国有企业绩效考核存在的问题及改进建议

一、引言

国有企业在我国经济体系中占据重要地位，对经济增长和社会发展起着关键支撑作用。随着市场竞争加剧，绩效考核作为人力资源管理核心环节，对国有企业提升运营效率、实现战略目标意义重大。科学的绩效考核能衡量员工表现，为管理决策提供依据，激励员工工作。但当前部分国有企业在绩效考核方面存在诸多问题，制约了其作用发挥，亟需改进。

二、国有企业绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核理念滞后

受传统计划经济思维束缚，部分国有企业管理层对绩效考核认知不足，将其简单视为薪酬分配工具，忽视其战略价值。这种片面理念导致绩效考核缺乏系统性，未能与企业战略有效衔接。企业在制定考核体系时，未围绕战略目标设计指标，使得员工工作方向与企业发展战略脱节，难以形成战略执行合力，阻碍企业长期发展目标的实现。

2.2 绩效指标设置不合理

绩效指标设置科学性缺失是当前突出问题。一方面，指标设定与权重分配受部门利益影响，倾向选择易达成目标并过度倾斜权重，导致考核无法真实反映工作难度与员工贡献。另一方面，考核指标与企业战略匹配度低，目标值设定缺乏历史数据与行业标准支撑，存在过高或过低的情况，降低了考核的挑战性与可行性。此外，考核过度侧重财务指标，客户满意度、创新能力等非财务指标占比过低，难以全面评估企业运营状况和员工综合表现，不利于企业可持续发展。

2.3 绩效考核方式单一

多数国有企业仍依赖考勤制、领导评分制、部门检查制等传统考核方式，难以全面客观评价员工表现和企业运营情况。考勤制仅关注出勤，无法衡量工作质量与效率；领导评分主观性强，易受个人偏好影响，缺乏客观性与公正性；定期检查的考核模式易使员工产生应付心理，且无法及时应对突发事件和临时任务。同时，部分企业盲目照搬其他企业考核体系，未结合自身行业特性与经营实际，导致考核体系与企业管理需求脱节，无法发挥应有作用。

2.4 绩效考核缺乏有效沟通

国有企业在绩效考核中普遍缺乏完善的沟通机制。考核实施前，未充分与员工沟通考核指标、目标值及考核方式，导致员工对考核标准认知模糊，工作缺乏针对性。考核过程中，缺少定期沟通反馈，考核者无法及时了解工作进展、提供指导，员工也难以获得有效支持。结果反馈阶段，仅简单通报考核结果，未深入解释分析，忽视员工意见收集，导致员工对考核结果认同感低，甚至产生抵触情绪，严重影响工作积极性。

2.5 绩效考核结果应用局限

目前，国有企业对绩效考核结果的应用较为狭隘，多局限于薪酬调整、奖金发放等短期经济激励，未能充分挖掘其在员工培训、岗位晋升、职业规划等方面的价值。这种片面应用方式，无法满足员工个人成长需求，难以激发员工持续提升能力的动力。长期来看，既不利于员工职业发展，也影响企业人才梯队建设和核心竞争力提升，制约企业长远发展。

三、国有企业绩效考核的改进建议

3.1 转变绩效考核理念

国有企业管理层需打破传统认知局限，将绩效考核提升至战略高度，使其成为企业战略落地的关键工具。通过绩效考核，引导员工将个人目标与企业战略紧密结合，确保工作方向与企业发展一致。同时，重视绩效考核在员工能力提升、职业规划方面的作用，将其作为推动员工成长和企业可持续发展的重要手段。企业可定期组织管理层和员工参与绩效考核培训，学习先进理念与方法，强化对绩效考核的认知与重视，实现考核理念的有效转变。

3.2 优化绩效指标体系

绩效指标体系的优化是提升考核科学性的核心。设置指标时，需紧密围绕企业战略目标，结合行业特性与岗位职能，将战略目标细化为可量化、可衡量的具体指标，确保员工工作与企业战略紧密关联。合理分配指标权重，依据指标对战略目标的重要程度科学设置，突出关键指标。平衡财务与非财务指标，适当提高客户满意度、员工满意度、创新能力等非财务指标的权重，全面反映企业运营状况与员工工作表现。设定目标值时，参考历史数据、行业标准及企业实际，确保目标兼具挑战性与可实现性。

3.3 丰富绩效考核方式

为提升考核的全面性与准确性，国有企业应结合自身实际，在保留传统考核方式优势的基础上，引入多元化考核方法。运用 360 度考核法，从上级、下级、同事、客户等多维度综合评价员工表现；借助关键绩效指标（KPI）考核法，对员工工作成果进行量化评估，保证考核客观性；采用目标与关键成果法（OKR），激发员工创新动力与工作积极性。同时，利用现代信息技术搭建数字化考核平台，实现数据实时采集、分析与处理，提升考核效率。针对不同岗位特点，灵活选择适配的考核方式，如销售岗位采用 KPI 结合客户满意度考核，研发岗位运用 OKR 结合项目成果评估。

3.4 加强绩效考核沟通

建立健全沟通机制是保障绩效考核顺利实施的关键。考核实施前，考核者需与被考核者充分沟通，明确考核目的、指标、方式及结果应用等内容，确保员工清晰了解考核标准。考核过程中，定期沟通工作进展，及时发现并解决问题，鼓励员工主动反馈困难，共同探讨解决方案。结果反馈阶段，进行面对面深入沟通，详细解释考核结果依据，认真听取员工意见，及时处理合理诉求，增强员工对考核的认同感与参与度。

3.5 拓展绩效考核结果应用

国有企业应拓宽考核结果应用范围，充分发挥其在企业管理中的作用。除与薪酬、奖金挂钩外，将考核结果深度应用于员工培训、岗位晋升与职业规划。依据考核结果分析员工优劣势，制定个性化培训计划，助力员工能力提升。将考核结果作为岗位晋升与人才选拔的重要依据，优先选拔优秀员工，为其提供发展空间。结合考核情况，为员工制定科学的职业规划，引导员工明确发展方向，实现个人与企业共同成长。

四、结论

绩效考核是国有企业实现战略目标、提升管理效能的重要工具，通过科学评估员工表现，为企业发展提供动力。然而，当前国有企业绩效考核存在理念滞后、指标设置不合理、考核方式单一、沟通不足及结果应用局限等问题，这些问题严重削弱了考核的激励作用，导致员工积极性不高，企业战略难以有效落实。

为解决这些问题，国有企业需转变绩效考核理念，将其与企业战略紧密结合；优化指标体系，确保考核的科学性与全面性；丰富考核方式，提高考核的准确性与客观性；加强沟通反馈，提升员工对考核的认同感；拓展结果应用，实现员工与企业的共同发展。未来，随着市场环境和企业管理水平的变化，国有企业应持续创新优化绩效考核体系，以适应新的发展需求，增强企业核心竞争力，推动企业可持续发展。

参考文献

[1]冯琳.国有企业绩效考核存在的问题及改进建议[J].现代企业,2022(12):18-20.

[2]强敏洁.国有企业绩效考核存在问题及改进对策分析[J].品牌研究,2023(20):121-123.

[3]钟景瑞.国有文化企业绩效管理存在的问题及其改进措施探讨[J].企业改革与管理,2024(12):60-62.