如何在事业单位改革中有效发挥政工师的作用

近年来以去行政化、强公益属性为导向的事业单位分类改革，正持续推动组织形态从科层管控向服务效能转型，该进程伴随着机构合并重组、人事制度重构以及绩效考核机制创新等复杂实践，客观上引发了岗位价值重估、职业发展焦虑及集体认同弱化等深层矛盾。政工工作体系长期积累的思想疏导机制和群众动员经验，恰能弥补技术理性主导的改革范式在人文维度上的不足，尤其是在医疗、教育、科研等知识密集型事业单位中，政工师对专业技术人员价值取向的引导能力，直接影响着组织转型期知识共享效率与创新文化培育。因此亟需在学理层面突破对政工师职能的工具化认知，将其置于改革治理主体的分析框架中重新定位。

一、事业单位改革中政工师的作用分析

（一）政策精神与基层实践的传导中介

政工师在政策文本向操作落地的转化过程中承担关键解码功能，通过持续对接上级改革纲要与本单位业务特性、人员结构的适配性矛盾，将抽象制度语言转化为具有岗位针对性的解释框架；深度参与改革方案前期意见征询与风险研判，识别不同年龄层级、专业序列工作人员对职能调整、绩效考核等核心条款的认知盲区与理解偏差，同步建立双向信息反馈机制，确保政策意图在传达过程中不出现结构性损耗，避免因信息不对称造成群体性误读或执行抵触，这种植根于组织毛细血管的政策渗透能力构成改革落地的首要保障[1]。

（二）改革焦虑与组织认同的情绪疏导者

面对编制压缩、岗位重组等触及个体利益的制度变革，政工师依托日常思想动态监测机制捕捉员工焦虑情绪的产生轨迹与传导路径，针对专业人员普遍存在的职业发展路径断裂感与技术行政化隐忧，构建包含心理支持、价值澄清与前景预判的多维疏导体系；通过分层分类的恳谈对话消除改革模糊地带衍生的谣言传播土壤，在保障员工表达权的同时强化组织目标与个人发展可能性的正相关性认知，将体制转型的被动压力转化为对新型组织文化的内生认同，这种基于共情基础的情绪管理能力显著降低非理性对抗行为发生的概率。

（三）传统价值体系与现代治理要求的融合媒介

在事业单位从行政主导向服务效能转型过程中，政工师需重新定位思想工作与业务创新的关系结构，既要防止政治话语体系与专业实践场域的机械割裂，亦要规避纯粹技术理性对公益属性的消解；通过对单位历史传统中的奉献精神、协作文化等正向基因的现代化诠释，衔接绩效考核、质量管理等新型管理制度所需的职业伦理规范，使员工在技术层面的工作流程再造中同步实现价值观念的自然过渡，这种文化基因的创造性转化能力为制度变迁提供深层精神支撑。

（四）跨部门协作与改革共识的联结枢纽

当改革涉及多部门职能整合与流程再造时，政工师利用其非权力性影响力弥合业务部门与技术部门、管理层与执行层之间的目标认知鸿沟，建立跨专业背景人员对改革逻辑的共同解读语境；通过组织改革主题的案例研讨与情景模拟活动，将碎片化的部门立场纳入组织整体效能提升的价值评估框架，尤其注重消解技术序列人员对行政指令的本能疏离感，促进形成基于专业尊重的协商型决策模式，此类超越科层壁垒的横向联结能力实质提高改革举措的协同执行效率。

二、事业单位改革中政工师工作开展的优化策略

（一）构建政策转化的立体赋能机制

政工师需系统性提升对改革政策文本的解析深度与场景转化能力，通过建立涵盖法律依据、行业特性和岗位图谱的三维解读框架，将宏观制度要求精准分解为具体部门可操作的行为指引，开发分众化政策宣讲工具包，针对管理岗、技术岗及工勤岗的认知差异设计阶梯式培训模块；主动嵌入改革方案设计的前期论证环节，基于对组织内部非正式网络关系的深度掌握预判政策落地阻力点，形成前置性疏导预案，确保政策精神在纵向传导过程中保持核心要义的完整性，避免政策效能因组织层级衰减而出现结构性耗散。

（二）创新情绪管理的技术干预路径

创建基于大数据思维的思想动态监测评估系统，通过设计包含焦虑指数、认同度及改革预期的多维度指标池，定期采集分析不同岗位序列员工的情绪波动规律；开发情景化疏导技术，针对编制调整带来的职业认同危机采用叙事疗法重构个体职业叙事，对于绩效考核引发的公平性质疑则运用社会比较理论设计参照系校准方案，同时搭建跨部门情绪互助小组消解信息孤岛效应，将传统单向灌输式疏导升级为双向互哺的认知调适模式，建立情绪疏导效果追踪闭环以持续优化干预策略。

（三）重塑价值融合的文化浸润模式

构建历史传统资源库与改革目标价值体系的动态映射机制，通过提炼单位发展历程中的奉献案例、协作范式等文化基因，在新型管理制度设计中植入精神传承的符号化载体；组织改革主题的文化共创工作坊，引导员工在流程优化讨论中同步探讨岗位价值内涵的延伸可能性，尤其注重发掘专业技术与公共使命的融合表达形式，使绩效指标设定与公益价值实现形成可视化关联图谱，通过文化符号的现代性转译实现制度刚性要求与组织柔性质感的有机统一 [2]。

（四）优化协同网络的资源联动体系

政工师应当突破科层壁垒构建跨职能的“改革共识圈层”，通过设立包含管理层、技术骨干与职工代表的常设性改革议事平台，制定基于岗位适配度诊断的分层协商规则；创建改革知识共享云图，将分散在人事、财务、业务部门的技术术语转化为可视化协作语言，重点消除专业序列人员在参与行政决策时的术语障碍；建立改革进程的节点性互评机制，在部门协作关键环节开展双向隐性价值贡献评估，以非权力影响力推动形成责任共担的协同治理生态。在既有协同机制运行基础上深化动态反馈回路建设，定期组织跨职能单元进行改革痛点回溯与经验反刍，运用德尔菲法迭代优化议事规则与知识转化模板。重点开发基于岗位协同度的隐性价值计量工具，将技术序列人员在流程再造中的非显性贡献转化为可识别的组织资本存量，同步建立跨部门人才柔性流动的试岗评估机制，通过岗位轮换实践培育复合型改革执行主体。

总结

综上所述，事业单位改革的深化进程在制度设计与人文维度之间存在必然张力，而政工师作为兼具政策解读能力和组织动员经验的专业群体，其核心价值在于通过政策精神的精准传导、传统价值的创新转化以及协作网络的生态重构，构筑起弥合技术理性与人文关怀的结构性支点，这种植根于组织毛细血管的柔性治理能力，既能有效消解因信息不对称引发的执行损耗，又能驱动员工在价值认同层面实现从被动接受到主动建构的关键转变，最终使改革不再是纯粹的制度更迭过程而转化为组织文化基因的进化实践。

参考文献

[1] 张树佃 . 浅谈有效发挥政工师在事业单位改革中的作用 [J]. 现代经济信息 ,2019,(23):54.

[2] 韩治国 . 浅析在事业单位改革中如何有效发挥政工师的作用 [J]. 法制博览 ,2015,(34):280+279.