呼和浩特市级媒体人才引用机制探索及优化路径

媒体融合战略背景下，级媒体单位由传统的单一媒介融合为多元化手段的全媒体时代。全媒体下，媒体单位需要的人才既要懂专业、会技术、擅创新；又要善协调、能管理、有干劲儿。现有人才机制中存在的结构化矛盾不仅会影响媒体单位内容生产的质量，更会对新型主流媒体建设的目标达成起到阻碍作用。本文通过对一线媒体人员、学科专家的访谈及资料查阅、统计分析，总结目前人才机制存在问题，在此基础上结合其它城市的优秀做法提出解决方案，形成切实可行的操作路径。

一、级媒体人才引用机制的矛盾分析

（一）技术迭代快与人才结构滞后的矛盾

目前正处于快速发展的阶段，短视频制作、数据新闻可视化、算法推荐等技术被用作主要生产工具，而目前的级媒体单位虽然配置了部分基本的技术设备，但是尚未建立相应的人才队伍，而且一方面原有的传统采编人员较多，而另一方面数字技术岗、用户运营岗等新型岗位人才则偏少 [1]。这样一来，也就造成了一定程度上的设备闲置情况，比如有些单位采购的 4K 摄像机、非线性编辑系统因为没有专门的人去使用而持续性的处于瘫痪状态之中，产生一定的技术和人才失衡的问题。另外，各个单位中的技术团队人员的知识更新往往会有滞后性，因此，在新型技术例如元宇宙、AIGC 等等相关的领域都没有提前认识储备好，从而会影响到全媒体产品新型的开发能力，在此当中也直接影响到了各媒体单位的转型能力。

（二）复合型人才短缺的矛盾

此外，在全媒体时代对采写编评、技术运用和运营推广多种职能兼备的能力提出了新要求，但目前仍然停留在单一技能的培养上。市级媒体普遍面临三类人才短缺问题：一是新闻专业人才不会使用 H5 页面制作等基础技术、新闻专业人才不会将数据做可视化展示等基本技术；二是技术岗位的人不会考量新闻要素，使全媒体产品有样无实；三是运营岗位不懂得媒体工作的特点，想当然地开展用户增长工作，结果远离内容生产规律。这三种结构性人才之间的断层制约了跨部门协调工作的顺利开展，导致了全媒体项目的落空，也有部分单位试水建立了全媒体团队，但由于其成员之间没有很好的契合度，最后也只能是回到了各自的传统部门[2]。

（三）传统编制束缚创新的矛盾

当前事业编制管理有着固定的岗位设置、薪资分配和考核制度，全媒体岗位要求更灵活的用人机制和更市场化的薪酬，由于编制内外身份的区别导致人才的进出都存在一定阻碍。另外一些单位采用编外的方式引入技术人员，也同样会面对同工不同酬、发展受限等问题，体制性因素导致岗位固化问题十分突出，如传统采编岗位占用编制较多，但新兴的全媒体策划、数据分析等岗位较难进入到正式编制中。考核机制是以发稿数量和版面数量为主要指标的传统评价，对于如何对新媒体产品做有针对性的评估并未有完善的标准。对于人员的进与出、内部人员创鲜度的激发都会受到这种体制的影响。

二、级媒体人才引用机制的优化路径

（一）引才策略：精准对接全媒体岗位需求

市级媒体单位应形成岗位需求动态分析机制，开展对新媒体技术发展趋势和用户需求变化调研工作，针对短视频编导、数据新闻分析师、用户运营专员等新兴岗位提出清楚的能力清单，从技术工具应用、多平台内容统筹制作、用户画像分析等方面确定必要具备的核心技能 [3]。与大学、师范大学等本地高校新闻传播学院开展针对人才输送的合作，探索“共建课程”、“共建实习基地”的方式提前做好对口人才培养工作；对技术类岗位可以通过探索“企业导师 + 学校课程”的联合培养模式，把企业的项目实操作为典型案例引进到学校的课堂；编制上可考虑将年度新增编制的六成以上用于全媒体技术、内容运营等相关岗位逐步压缩传统文字编辑类岗位编制配额。建立起“岗位准入—能力评估—动态调整”的用人机制，不能胜任全媒体业务要求的人员要进行再培训或者转岗安排。

