高职院校人力资源管理中薪酬福利管理策略探究

引言：

现阶段职业教育内卷严重，高职院校要从众多学校中脱颖而出，获得可持续发展，不能忽视的关键要素就是人力资源管理，其中薪酬福利管理成效对老师工作积极性和满意度产生直接影响，也是学校人才竞争的重要组成部分。科学、健全的薪酬福利管理策略，既可以把优秀的人才引入到职业院校，又可以留住骨干老师，使其工作积极性和创造性得到充分发挥，使整个学校教学和办学水平明显提高。本文研究分析高职院校人力资源管理中薪酬福利管理策略，就成为现阶段最为主要的人力资源管理内容。

一、高职院校人力资源管理基本特点

（一）管理对象综合化

在职业教育人力资源管理对象中，大部分都是拥有大量知识储备的教研人员，在人力资源发展上，不仅包括能力发展和知识更新，而且还需要培养老师们的科学知识，训练他们的组织协调能力、思政工作方法、了解政策法规等。同时，这也受到经济文化和个体等各种要素共同作用影响。

（二）高层次要求

高职院校高学历和高职称人才比较多，工作能力强，在就业方面的选择和机遇更多，同时也具有更高的追求 [1]。他们的需要水平比普通人群要高，心理需要在某种意义上大于物理需要。他们很看重自己的价值，特别关注他人、组织和社会对自己的看法，期望能够获得社会的认同与尊敬。

（三）管理体制特殊化

高职院校人力资源管理运作机理具有其自身的特点，即专职师资管理，重点是教育和科研两个方面，专职老师通常没有坐班，只需要保证一定的教育和科研工作质量即可，其他的工作时间、工作内容和工作要求都是老师自己决定，所以专职老师基本上采用自我管理模式。

二、高职院校人力资源管理中薪酬福利管理策略

（一）完善薪酬制度

一是对基本薪酬比例进行适当调整，对基本工资在薪酬体系中的比例保持在一半左右，适当减少其比例，为薪酬调节留出更大的余地，提高薪酬弹性和适应性，使之更好地与教师工作业绩和市场上的薪资变动相适应。在确定基本薪酬的过程中，要建立科学的、系统化的评价体系。全面考虑以下因素，教师学历水平，划分学士、硕士和博士；专业技术层次，包括职业资格证书、专业技术职称等；工作经历时间，主要是指在行业中的工作经历，在该职位上的工作时间长短等。通过多维评价，使得基本薪资可以准确地体现出教师个体素质和真实的工作价值，让薪酬制度引导功能得到充分体现，从而充分地调动教师工作热情和创造性，推动人才有效分配和合理流通。二是改进绩效奖金配置制度。在考核指标体系建立上，需要打破常规定量评估限制，建立综合、多元的模型。在保留基本定量的教学工作量和科研成果数量的同时，还应该加大教学质量、学生评估和社会服务等质性指标的考评比重。教学质量可以从课堂评估、教学成果奖等几个方面进行量化展现；学生评估从多个阶段进行动态化评估，社会服务与技术转化、社区服务等相关的社会贡献指数相结合，上述要素结合进行综合评价 [2]。在考评方法层次上，采取立体评估方法，建立学生评估、同行评估和管理评估三方评估系统。学生评估注重反馈实际教学过程，同行评估关注学术专业层面，管理评估从目标实现层面展开全方位考虑，采用权重配比优化和数据交叉验证方法，保证评估结果的客观可信。在考评成果运用方面，构建绩效奖金动态配置机制。根据考评结果划分业绩级别，实行阶梯分配方法。与此同时，将考评成果与职称评聘、职务晋升紧密联系起来，最大化发挥绩效激励优势作用。

