高校应届生三方协议违约责任辨析

一、引言：研究背景与问题提出

高校应届毕业生三方协议（全称为《全国普通高等学校毕业生就业协议书》）是毕业生、用人单位与高校三方就毕业生就业安排达成的书面协议，主要解决档案转递、户口迁移及就业手续办理等问题。随着就业市场竞争加剧，协议违约纠纷频发，但司法实践中对违约内容的法律性质认定存在显著分歧：部分案例将违约行为视为违约责任，依据协议约定判决支付违约金；另一部分则认定为缔约过失责任，以信赖利益损失为基础判定赔偿。这种分歧导致同案不同判现象突出，例如用人单位单方解约时，有的法院支持约定违约金（如陈某某案），有的则按缔约机会损失酌定赔偿（如聂某某案）。

司法实践中对三方协议的性质认定存在争议，从而导致三方协议履行过程中出现违约行为属于违约责任还是缔约过失责任有所争议。本文主要结合法理对司法实践中的案例经验进行分析，对三方协议中的违约行为具体分析，向毕业生和用人单位提供指导，更好地为毕业生权益和就业工作提供法律指引，以减少纠纷。

二、三方协议的法律性质与特征

（一）民事合同属性而非劳动合同

三方协议的核心法律特征体现为以下三方面：

1. 主体与目的的特殊性

协议签订主体包括毕业生、用人单位及高校，其中高校作为鉴证方，主要承担档案转递等程序性义务，不直接参与劳动权利义务分配。其核心目的在于固定就业意向，而非建立劳动关系，因此不适用《中华人民共和国劳动合同法》。例如在王某某案中，毕业生实习期间受伤，法院明确三方协议不构成劳动关系依据，仅按劳务关系处理赔偿。

2. 内容约束力的有限性

协议条款主要约定报到时间、档案移交等程序事项，对工作岗位、薪资等劳动合同必备条款仅作初步约定，且效力终止于毕业生入职时。北京市房山区法院法官朱乐指出：“三方协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，毕业生到用人单位报到后即自动失效”。

3. 法律适用的民事性

因其平等主体间的合意性质，纠纷适用《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）合同编，而非劳动争议处理规则。实践中，违约金调整（如从 10万酌减至2 万）、继续履行请求的驳回等裁判思路，均体现民事合同处理原则。

（二）预约合同特征与先合同义务

在司法实践中，部分法院将三方协议的签订视作劳动合同的“缔约过程”在这种认定下，三方协议履行中如果出现违约行为更倾向于按照缔约过失责任处理。

那么，三方协议落实的整个过程都处于后续劳动合同的缔约阶段。在签订三方协议的过程中，用人单位有责任提供岗位的准确信息及相应工作内容等信息，而毕业生则应如实提供其个人信息及学历信息。如果任何一方故意隐瞒关键信息（例如，用人单位隐瞒即将取消的岗位计划），即便协议已经签订，也可能因违反先合同义务而承担缔约过失责任。

三方协议失效不影响责任的延续，在毕业生到用人单位报到后协议即失效，但协议磋商阶段的不当行为可能对后续的责任判定产生影响。例如，如果用人单位在签订协议时已经知道无法提供落户指标，却仍然做出虚假承诺，导致毕业生失去其他就业机会，法院可能会基于缔约过失责任，要求用人单位赔偿毕业生的机会损失。

表：三方协议与劳动合同的关键区别

三、违约责任在司法实践中的认定与分析

（一）违约责任的构成要件与法律依据法院在判定三方协议违约责任时，主要考虑以下几个要素和法律依据。

1. 协议的有效性。符合法律规定成立的协议对所有签署方都具有法律约束力，即认为三方协议是法律认可的合同。例如，在陈某某案中，由于用人单位因业务缩减单方面取消了岗位，法院依据协议中规定的“违约方需支付5000 元违约金”直接判决赔偿，并未对协议的有效性提出质疑。

2. 行为的可归责性。这主要是涉及到所有签署方对协议内容存在明显的不履行或不完全履行行为。例如，如果毕业生在签约后无正当理由拒绝报到，或者用人单位无合理理由拒绝接收毕业生，这些行为都被视为根本性违约。

3. 损失或约定条款的存在。依据《中华人民共和国民法典》第585 条的规定，违约金可以基于实际损失或双方的预先约定来确定，但如果违约金超过实际损失的 30% ，则可能需要调整。在聂某某案中，法院考虑到医院的实际招聘成本较低，因此将原先约定的10 万元违约金调整至2 万元。

