想。

人力资源部对离职员工和现有员工取样调查，调查结果显示，对于大部分员工来说，还是希望能有更完善的薪酬激励方式，包括离职人员，部分也是因为原有的方式无法有效的提升自己，问题就摆在公司面前：如何提高员工的劳动效率？如何更好的激励员工，降低员工的流失率？这就得引入绩效管理，打破原有的同岗同酬，员工的收入跟自身的付出成正比。

四、公司绩效管理中存在的问题

公司地理位置较为偏僻，很多本土化员工在入职公司前，未接受过专业的培训，随着市场竞争的白热化，这些问题一步一步的凸显出来。在工作中，公司急需解决员工绩效评估问题，员工心里也期望企业能有一套完善的管理体系，来对其工作进行评价，但是在绩效管理的过程中，还存在以下问题：

（一）个别员工对绩效管理认识不足，存在一定的抵触情绪，这类情况主要存在于45 岁以上的员工，仍希望公司采取计时等传统的工作方式；

（二）考核指标量化较为困难，由于部门或者员工岗位职责之间的不可比性，在绩效考核中，部份指标无法完全量化，存在主观的评定；

（三）绩效管理中易受到个人主观因素的影响，在平时的绩效考核中，由于种种的原因，导致考核绩效时未记录，那么考评就无依据，只能根据主观印象或者个人的描述，或者是受个人情感的影响，使考核失去公平、公正。

五、解决绩效管理存在问题的措施

面对市场激烈的竞争 ， 绩效考核体系的制定与完善成为人力资源管理部门工作的重心 [3]，为了使绩效考核能更好的在各部门推行，公司主要从以下几个方面开展工作：

（一）建立绩效管理文化

首先从各部门负责人开始，不断的宣贯绩效管理理念，通过整合各部门负责人的力量，通过部门会等各种形式对员工进行宣贯，以达到以下目的：

1. 与员工达成共识，确定建立绩效的必要性；

2. 对绩效文化进行培训，让考核者与被考核者充分的认识考核的实质；

3. 制定职位说明书和绩效计划，让考核者了解自己的岗位工作职责；让考核者与被考核者都明确绩效计划，有助于绩效的更好的实施；

4. 加强绩效考评的面谈和反馈、建立绩效投诉制度，员工的绩效考核结束后，人力资源部门做好后续的面谈和反馈，并建立了相应的投诉制度。

5. 各部门负责人结合公司的经营目标，层层进行任务分解，制定出各部门负责人的绩效合同并签订，在薪酬中预留 20% 做为年终的绩效考核部分，在年终时根据绩效考核得分再计算发放。

6. 一线人员均建立计件工资制，后勤类人员均按照岗位职责进行绩效考核。

（二）提高整个公司的绩效管理能力

绩效管理在企业的有效实施并非短时间就能完成，而是需要打造一套兼具科学性与完整性的管理架构，通过细化管理流程、强化执行力度，推动绩效管理从理论走向实践，结合发现的问题，公司主要从以下方面入手：

1. 制定岗位职责：

（1）针对非计件人员：在制定岗位职责时，具体明确到一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定，让员工明确自己岗位应承担什么样的职责，做到什么样的程度，才能得到相对应的报酬。

（2）针对计件人员：结合公司年度经营目标，根据历史数据测评，在历史数据的基础上提升员工的工作效率，制定出计件岗位的计件标准，并逐步进行优化，以提高员工的工作绩效。

2. 确定部门职责：根据各部门的工作分工，建立各部门的部门职责范围，做到事事有人管，并且将绩效考核纳入其部门工作职责，且将各部门互评得分做为部门员工考核的一个重要依据，有效的提高部门间的协作能力。

3、建立工作流程：

（1）针对非计件人员：根据各岗位工作职责进行考核，由直接上级对其进行考核，考核完成后进行当季的绩效沟通和面谈，同时，相关业务部门之间互评。（2）针对计件人员：每月生产结束后部门按照计件方案对计件人员的工资相关数据统计交人力资源部进行核对后计算薪酬发放。

六、公司推行绩效管理工作的心得

（一）构建健全的管理体系：2023 年 9 月，公司率先颁布《公司员工绩效管理制度》。该制度对考核目标、适用对象、结果应用方向、考核办法、实施形式、周期设定、操作流程，以及申诉处理机制等关键内容进行了系统规范，为科学开展绩效考核工作提供了完备的制度依据，确保考核全程有规可依、有序推进。

（二）持续优化完善体系：在绩效管理推行之初，由于部分员工的不理解，人力资源部顶住了工作阻力，并持续优化、完善整个体系。经过反复的修改与完善，已基本杜绝绩效管理流于形式、太过笼统等，计件岗位的计件标准也是不断的反复的修订，最终找到了一个比较客观的考核值，工作效率得到了提高，员工的收入也得到了保障，使公司和员工能够达到双赢的结果。

七、绩效管理结果的运用

（一）职务晋升的依据

公司对人才的选拔，重点参考了过去半年到一年的绩效考核结果，比如生产部在选拔车间管理员时，就是在众多后选人中，对在考核业绩排名靠前的人员中再进行考核。

（二）薪酬、年终绩效分配的依据

实行绩效考核后，公司在每年薪酬调整、年终绩效分配时，根据上一年度员工的绩效考核成绩，对员工在物质、精神方面进行考核和奖惩。

（三）员工培训的依据

绩效考核的主要目的是提高员工的绩效，通过前一年员工的绩效情况，找出其薄弱环节，做为下一年度培训的重要参考依据。

八、课题成果

通过一年多的不断摸索和改进，绩效管理在公司已基本全覆盖，整个体系建设如下：

1、公司与上级公司每年签订绩效合同。

2、公司高管、中层正职每年与公司签订绩效合同。

3、一线员工均建立计件工资制。

4、后勤类人员均按照岗位职责进行绩效考核。

通过绩效管理体系的建设，2024年公司员工全年离职率降低至 8% 以下，比施行绩效考核管理前明显降低，员工队伍进一步稳定，同时在生产效率、工作质量方面也有了很大的提升。

九、结束语

绩效管理作为企业人力资源管理的核心环节，对于企业的生存和发展具有至关重要的意义。公司在绩效管理实践中，通过深入剖析存在的问题，采取了一系列切实可行的解决措施，积累了宝贵的心得体会，并充分利用绩效管理结果，在职务晋升、薪酬分配、员工培训等方面发挥了重要作用。这些实践经验和成果不仅为公司自身的发展提供了有力支持，也为其他企业在绩效管理领域提供了有益的借鉴。在未来的发展中，企业应持续关注绩效管理的动态变化，不断优化和完善绩效管理体系，以适应日益激烈的市场竞争环境，实现企业的可持续发展。同时，企业还应注重员工的参与和反馈，营造良好的绩效管理文化，让绩效管理真正成为推动企业发展和员工成长的强大动力。

参考文献：

[1][ 盛运华 ][ 赵宏中 ] . [ 绩效管理作用及绩效考核体系研究 ].[ 武汉理工大学学报 ]， [ 2002 年第 2 期 ].

[2] [ 索泽莹]. [ 绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析 ].《全国流通经济》-2024-09-28.

[3] [ 李红卫]. [ 徐时红][ 绩效考核的方法及关键绩效指标的确定].[ 经济师 ].[2002，5：152-153].