数字时代劳动者离线权构建困境及进路

引言

数字时代“隐形加班”日益常态化引发劳动者关注，尤其新冠疫情推动远程办公广泛应用后，网络技术虽带来工作灵活性，却也模糊了工作与生活的边界。根据中国互联网络信息中心发布的第 55 次中国互联网络发展状况统计报告显示，截至 2024 年 12 月，我国在线办公用户规模达 5.70 亿人，较 2023 年 12 月增长 3342 万人，占网民整体的51.5%，由此可以表明在线办公在我国职场中日益常态化。用人单位要求劳动者加入工作群组，通过即时通讯工具在下班时间安排工作，导致劳动者“休而不息”，这种权益保护新挑战使得“离线权”的立法研究成为解决远程工作超时与隐形加班问题的关键。基于此，本文结合域外经验与本土实际，论证离线权立法的必要性，并提出本土化制度设计建议。

一、我国构建离线权的必要性

“离线权”是指劳动者在法定或约定工作时间外，有权拒绝通过数字工具处理工作事务，且不得因此受到不利待遇，从而保障休息时间的完整性与连续性，实现工作生活平衡。随着数字通信技术在工作领域的广泛应用，远程办公、移动办公等新型工作模式日益普及，劳动者的工作时间不再局限于传统的朝九晚五，工作与生活的界限逐渐模糊，“带薪休假”“加班”等传统概念不再适用，劳动者在非工作时间也常常收到工作指示，休息时间被工作信息侵占，这种现象在国际上越来越普遍，劳动者对工作与生活平衡的诉求增加，离线权应运而生。离线权在国外立法起步较早且体系成熟。法国 2016 年修订《劳动法典》，首创“断开工作网络连接权”，明确劳动者拒绝非工作时间接收雇主指令的权利；欧盟 2021 年通过《关于离线权建议的决议》，推动建立欧盟统一立法框架，为我国的离线权制度构建提供重要参考。我国目前虽无直接立法，但已有了相关的实践探索与立法动向。2024 年全国两会期间，全国政协委员吕国泉在《保障劳动者离线休息权的提案》中明确呼吁“离线权入法”，提高企业隐形加班违法成本。同时，他建议修订标准工时，对线上加班和工时补偿作出明确界定，约定线上加班补偿标准，加大监管力度和惩罚力度，健全维权机制。司法领域亦有突破，如 2024 年北京市高级人民法院工作报告提及的“微信加班案”，首次将下班后利用微信付出实质性线上劳动认定为加班，体现了对离线休息权的司法保护。

（一）保障劳动者离线权益

随着现代网络通信技术在我国职场的广泛应用，特别是新冠疫情期间远程办公的盛行，使得“线上加班”日益常态化。数字化发展使得劳动者随时可能被工作电话、信息、邮件等打扰，导致工作时间延长，休息时间被侵占，进而影响劳动者的休息权。同时，移动办公工具的普及如微信、钉钉，使得工作不断侵入私人生活，影响其生活安宁，并且持续的在线状态不仅可能引发劳动者生理和心理健康问题，还侵犯劳动者的劳动权益。2024 年 1 月 25 日，最高法、人社部、全总发布了涉欠薪纠纷典型案例，其中一件案件涉及线上加班的加班费认定。案件的基本情况是李某入职某传媒公司并签订劳动合同，约定 3 个月试用期。任职期间，李某利用非工作时间完成了相关工作，但传媒公司以不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。随后，李某便申请劳动争议仲裁主张加班费，并向法院提起诉讼。法官认为，在认定“线上加班”加班费时，应以劳动者提供的劳动占用其休息时间为标准，同时综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准及工作内容等因素，酌情认定加班费，依法保护劳动者的合法权益。线上加班发生在非工作时间、非工作地点，具有居家化、碎片化的特点，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者难以举证证明其加班时长等难题。故应积极应对数字经济下新型工作方式，确立线上加班费认定规则，保障劳动者及时足额获得劳动报酬，从而保护劳动者的离线权益。

（二）平衡劳动者工作和生活

数字化技术的迅猛发展，无其是的普及，使得工作与生活的界限变得日益模糊 “隐形加班”成为常态。这种无，生活安宁遭到破坏，也不利作时间，也可以有效保障雇员的在工作时间外有权拒绝的私人时间，帮助他们外预留有个人中白动者的生产力，从而实现配置，从而为用人单位带来更高的工作效率 [

（三）适应数字化时代发展需求

有学者提出，从数字技术发展的态势来看，“离线权”能避免劳动者陷入无休止的工作漩涡，保持工作和生活的适当平衡，保护劳动者身心健康的同时也能促进家庭关系的和睦。在资强劳弱以及强调劳动者权益保护的时代背景下，“离线权”的引入确有必要 [3]。根据智联招聘发布《2025 职场人加班情况调研报告》，该报告显示：仍有38.7% 的职场人几乎每天加班，40.1% 的职场人深陷“隐形加班”漩涡，近6 成职场人在免费加班，仅 26.5% 有加班费。微信等社交媒体工具已经变成无情的“加班召唤器”。40.1% 的职场人表示几乎每天都在经历“隐形加班”，需要 24 小时待命。由此可以说明“隐形加班”现象在社会中随处可见，甚至成为职场人的常态。构建离线权是对这种数字化工作模式的必要调整和规范，使工作方式更加符合人性和社会发展的需求。它有助于引导企业和员工正确处理工作与生活的关系，探索更加合理、健康的数字化工作模式，适应数字化时代的发展趋势。