（二）育才策略：构建复合型能力提升体系

打破部门壁垒，打破固有专业分工，打造跨业务、跨层级联动培养协作新模式。在初级人员培养上，侧重于视频剪辑软件、数据分析平台、用户管理系统等相关工具的运用能力，在这一过程中使用“一带一”的形式，“老”人指导新人来完成相关内容的学习；中级人员培养，提高人员在各个渠道发布过程中对于整体语言的把控和融合，在相关的工坊中习得将文字转视听的方法和途径，把握好平台使用的适用性；在高阶层面上的人员重点是培养人员们的资源整合能力及团队管理能力，让参加高阶人员能够参与到一些重大的融媒体项目的统筹之中去。“媒体+ 高校 + 企业”三方共建培养模式，并安排人员到字节跳动、新华网等处挂职锻炼，定期邀请业内知名人士开设技术沙龙。设置“融媒体创新基金”，鼓励技术人员、采编人员组队申请项目，在实践操作中不断加深对新技术的理解，提高对内容的敏感度[4]。

（三）用才策略：创新人才评价与激励机制

采取基于贡献的评价模式，将点击量、转发率、用户停留时间等过程性指标和作品影响力、技术转化率等结果性指标结合起来。推行“项目负责人制”，给重要岗位的人才配备权利包（即有团队组建权、资源配置权、考核分配权）。实行“基础工资 + 项目绩效 + 创新奖励”薪酬设计，把技术专利申报、爆款产品研发、用户规模增长突破等成果纳人奖励范畴，并根据各单位研发经费投入和贡献情况增加科研绩效占比。搭建内部分配和人员使用平台，人才可以通过竞聘进入某一单位，完成创新任务，对于表现特别优异的人才可以给予其职称评鉴加分，但对于因探研新技术、新模式所出现的失误应当免除其责任，对其进行适当包容。

（四）留才策略：打造有归属感的人才生态

构建职业发展双通道，技术人才可沿 " 初级工程师 - 高级工程师 -技术总监 " 路径晋升，内容人才可走 " 记者 - 主笔 - 策划总监 " 发展路线，确保两类人才在职称评定、职务晋升上享有同等机会。建立人才关怀机制，定期开展职业发展咨询，提供住房补贴、子女教育优惠等配套支持，解决后顾之忧。在组织文化建设上，通过定期举办技术分享会、创新案例展、团队建设活动等方式，增强人才对单位的认同感。建立 "老员工 + 新员工 " 结对制度，发挥经验传承作用，同时鼓励新员工带来外部创新视角，形成良性互动的人才生态[5]。

结束语：

开展市级媒体人才机制改革，推进媒体深度融合向纵深发展；是自治区首府，肩负着来自区域内和其他省份人才的竞争压力，但是又有毗邻高校、对接京津冀的优势。从精准引才、系统育才、科学用才、用心留才等层面出发，做到更好配置人才资源，为解决讲好草原都市的内蒙故事和构画美好生活蓝图形成坚实的人才保障。

【参考文献】

[1] 申玲玲 , 于湖 . 网络与新媒体专业人才培养中实践环节的优化研究 [J]. 今传媒 , 2023, 31(8):135-138.

[2] 张萌, 侯普恩.”数智化”背景下新媒体艺术人才培养路径[J].人才资源开发 , 2023:56-58.

[3] 于默涵 . 融媒体时代人才培养模式分析——以播音主持专业为例 [J]. 中文科技期刊数据库 ( 全文版 ) 社会科学 , 2023(1):3.

[4] 林颖昕 . 社交媒体在乡村人才驿站中对人才”引留”问题的探讨 [J]. 就业与保障 , 2024(11):34-36.

[5] 杜可琦. 融媒体时代”范长江式”新闻人才培养模式研究[J].今传媒 , 2023, 31(1):42-45.