国企深化改革背景下政工人才队伍建设与人力资源战略协同机制研究

作者简介：梁杏，女（1986.09-），汉族，湖南宁乡，政工师，本科学历，主要研究：政工人事

摘要：在国有企业深化改革的大背景下，政工人才队伍建设与人力资源战略协同发展具有重大意义。本文深入剖析了两者协同的重要性，指出当前政工人才队伍存在人才短缺、专业素质不足、开展手段单一等问题。通过转变思想树立人才理念、锚定业务需求丰富开展手段、实施有效激励提高积极性等策略，构建两者协同机制，以提升国有企业管理水平，助力国有企业在改革浪潮中实现高质量发展。

关键词：国有企业；深化改革；政工人才队伍；人力资源战略；协同机制

一、引言

国有企业在我国经济体系中占据着举足轻重的地位，是国民经济的重要支柱。在当前深化改革的大背景下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。政工人才队伍作为国有企业思想建设和文化传播的重要力量，其建设成效直接关系到企业内部凝聚力和员工思想的稳定性。而人力资源战略则从企业整体发展的角度，对人才的选拔、培养、激励等进行全面规划。将政工人才队伍建设与人力资源战略协同起来，能够充分发挥两者的优势，为国有企业的持续健康发展提供坚实保障。深入研究两者的协同机制，对于推动国有企业深化改革、提升综合竞争力具有深远的现实意义。

二、政工人才队伍建设与人力资源战略协同的重要性

2.1 提升企业内部凝聚力

政工人才开展思想政治工作时，会深入到员工群体中，通过组织专题座谈会、一对一谈心等方式，了解员工的思想困惑和需求，以通俗易懂的语言和生动的案例，引导员工树立正确的价值观和职业观。例如，在某国有企业的转型时期，政工人员积极组织多场座谈会，向员工详细解读企业转型的必要性和前景，分享同行业成功转型的案例，帮助员工理解个人职业发展与企业转型的紧密联系，增强了员工对企业的认同感和归属感。

人力资源战略中的激励机制、团队建设等措施，为员工创造良好的工作环境和发展空间。两者协同，一方面，政工人才的思想引导能让员工更好地理解企业的发展目标和人力资源战略的意义，使员工从内心深处愿意为实现企业目标而努力；另一方面，人力资源战略提供的物质和职业发展保障，为政工工作的开展提供了有力支撑，使政工工作更容易被员工接受和认可，从而共同提升企业内部凝聚力。就像某企业将员工参与政工活动的表现纳入绩效考核加分项，结合物质奖励，对积极参与且在政工活动中表现优秀的员工给予表彰，在企业内部形成了积极向上的氛围，增强了员工之间的协作意识和团队精神。

2.2 促进企业可持续发展

政工人才队伍为企业发展提供正确的思想导向，确保企业在改革过程中始终坚持正确的政治方向，承担起社会责任。在企业面临复杂的市场环境和政策变化时，政工人员及时关注国家政策动态，组织员工学习相关政策文件，引导企业合法合规经营。例如，在环保政策日益严格的形势下，政工人员积极组织环保理念宣传活动，推动企业加强环保措施，调整生产流程，使企业在履行社会责任的同时，避免了因环保问题带来的经营风险。

人力资源战略通过合理配置人才资源、培养适应企业发展需求的各类人才，为企业的业务拓展和创新发展提供人才保障。当两者协同发展时，政工人才能够及时了解员工在面对企业战略调整和业务变革时的思想动态，通过思想政治工作化解员工的疑虑和担忧，为人力资源战略的顺利实施创造良好的思想环境。同时，人力资源战略根据企业发展战略对政工人才的选拔、培养和使用进行科学规划，为政工人才队伍注入新的活力，提高政工工作的实效性，从而共同推动企业实现可持续发展。以某科技型国有企业为例，在推进科技创新战略时，政工人才通过组织创新主题的讲座、竞赛等活动，宣传创新理念、激发员工创新热情，配合人力资源战略对创新型人才的引进和培养，促进企业在科技创新领域取得突破，提升了企业的核心竞争力，为企业的长远发展奠定基础。

