国企海外人力资源发展困境浅析

摘要：国企是“走出去”的主力军，随着我国经济的发展和转型，国有企业“走出去”速度日益加快。如何能够“走出去”“走得好”“走得稳”，关键在人，成败在人。人力资源具有能动性，其配置方式的合理性与有效性，对海外项目的发展具有举足轻重的影响，是关乎项目成败的关键因素之一。海外项目因其驻外特殊性，海外人力资源管理有着许多困境，本文对海外人力资源建设主要困境提出了针对性的解决方案，这对海外人力资源管理具有重要义。

一、海外人力资源建设的必要性

人力资源在企业诸多资源中占据核心位置，人力资源管理工作是企业管理的重要组成部分。随着企业不断深化国际市场拓展，人力资源管理的挑战日益凸显，成为跨国企业经营管理必须直面的重要议题。要促进企业持续稳定发展，必须加强人力资源管理的力度。尽管海外开发前景广阔，但也伴随着诸多难题，特别是在当地法律、环保规定以及劳动用工等方面对外资企业提出了严格要求，妥善解决人力资源问题，是确保海外项目顺利推进的前提条件。

二、海外人力资源发展困境

1.本土化用工不成熟

本土化策略是跨国企业在国际化进程达到一定程度后所衍生的发展需求，也是其为了在海外特定市场和地区获取竞争优势而采取的企业战略。本质上，本土化是跨国企业在东道国开展生产经营活动时，将生产运营、人力资源、管理体系、市场营销等关键要素与当地经济环境深度融合的一个过程。但本土化用工依然困扰着中国企业，原因主要有如下几点。首先，受到国内用工常用思维影响，企业很难了解并用好当地员工。其次，我国企业“走出去”的时间相对较短，还未积累到充足的经验，难以形成一套系统科学的本地化用工体系。第三，我国“走出去”的国家多为欠发达地区，生活水平落后，全员受教育率很低，培养本地员工耗费颇多。

2.中方员工远离故土

中方员工长期在海外驻守，远离祖国，思乡念家，这种情绪容易引发职业倦怠，进而使得工作效率有所下滑。长期的驻外生涯对员工的家庭和婚姻生活构成挑战，夫妻关系受到考验，对父母陪伴不足，孩子的教育难以亲身参与。对于未婚青年员工来说，婚恋问题更是一个现实的难题。而对于在海外工作的中年员工，他们正处在职业生涯的顶峰时期，无论是专业知识还是经验技能都达到一定高度，但与此同时，他们也承受着巨大的压力，中年危机悄然而至。遗憾的是，目前针对海外员工的关怀体系还不够健全，工作带来的倦怠感和压力很容易成为员工流失的诱因，尤其是关键岗位员工的流失，将对企业正常运营造成难以估量的损失。

3.培训资源不足

通过有效的人力资源培训，可以实现员工的自我提升，以便更好的与岗位需求相匹配。为了更好的推进海外项目，应增加国际商务、法律、外语、技术及管理等的培训。但在海外，在员工培训方面同样面临困境，首先，若想接触到国内优质的培训资源，就要投入巨额的培训费和差旅费用，而且国内外奔波易影响员工工作的正常进行。其次，当地培训资源极度匮乏，且因语言差异很难享受当地的培训。因此驻外企业培训问题亟待解决。

三、对策

1.培养当地人才

属地化用工优势不言而喻。一方面，随着我国劳动力成本的持续上升，人口红利已逐渐消退；另一方面，外派中方员工需承担高额的补贴、差旅费、保险费等。因此，培养当地人才成为破解本土化用工难题的关键所在。可从以下几个方面推进属地化用工：

首先，深入洞悉当地风俗与文化。了解当地人是更好利用当地人才的前提，要熟练掌握当地劳动法律法规，确保用人合规合理。

其次，强化技能培训，提升员工能力。针对当地员工，可采用“传帮带”的传统培训模式，致力于为他们打造学习成长、展示才华的舞台。

此外，重视人才留存，构建长效机制。鉴于培养当地优秀人才需时较长，留住人才显得尤为重要。企业应制定完善的激励机制，建立健全的人才管理体系，以有效降低人才流失率。

2.提高中方员工关怀

秉承“用人、选人、育人、留人”的核心理念，为员工搭建展示自我的舞台，营造良好的工作环境。薪酬体系需紧跟市场竞争步伐，特别是核心员工的薪酬管理，确保薪酬竞争力，以吸引并留住人才。制定完善的奖惩机制，进一步激发员工潜能。

同时，企业需加强海外人文关怀，组织多样活动，完善文娱体育设施，丰富员工业余生活。增加探亲假次数，缓解员工思乡之情，提升工作热情。此外，对于归国员工，企业应构建更完善的晋升体系，拓宽归国发展路径，确保他们回国后能有更广阔的发展空间，从而全面保障企业的人才稳定与发展。

3.培训建设

培训是人力资源管理中的核心环节，对于实现企业人力资源管理战略目标至关重要，它不仅是吸引和留住人才的关键，也是激发员工潜能、提升员工绩效、持续增强经济效益的有效途径。员工培训是一项长期且系统的工程，旨在提升员工的专业技能和综合素质，引导员工树立正确的价值观念和人生观念，并增强其对企业的归属感。

企业应依据员工的个性特点，科学规划培训内容，提升培训实效，助力员工个人成长。在培训过程中，应始终将员工置于核心地位，着重提升其专业能力和综合素质，以推动企业持续发展。积极利用互联网平台，加强网络培训体系建设，实现培训资源的共享与高效利用。同时，企业可引入内外部培训专家，培养内部培训师资力量，聘请外部专业培训师，全面提升培训的质量和效果。

四、结束语

本文探讨了国有企业海外人力资源管理面临的困境及对策。为了提升“走出去”企业的竞争力，企业必须摒弃陈旧的管理理念，通过培养当地人才、提高中方员工关怀和加强培训建设，可有效提升海外人力资源管理水平。展望未来，国有企业需继续探索创新，适应新形势，加强国际交流与合作，推动海外人力资源管理不断进步，为企业的国际化发展提供有力支撑。