（二）强化交流和反馈

第一个方面是增加信息透明性。一是构建分级分类的信息公布途径，在学校网站上开设薪酬福利专栏，对政策文件、计算规则和调整办法进行实时更新；在公告板上发布重要的制度内容总结，保证相关信息及时传达；在全体教师会议上，对相关政策进行解释和解答，促进双方交流。这样的多维度的信息公布途径，能够充分照顾到各种老师群体，从而让他们能够充分把握薪酬福利制度的运作逻辑。二是实行成果披露制度。每学年产出专项薪酬福利报表，用详细的资料显示院校在工资结构优化、福利提高等各个领域的投入，对政策执行效果和员工收入增长状况进行分析。通过定量的结果展现，不仅能够体现出学校对员工的权益关注程度，也能够为管理决策制定带来直观参考。第二个方面是建立全面有效的交流系统，一是建立专业化、标准化的薪酬福利咨询专线、电子邮箱等，并由专人负责，保证对各种问题进行及时、准确和权威解答。二是定期召开座谈会，形成常态化的协商制度。合理安排参会人员议事程序，保证参会人员发言权，并在此基础上，系统地搜集教师在薪酬福利制度设计、实施过程、调整优化等问题上的反馈和建议，从而为学校制定合理的制度提供参考。三是与现代化资讯科技相结合，建立完善的网上交流平台。打破时空束缚，在任何时候都可以在这个平台上提出自己的意见，并且得到学校的迅速反馈，达到有效的、方便的双向互动，让教师对薪酬福利工作的满意度和参与感得到极大提高。

（三）加强激励管理

一是构建薪酬和绩效密切关联的管理制度，建立规范化的教学、科研和社会服务等层面的量化考核规定和奖励标准。对在人才培养、学术研究、社会贡献等方面有突出贡献，经过评估，完成或超过规定业绩指标的教师，按照相应的奖励标准，实行差别性激励，其中不局限于提升工资薪级、发放专项绩效奖金、授予特殊岗位津贴等。为加强管理制度制约效能，对于没有达到规定业绩指标的教师，根据业绩评价结果，实行薪酬动态调整办法。根据不合格情况，采用扣除部分绩效奖金、暂缓晋升、调整岗位等级等分级管理办法，营造良好的奖优罚劣的氛围。通过建立健全绩效考核、薪酬调节、反馈改进的闭环管理体系，使广大教师工作热情和创造力得到最大程度发挥。二是引进长期有效的激励制度。从产权激励层面分析，尝试实行股权激励制度。对教师在实现战略目标、学科建设、教学研究创新等过程中的实际工作表现进行科学评价，对骨干人员分配一定数量的股权、期权，让他们作为利益相关者分享到学校发展的好处，从而激发其内部动力 [3]。在培养方面，建立专门的人才发展基金，以教师整个教学生涯过程为中心，对其发展支撑机制进行系统性设计，一是通过个性化培养计划，使教师能够及时了解行业的前沿动态，提高自身的专业水平。同时，对一些有创新和实际意义的研究课题，实行经费支持，促进成果的有效转移。这一制度不仅能够更好地适应教师个体发展需要，还可以加强教师对学校的认同和忠诚，为实现高水平发展提供坚实的人才基础。

结语

总之，高职院校人力资源管理中薪酬福利管理策略研究和实践应用，是现在和未来都需要密切关注的工作重点，要想获得高质量的工作成效，需要经历一段的时间和实践验证，要持续加强对这一方面工作措施和管理制度的创新优化，始终结合教育领域最新发展业态和教师职业生涯发展需要做出具体调整，助推该项工作长久稳定开展。

参考文献：

[1] 张立新 , 陈志平 . 高职院校绩效工资动态调整机制构建 [J]. 教育理论与实践 ,2022,42(18):56-61.

[2] 刘怀利 , 郭力铭 . 高职院校产教融合背景下薪酬激励策略创新 [J]. 职业技术教育 ,2021,42(34):45-50.

[3] 青岛职业技术学院 . 高职院校薪酬保密与公开机制创新 [J]. 职业教育研究 ,2022,(6):45-50.