（二）典型违约情形及裁判逻辑

司法实践中两类典型案件倾向适用违约责任。其中一种是用人单位取消招聘岗位，如北京某传媒公司因业务萎缩在毕业生报到前取消岗位，法院认为其未履行“接收毕业生”的主合同义务，判令按协议支付违约金5000 元。此类判决强调“协议有效性优先于损失举证”。另外一种是毕业生恶意违约，如李某某签约后因考取公务员拒绝履约，法院认定其作为完全民事行为能力人应预见后果，经调解支付 3000 元违约金。此类案件核心裁判逻辑是“意思自治原则”，即自愿签署的协议应严守。

表：三方协议违约责任构成要件及法律依据

四、缔约过失责任的争议性适用

（一）法理基础与适用争议

尽管多数案例基于违约责任框架进行判决，但在特定情况下，缔约过失责任依然有其适用的空间，其法律理论基础主要包括：

1. 先合同义务的独立性。根据《中华人民共和国民法典》第 500 条的规定，磋商阶段的诚信义务，包括告知和保密等，并不因合同的最终成立而终止。以房屋买卖为例，即便合同有效，如果卖方未向买方透露管道铺设的问题，买方仍有权要求缔约过失的赔偿。同理，在就业领域，如果用人单位故意隐瞒即将进行的裁员或岗位撤销的信息，毕业生可以据此主张自己的权利。

2. 信赖利益的保护需求。毕业生可能因信赖三方协议而放弃其他就业机会。如果用人单位因过错导致毕业生错失这些机会（例如，恶意拖延签约），毕业生遭受的损失可能超出了约定的违约金范围。在这种情况下，缔约过失责任可以超越违约金的限制，根据毕业生失去的机会成本来酌定赔偿额度。

（二）合同有效情形下的适用争议

缔约过失责任的出现是规范合同双方达成合意前的行为，只有在合同无效、被撤销或未成立的情形下，缔约过失责任才有用武之地。随着社会发展，民事主体之间的协议关系有了更多样态，所以在现今司法实践中，缔约过失责任已不完全局限于合同不成立之情形。

三方协议签订后，在毕业生到用人单位报道入职后即失效，但如果用人单位虚报薪资水平诱使毕业生签立三方协议，即使协议失效，毕业生也可以三方协议中达成合意的内容为事实依据，针对签约前的欺骗行为索赔差额损失。这种情况下，三方协议即作为劳动合同的缔约阶段，即使协议失效，其合意内容亦可作为缔约过失责任的事实基础。

五、结论与建议

（一）责任性质的二元认定规则

综合司法实践与法理分析，三方协议违约内容性质应采取“阶段区分原则”，以劳动合同成立作为区分点，当合同成立后的双方违反合同义务，属于违约责任，按协议约定或实际损失赔偿；合同成立前的信息瑕疵或恶意磋商，如隐瞒岗位取消风险、提供虚假待遇信息，构成缔约过失责任，以信赖利益为赔偿基准。

（二）风险防范的实务建议

为减少争议，更好地帮助就业环节的工作开展，应从协议设计与制度保障层面进行优化，方便区分就业过程中的缔约过失责任与违约责任，增强风险防范，强化用人单位和求职者的预期管理，以减少纠纷的产生。

1. 协议条款详细化

协议条款在有争议的问题上越详细，越能提升毕业生的法律意识，让争议落在纸面上，也更能消解争议，达成合意。比如可以在协议的备注栏明确区分缔约信息与合同义务，如标注“用人单位已告知岗位可能存在业务调整风险”；设定违约金双向约束，避免仅限制毕业生；引入免责事由条款，如约定“考取研究生、公务员可无责解约”。

2. 立法与校方角色强化

第一，建议教育部联合人社部制定《高校毕业生就业协议范本》，统一违约金上限（如不超过月平均工资）；第二，高校就业指导中心在毕业生就业过程中应加强指导工作，面向毕业生群体履行告知义务，说明协议法律风险。

在司法实践中，三方协议虽非劳动合同，却是毕业生步入职场的首道法律屏障，唯有在契约自由与实质公平间寻得平衡，方能真正保障毕业生的择业权与用人单位的用工权的和谐实现，更好地完成就业相关工作。

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基金项目：本文系校级科研项目：“ 辅导员视域下大学生兼职过程中的思政工作探究” （WX SK202224）