2.3 优化企业管理体系

政工工作和人力资源管理都是企业管理体系的重要组成部分。政工工作侧重于员工的思想教育和精神激励，具有柔性管理的特点；人力资源管理则通过制定一系列规章制度和流程，对员工进行刚性约束和管理。两者协同能够使企业管理体系刚柔并济，更加完善。

政工人才队伍建设可以为政工工作提供专业的人才支持，通过深入了解员工的思想和需求，为政工工作的开展提供针对性的方案。人力资源战略则从企业整体管理的角度，对政工工作的流程、资源配置等进行优化。在某企业制定绩效考核制度时，人力资源部门与政工部门密切合作，将员工的思想政治表现纳入考核指标，具体细化为参与思想政治学习的积极性、团队合作中的奉献精神等可量化的指标，既体现了企业对员工工作业绩的重视，又强调了思想道德建设的重要性，从而使企业管理体系更加科学合理，提高了企业管理效率。

三、国企政工人才队伍建设与人力资源战略协同的难点

3.1 体制机制障碍

国有企业内部的组织架构和管理体制往往将政工工作和人力资源管理分属不同部门，各部门职责划分明确，工作流程相对独立。这种体制机制使得两者在信息共享、资源整合和协同决策方面存在较大困难。在某大型国有企业中，政工部门定期开展员工思想调研，收集了大量关于员工工作压力、职业发展期望等信息，但由于部门之间缺乏有效的沟通渠道和共享机制，这些信息难以及时传递给人力资源部门。导致人力资源部门在制定人才培养、激励政策时，无法充分考虑员工的思想动态和实际需求，制定出的政策与员工需求脱节。

同时，不同部门的绩效考核体系和评价标准也存在差异，这使得在推动两者协同工作时，难以形成统一的目标和评价机制，影响了协同工作的积极性和主动性。例如，政工部门的工作成果难以用具体的业务指标衡量，而人力资源部门更注重量化的业绩考核，这种差异导致在协同项目中，双方对工作成果的评价存在分歧，降低了员工参与协同工作的热情。

3.2 文化理念差异

政工工作强调的是思想政治教育、意识形态引导和企业文化建设，注重的是员工的精神层面和价值观塑造；而人力资源战略更多关注的是企业的经济效益和人才的市场价值，侧重于通过科学的管理方法和手段实现人才的合理配置和高效利用。两种不同的文化理念在企业内部共存，容易导致工作重点和方向的分歧。

在某企业的人才选拔过程中，政工部门更看重候选人的政治素养和道德品质，认为这些品质是保障企业长远发展的重要因素；而人力资源部门则更倾向于选择专业技能和工作业绩突出的人才，以满足企业当前业务发展的紧迫需求。这种文化理念的差异，如果不能得到有效协调和融合，会使政工人才队伍建设与人力资源战略在实施过程中难以形成合力，甚至产生相互掣肘的现象。

3.3 专业能力不匹配

政工工作和人力资源管理虽然都与人才管理相关，但对从业者的专业能力要求有所不同。政工人员需要具备扎实的思想政治理论知识、良好的沟通能力和组织协调能力；人力资源管理人员则需要掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等专业知识和技能。

在实际工作中，部分政工人员缺乏人力资源管理方面的专业知识，无法理解和配合人力资源战略的实施。比如，在企业进行大规模人才招聘时，政工人员不了解招聘流程和人才测评方法，难以从思想政治角度为招聘工作提供有效支持。同样，一些人力资源管理人员对政工工作的重要性认识不足，也缺乏思想政治教育方面的能力，导致两者在协同工作时，由于专业能力的不匹配，难以开展有效的合作，影响了协同机制的构建和运行效果。在制定员工培训计划时，人力资源管理人员可能只关注业务技能培训，忽视了思想政治教育内容的融入，使得培训计划无法全面满足员工的发展需求。

