工企业高技术高技能人才培养模式优化研究

引言：近年来，随着高质量发展要求，高技术高技能人才成为企业人才队伍不可缺少的核心队伍，在企业、行业、甚至国家经济发展中也具有十分重要的地位和作用。高质量发展背景下，高技能高技术人才已成为支撑企业创新与国家制造业升级的核心力量。加强“双高”人才队伍建设，对增强企业竞争力、推动技术革新、优化人力资源结构具有战略意义。本文基于工业企业实践，探索系统性、可复制的“双高”人才培养路径。

一、研究背景与意义

2022 年中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》全面加强我国高技术高技能人才队伍建设力度，提出了“十四五”时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，尊重技能尊重劳动的社会氛围更加浓厚的任务目标。对于企业来说，高技能人才队伍的状况，从一个侧面反映了企业人才队伍的结构、综合实力及向前发展的潜力状况 , 工业企业作为高技能高技术人才的培养和使用主体，“双高”人才培养的必要性和紧迫性日益凸显，这种紧迫性不仅来源于技术进步对人才能力的更高要求，也源自于企业在激烈的市场竞争中保持领先地位的需求。

二、研究目的

本文旨在研究当前工业企业在“双高”人才队伍建设所面临的挑战和机遇和目前正在采取的有效做法，以及探讨如何有效地构建和管理这样一支人才队伍，创新工业企业技术技能人才培养方法，促进技能技术人才快速成长以支持企业的持续创新和核心竞争力提升。

三、高技能高技术人才培养的现状与挑战

在当前的工业企业中，高技能高技术人才的培养已经成为企业持续发展和竞争力的关键。然而，从目前的状况来看，工业企业的人才培养还存在一些不足和待改进之处。以陕西某工业企业为例，工业企业普遍面临着“双高”人才短缺、人才培养体系还不够完善人才培养周期长、见效慢，高技能高技术人才老龄化、青年人才学技术积极性不高、“双高”人才青黄不接等问题，同时又面临着技术更新换代快、高素质人才招聘难度的增加、系统培养模式的局限性等问题，这些都给工业企业人才培养造成一定压力。

四、高技能高技术人才培养培养路径探索

1. 完善制度建设、形成制度保障

完善人才选拔培养制度，以人岗相适、人尽其才、才尽其用为目标，制定技能人才需求计划，建立完善内部岗位竞聘机制，充分调动基层员工成长向上的积极性，让员工岗位流动起来，促使人才积极提升自己不断进步。建立多层次、多部门、多岗位的人才交流锻炼常态机制，重点关注优秀青年人才，将他们放在关键吃劲岗位、业务核心岗位，给他们压担子，在实践锻炼中促使他们快速成长。

2. 完善技术技能人才培训机制

结合企业生产经营需要和技术技能人才队伍现状，开展分析调研，制定技术技能人才培养方案。多角度全方位多种形式开展培训工作，丰富培训内容，有计划的引入新理念和前沿领域方面的培训内容，开展新技术、新工艺等方面的培训，兼顾实用性和前瞻性，培养复合性人才。进一步丰富培训形式，积极探索企企合作、校企合作、导师带徒、青蓝育人、专业人才库等活动，有计划的开发符合老员工、青年员工等不同特点的培训课程，组织岗前培训、在岗培训、脱产培训、业务研修等培训活动。

3. 拓展人才发展空间

加强人才聘任工作，针对特别优秀的高技术高技能人才，探索在企业人才队伍中聘任“工匠人才”“首席技师”等，保障技术人才工资待遇，福利保障，在企业经济效益及工资总额增长时，优先保证聘任高技术高技能人才工资水平增加，以此树立技术技能人才典范，发挥企业名片作用。大力推进专业技术类、业务类岗位聘任工作，以公开、平等、竞争、择优的方式开展技能技术类中高级岗位聘任，调动专业技术人员积极性和创造性。

4. 青蓝育人模式，选蓝铸匠，育青成才

青蓝育人模式旨在将经验丰富的老员工与学习能力强但技术技能差的新员工结对相互帮扶，共同成长。为新员工配备经验丰富的导师，提供一对一的指导和帮助，使更快地适应工作环境，掌握工作技能。同时新员工可以为老员工提供新的思路想法，创新工作方法，提供新的思路，相互促进，共同成长。青蓝育人模式的特点在于突出“双向成就”，既可以做到技能传承与提升，导师还会在带徒过程中接受新的工作思路和工作方法，有助于打开固有思维局限，达到“选蓝铸匠人、育青成材”相互成就。某企业实施后，青年员工技能成长周期缩短 40% ，员工技能鉴定通过率提升 25% 。

5.“以赛促学”，通过技能竞赛提升“双高”人才技能和职业资格

“以赛促学”不仅能够激发学生的学习兴趣和潜能，还能够通过实际操作的挑战来锤炼他们的技术和技能，许多技能竞赛与职业资格认证相关联，参赛者通过竞赛取得优异成绩可以获得相应的职业资格认证。在获得名次后，还可以直接晋升职业资格，或者获取考取更高级职业资格的条件，有助于快速获得更高级别的职业资格，这不仅是对他们技能水平的认可，也是他们职业发展的

有力支持。

五、结论

1.“双高”人才培养必须有制度作保障

高技能技术人才的培养首先要有制度的保障。一是完善人才培养制度。狠抓职工教育培训，围绕管理短板和新技术、新工艺制定有针对性的培训计划化，积极探索校企合作、企企合作、互动培训基地等职工教育平台，多面发力做好员工培训工作。二是完善人才选拔制度。制定人才发展规划，严格落实人才培养、选育、激励等各项制度措施，持续推行首席员工聘任工作，大力推行高技能高技术岗位聘任工作，进一步拓宽人才发展渠道。

2. “双高”人才培养必须强化人才管理

一是明确目标任务。制定年度人才队伍建设突破发展实施方案，将人才培养目标分解各部门、落实到具体人，有重点有针对性的开展技能人才培养。二是考核与激励并重。加大对各个部门实施人才培养、尤其是技能等级认定培训、通过率的相关考核，以奖惩来激励员工提升技能积极性。三是建立企业人才库。建立人才评价系统，为每个员工做好职业定位，加大后备人才储备，建设具有特色、结构合理的人才梯队，优化人力资源配置，聚力建设人才高地。

5.3 “双高”人才队伍建设必须加强青年员工培养

双高人才队伍的“主力军”和“潜力股”都是青年员工，为青年人选好方向，打好基础，做好辅导，利用条线化人才培养模式，为青年人才选好方向，提前培养，专项培养、条线培养。针对不同时期提供不同的培养方式和培养目标，让青年技术人才快速成长。用好导师带徒、青蓝育人模式，持续深化青年科技人才托举计划覆盖范围和落地举措，集中资源培养工匠大师、专业专家，树先进、拉典型，引导青年员工技术成才。

参考文献

[1] 张婷 , 杨灵 . 国企高技能人才队伍建设策略分析 . 中国市场 ,2019,(34),117-118.

[2] 张琳 . 浅析企业高技能人才培养发展现状及建议 . 教育教学论坛 .2017,(17), 84-85.