二、我国劳动者离线权构建困境

（一）与当前法律衔接困难

目前我国尚未通过专门立法确立离线权，现有法律框架难以应对数字化劳动场景的挑战。《劳动法》虽规定了劳动者的休息权和加班审批制度，但未明确覆盖非工作时间通过数字工具的工作联络行为。例如，传统“朝九晚五”的工时制度无法适应远程办公的碎片化工作模式，导致“隐形加班”难以认定。《民法典》中隐私权条款虽可部分覆盖私人生活安宁，但未直接规制用人单位通过即时通讯工具对员工的持续性干扰。这种立法空白使得劳动者在非工作时间被要求处理工作事务时，缺乏明确的法律依据拒绝或主张补偿。而且这些都无法从根本上解决劳动者在正常工作时间之外，是否有权拒绝处理工作事宜的问题，导致劳动者在非工作时间面临工作信息干扰时，缺乏明确的法律依据来维护自身权益。离线权的法律缺位导致司法实践中劳动仲裁员和法官的自由裁量权过大，裁判标准不统一，影响司法公正。如何将离线权合理地融入现有的法律体系，与现行法律条款相互衔接、协调，避免出现法律冲突或空白，是当前亟需解决的问题。

（二）举证责任分配不明

当劳动者问题。尽管最高人民法院确立了隐形连续性，但通和相关证据，如无法提具发送的作时间被强制要求不利对待。此外，示的行为是否具有合理性。这种举证困难不的法律保护在实践中面临挑战

（三）劳动者维权困难

数字技术的快速发展使得工作与生活边界进一步模糊，而法律监管手段未能同步升级。例如，企业通过AI系统实时监测员工状态、跨时区协作导致的非自愿加班等问题，现有法律难以有效应对。由于离线权本身的模糊性，以及工作场景的多元化和复杂化，在司法实践中，对于用人单位是否侵犯劳动者离线权的认定存在一定难度，缺乏明确统一的认定标准，这也在一定程度上导致了劳动者的离线权难以得到有效保护。与此同时，在“加班文化”盛行的环境下，劳动者可能因担心职业发展而不敢主张权利，即使立法也难以落实。此外，现行劳动争议解决程序周期长、成本高，现行《劳动争议调解仲裁法》第43 条规定仲裁时限 45 日，劳动者维权意愿低，离线权纠纷可能因“小额多次”特点更难追责。

三、我国劳动者离线权构建路径

（一）制定专门法律或条款

可以借鉴欧盟部分成员国的经验，如法国早在 2016 年就通过立法将离线权写入《劳动法典》，明确规定员工有权在非工作时间断开工作网络连接，拒绝接收雇主的指示。在我国现有的劳动法律法规体系中，可以在《劳动法》和《劳动合同法》等法律中增加关于离线权的专门条款。具体而言，可在未来制定的劳动基准法或劳动法典中加入离线权的特别条款。法律规范中的离线权规则应当涵盖离线权的适用范围、适用条件、除外规则、行使方式、救济与责任等具体内容[4]。同时，可参考法国的立法模式，赋予劳资双方一定的协商空间，通过集体协商或企业内部规章制度来细化离线权的具体实施方式。此外，还可在用人单位违法解除劳动合同的条款中，增加因劳动者行使离线权而被解除合同的情形，明确用人单位的法律责任。还有学者主张，在当前我国现行法并未承认离线权的背景之下，可以将民法中的相关规定为离线权提供一定的解释依据。离线权具有人格权属性，隐私权项下的私人生活安宁权以及个人信息权益，皆可为离线权提供解释空间[5]。

（二）完善“线上加班”举证责任

用人单位可借助技术手段，实现微信、钉钉等工具与企业管理平台、信息处理软件之间的信息共享，通过AI 等技术手段对海量碎片化沟通分与工作指令，自动累计线上实质劳动时长并实时计入考勤与薪资核算系统，人单位管理，也可为劳动者举证提供便利。考虑到“线上加班”的特殊性，不能单纯以传统的考勤记录等作为唯一认定标准，可综合劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素来认加班事实及加班费。劳动者在线上工作时，应主动记录工作时间和完成的任务，养成及时保存相关电子证据的习惯。

（三）强化劳动者维权保障

为了保障劳动者离线权的实现，充分发挥离线权的作用，法律应当为离线权设置相应的救济机制。首先，应当强化劳动者的自救意识。应当向劳动者进一步普及关于休息权和离线权的知识，明确劳动者在遭受离线权侵犯时享有向劳动监察部门进行举报投诉、申请仲裁或者提起诉讼的权利，并对这种自救行为予以鼓励 [6]。其次，可以通过工会组织进行维权，其能够为劳动者提供法律咨询、维权指导等帮助，还可以通过集体协商等方式，与用人单位就离线权等问题进行沟通和谈判，推动用人单位制定合理的规章制度，维护劳动者的整体利益。同时，劳动者也可以联合同事，共同关注离线权问题，形成集体维权意识，增强与用人单位协商谈判的底气和力量。可以利用一些科技工具来辅助保障离线权，例如，使用工时追踪软件、电子证据保全软件等，自动记录工作时间和工作内容，为界定工作与休息时间的边界提供客观依据，同时也为可能发生的维权行动留存证据。监察部门也可借此远程监控企业用工，及时发现违规，提升监管效能。

结语

在数字时代，即时通信技术的但也使得两者的界限逐渐模糊，导致劳动者的实际工作时间时间免受工作干扰，从而有效控制工作时间，维护劳动者的设立有助于明确劳动者在工作时间之外无需工作的义务，进但生活应当有边界，工作不应随意侵入私人时间。因此，法律需撑腰”，让他们更有底气说“不”，摆脱隐形加班的困境。只有让劳好地为劳动者提供全面的保护。

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