四、政工人才队伍建设与人力资源战略协同机制构建策略

4.1 转变思想，树立“人才是第一资源”的理念

国有企业要深刻认识到人才在企业发展中的核心地位，树立人才是第一资源的理念，加强政工人才的培训和发掘。一方面，要按照政治坚定、业务精通、品德高尚的要求，着力打造一支高素质的政工理论课培训师队伍。通过选拔具有丰富政工经验和扎实理论基础的人员，进行专业的培训师培训，使其能够熟练运用多种教学方法和手段，为企业员工提供高质量的思想政治教育课程。例如，某企业选拔了一批优秀的政工骨干，送到专业培训机构进行系统培训，学习先进的教学理念和方法，回来后为员工开设了一系列生动有趣、富有深度的思想政治教育课程，受到员工的广泛好评。

另一方面，要以培训为载体，着眼于企业文化宣传工作，寓教于企业文化和员工活动中，提升员工的精神面貌和政治素养。例如，组织开展企业文化知识竞赛、主题演讲比赛等活动，在活动中融入思想政治教育内容，让员工在参与活动的过程中，潜移默化地接受企业文化和思想政治教育，增强员工对企业的认同感和归属感。在某企业举办的企业文化知识竞赛中，设置了关于企业价值观、发展历程以及国家相关政策的题目，员工在准备竞赛的过程中，深入了解了企业和国家的发展，增强了对企业的认同感和责任感。

4.2 锚定业务需求，丰富开展手段，实现“业才融合”

牢牢把握“学思想、强党性、重实践、建新功”总要求，紧紧锚定“以学铸魂、以学增智、以学正风、以学促干”硬任务。一是创新宣传形式，将政工工作与岗位比武、技能大赛等培训形式紧密融合。在岗位比武和技能大赛中，设置与思想政治教育相关的环节或考核指标，既检验员工的业务技能水平，又考察员工的思想政治素质，使政工工作与业务工作有机结合。

二是通过企业战略解码，把政工工作融入到业务开展和企业管理过程中，提高员工理论觉悟和业务能力，真正做到“抓业务从思想入手，抓思想从业务出发”。例如，在企业制定年度业务计划时，政工部门参与其中，从思想政治工作的角度为业务计划的实施提供保障措施，如分析员工可能存在的思想障碍并制定相应的疏导方案，同时业务部门也为政工工作提供业务场景和案例，使政工工作更加贴近实际，提高员工对政工工作的接受度和参与度。

4.3 开展有效激励，提高政工工作积极性

运用人力资源管理手段，提升政工工作人员工作积极性。一是要完善激励机制，在职称评聘、薪酬待遇等方面给予重视。制定专门的政工人员职称评聘标准，将政工工作的业绩、成果等纳入评聘考核范围，确保政工人员在职称晋升方面与业务人员享有同等机会。在薪酬待遇上，设立与政工工作绩效挂钩的奖励机制，对工作表现突出、取得显著成果的政工人员给予物质奖励。

二是要畅通晋升通道，调动工作积极性。为政工人员提供明确的职业发展路径，如从基层政工员到政工主管、政工经理等晋升渠道，让政工人员看到职业发展的希望，激发他们的工作动力。

三是要建立健全一套科学的考核体系，全面激发工作热情。考核体系应涵盖政工工作的各个方面，包括思想政治教育效果、员工满意度、企业文化建设成果等，通过定期考核，客观公正地评价政工人员的工作绩效，对表现优秀的予以表彰和奖励，对存在不足的及时给予指导和改进建议。例如，某企业每季度对政工人员进行一次综合考核，通过问卷调查、员工访谈等方式收集数据，对政工人员的工作进行全面评估，根据考核结果进行奖惩，有效提升了政工工作的质量。

五、结论

在国有企业深化改革的背景下，政工人才队伍建设与人力资源战略协同发展是提升企业管理水平、增强企业竞争力、实现企业可持续发展的必然要求。尽管当前政工人才队伍建设存在诸多问题，且两者协同面临体制机制、文化理念和专业能力等方面的难点，但通过转变思想树立正确人才理念、锚定业务需求创新工作手段、开展有效激励提升工作积极性等策略，能够构建起两者协同发展的有效机制。国有企业应充分认识到两者协同的重要性，积极采取措施，不断优化政工人才队伍建设与人力资源战略协同机制，为政工工作和人力资源管理工作的高效开展创造良好条件，从而推动国有企业在深化改革的道路上不断前进，实现高质量发展，为国家经济建设和社会发展做出更大贡献。

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