全面提高新时期企业政工队伍的素质与建设

前言：

随着新时代中国特色社会主义进入新的发展阶段，企业不仅是市场经济的重要主体，更承担着社会责任和政治任务。党的二十大报告明确提出，要坚持和加强党的全面领导，把思想政治工作贯穿于经济建设全过程，这为企业政工工作提出了更高要求。传统意义上的思想政治工作，往往以单一的宣传教育为主要手段，其成效在市场化与多元化社会语境中逐渐受到局限。尤其是信息化、数字化和全球化带来的冲击，使得企业员工思想观念更加多元，价值诉求更加复杂，对政工队伍的工作方式和能力结构提出了全新的挑战。

1 新时期企业政工队伍素质提升的现实意义

在新时代企业发展环境深刻变化的背景下，政工队伍素质的提升具有重要的现实意义。具体而言，企业政工队伍是确保企业始终坚持正确政治方向的根本保障。政工干部作为企业思想政治工作的执行者和引领者，只有具备坚定的政治立场和较高的理论素养，才能在复杂多变的市场环境中把握大局，确保企业发展不偏离社会主义核心价值观和国家战略导向。高素质的政工队伍有助于将思想政治工作与企业生产经营深度融合，真正实现“以文化育人、以理念强企”。通过政治素质与业务素质的统一，政工干部能够有效化解员工思想矛盾，激发队伍凝聚力和创造力，从而转化为推动企业高质量发展的内在动力。

2 制约企业政工队伍素质与建设的突出问题

2.1 思想观念滞后导致适应性不足

在市场经济不断深化与企业治理结构逐步完善的背景下，部分政工干部的思想观念仍滞留在传统宣传和教育模式，缺乏与时俱进的意识。这种滞后主要体现在三个方面：一方面，对新时代企业发展的多元目标理解不足，仍将思想政治工作视作单一的“政治学习”，忽视了其在企业文化建设、人才培养及社会责任履行中的战略价值；另一方面，缺乏对数字化、智能化环境的主动适应，在信息化快速发展的今天，部分政工干部依然沿用口号式、会议式的单向灌输方式，难以触及年轻员工的真实诉求。

2.2 能力结构单一制约工作实效

政工干部一般有着较高的政治素养以及理论水平，然而在多学科知识以及综合技能方面存在欠缺之处，致使其工作无法契合新时期企业发展的多方面需求，展开来说，企业当前的人力资源管理团队对于管理学、心理学、传播学等知识的掌握不够充分，在团队管理、心理疏导以及舆情引导等方面难以开展有系统性的工作。另外大部分 HR 对信息技术的理解和应用能力有限，缺少运用大数据、人工智能以及网络平台来开展思想教育和文化传播的能力，使得政工工作的形式和方法落后于企业信息化的发展进程。

2.3 激励机制缺失影响队伍活力

政工干部的成长路径以及激励机制目前还不够完善，这对队伍建设的积极性和稳定性产生了较为严重的影响，具体体现在以下几个方面：其一，政工岗位于晋升和评价体系里处于边缘位置，大多时候被看作是辅助性的角色，缺乏和经营管理岗位一样的重视程度以及发展通道，其二，考核评价机制存在一定偏差，过度关注政治学习的形式性考核，却忽略了思想政治工作在提升企业凝聚力、生产力等实际贡献，致使干部缺乏成就感和认同感，其三，物质激励和精神激励都不太到位，部分企业在薪酬待遇、荣誉表彰等方面对政工岗位的倾斜不够，很难吸引并留

住优秀人才。

3 全面提高政工队伍素质的路径探索

3.1 以“价值—行为—业绩”闭环重塑政工工作的时代适配性

企业要以党委领航、经理层同频作为前提条件，开启“战略解码—价值落地—行为转化”这一三步工程：首先是战略解码，围绕企业年度战略地图开展“共识营”活动，把抽象的使命、愿景以及核心价值观分解为各条线可执行的关键行为清单，形成“价值主张—关键行为—业务场景”的映射表，其次是价值落地。构建“议题工厂 + 内容矩阵”，围绕安全、质量、创新、合规、成本等经营议题进行叙事化生产，运用短视频、直播班组会、匿名问答社群等互动化形式，提高年轻员工的触达与共鸣，最后是行为转化，把价值观融入班组 SOP、岗位说明书以及现场目视化看板，设置“场景化微行动”清单，比如“危急工况三问”“质量异常首问负责制”“跨班协作五步法”。

3.2 以胜任力模型与项目制训练打造“懂业务的政工”

面对能力结构单一这一不足，可借助胜任力模型构建“政治素养× 业务理解 × 数据素养 × 心理辅导 × 传播策划 × 协作引领”的六维能以此来谱，并依此设计“三段式培养 + 项目制淬炼”的路径，通识段着重于政策理论与企业治理常识，专题段引入组织行为、谈判沟通、危机公关、劳动法合规、AIGC 工具箱与数据分析入门等内容，实战段凭借真实课题驱动，比如“新员工 90 天融入”“产线士气恢复”“质量舆情处置”“班组长胜任力提升”等，以问题定义—方案设计—干预实施—数据复盘的项目全流程来达成成果。

3.3 以双通道晋升与绩效联动激活政工队伍的内在动力

首先需要建立“专业序列 + 管理序列”双通道，设置政工专业级别（L1–L6）与相匹配的岗位价值系数，使优秀政工无需转管理也可获得与业务骨干等值的薪酬与地位；其次重构绩效考核，采用“过程（覆盖率、互动度、响应时效）—结果（人员稳定、违规下降、建议转化）—影响（产线良率提升、事故率下降、关键人才留存）”三维指标，并将“文化因子权重”纳入各层级经理绩效，使经营责任人与价值建设共担。再次完善激励组合：设立“专项项目奖 + 课题经费 + 实践案例发表奖 + 星级荣誉体系”，对跨部门协同与难题攻坚给予项目制津贴；建立继任者人才池与“头雁计划”，明确三年培养路径与关键跃迁标准。

结语：

在新时期的企业治理格局中，政工队伍既是政治功能的承载者，也是文化建设与人才发展的推动者。提升其整体素质与建设水平，不应仅仅停留在理论学习与传统方式，而是要在战略嵌入、能力重塑和机制创新上形成系统性合力。通过价值导向与经营目标的融合，可以有效增强政工工作的现实适配性；通过跨学科知识的融入与项目化培养，能够推动政工干部向复合型人才转变；通过双通道晋升与科学激励，则可以唤醒政工工作的内在活力与持续动力。

参考文献：

[1] 王兵 . 企业政工队伍建设和思想政治工作的结合对策 [J]. 东方企业文化 ,2023,(S2):53-55.

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