地质勘查行业人才队伍建设的困境与突破路径研究

摘要：本文以鄂西北某全国功勋地勘单位为研究对象，采用人力资本理论框架，结合结构方程模型（SEM）进行实证分析。通过构建涵盖人才结构、专业水平、创新能力和环境要素4个潜变量的人才竞争力评价体系，揭示地勘行业人才队伍建设的核心矛盾。研究发现：年龄结构断层（46+占比52%）、高层次人才短缺（硕士+仅8%）、新兴领域人才匮乏（<10人）构成三大核心痛点。基于动态能力理论提出“战略规划－能力重构－生态优化”三维突破模型，该模型通过顶层设计的预见性、知识体系的迭代性和制度供给的系统性，为新时代地质工作转型提供人才支撑方案。研究结论对深化地质行业人事制度改革，特别是在人才引进、培养和激励机制方面，具有重要参考价值。

关键词：人才队伍建设；地质工作转型；结构方程模型；动态能力理论；人力资源优化

1.引言

1.1研究背景

在生态文明建设和“双碳”目标驱动下，地质工作正经历从资源保障向生态服务、从单一勘探向系统治理的范式转变。研究显示，2016—2020年我国地质勘查投入年均下降10.08%，但生态修复市场规模由2016年的3146亿元增长至2023年的8760亿元，年复合增长率约为15.75%。

1.2研究价值

本研究的理论意义在于填补区域性地质人才研究的实证空白。通过对鄂西北地区地质人才现状的系统研究，可以为区域地质人才理论提供实证支持，丰富和完善地质人才研究的理论体系。实践意义方面，本研究旨在为同类型地勘单位破解人才困局提供可复制的解决方案。通过分析鄂西北地区地质人才队伍建设的成功经验和失败教训，提出针对性的人才引进、培养和激励措施，为其他地勘单位提供借鉴。

2.研究方法与数据来源

2.1 研究框架

本研究引入Barney的VRIO模型（价值性、稀缺性、不可模仿性、组织性），构建地勘人才竞争力评价指标体系。VRIO模型通过对组织内部资源与能力的分析，评估其是否能够带来竞争优势。在地勘行业背景下，该模型有助于识别和评估人才资源的独特价值和竞争优势。

采用AMOS 26.0软件建立结构方程模型，验证人才结构（X1）、专业水平（X2）、创新能力（X3）与环境要素（X4）的路径关系。结构方程模型（SEM）是一种基于变量的协方差矩阵来分析变量间关系的统计学方法，其本质在于验证用数据拟合事先假设的模型。通过SEM，可以同时考虑多个因变量，并能够捕捉它们之间的相互影响关系，适用于描述复杂的网络结构，其中因果关系是核心。

2.2 数据收集

本研究以鄂西北某省属地勘单位为研究对象，具有较强的代表性和现实意义。该单位在当地地勘行业中占据重要地位，其人力资源管理状况能够反映地勘行业的一般特征和问题。研究采集了2018—2023年的人力资源数据，涵盖了人才结构、专业水平、创新能力、环境要素等多个方面，数据丰富且具有连续性，能够较好地反映地勘单位在不同年份的人才竞争力变化情况。同时，于2024年7月至10月发放问卷287份，有效回收率为85.7%，表明问卷调查得到了地勘单位员工的积极响应和配合。

2.3 数据分析方法

（1）描述性统计：在本研究中，通过描述性统计分析地勘单位人才队伍的基本特征，包括年龄结构、学历分布、职称结构、专业领域分布等。统计结果显示，年龄结构的平均值为45.2岁；学历分布中，本科及以下占比91.8%，硕士占比7.5%，博士占比0.7%。

（2）结构方程模型：在本研究中，采用AMOS 26.0软件建立结构方程模型，验证人才结构（X1）、专业水平（X2）、创新能力（X3）与环境要素（X4）之间的路径关系。

（3）多元回归分析：在本研究中，运用多元回归分析检验调节效应，即分析某些变量（如环境要素）是否对人才结构、专业水平、创新能力与人才竞争力之间的关系产生调节作用。

（4）案例研究：通过收集和分析具体案例的详细信息，揭示研究对象的内在特征和运行机制。在本研究中，对鄂西北某省属地勘单位进行案例研究，提炼实践经验。

3.人才队伍建设的困境

3.1 描述性统计

该地勘单位的年龄结构中46岁及以上人员占比达52.6%，表明存在明显的年龄断层问题。学历结构中，硕士及以上学历人员占比仅为8.2%，远低于其他地勘单位标准（如鄂东南某地勘单位硕士及以上学历人员占比17%，参考湖北省地质局2024年局属单位党委书记抓人才队伍建设工作报告），说明高层次人才短缺问题严重。

3.2 结构方程模型拟合

本研究采用AMOS 26.0 软件构建并验证结构方程模型，以检验理论假设。模型适配度指标如下：卡方自由度比（X2/df）为2.31，近似均方根误差（RMSEA）为0.059，比较拟合指数（CFI）为0.913，塔克-刘易斯指数（TLI）为0.904。根据模型适配度的评价标准，X2/df 小于3表明模型可接受，RMSEA小于0.08表示模型拟合良好，CFI和TLI大于0.9表明模型拟合效果较好。

3.3 关键问题诊断

（1）年龄断层：运用队列分析法对地勘单位的人才队伍年龄结构进行深入分析，发现36-45岁技术骨干的缺口达到了22.3%。这一年龄段的技术骨干是单位技术创新和传承的关键力量，其显著的缺口对单位的技术传承和持续发展构成了严峻挑战。具体表现为技术传承指数（TCI）仅为0.38，显著低于行业均值0.72。

（2）能力错配：在地勘单位的人才结构中，地质找矿人员占比达到30%，而生态修复人才密度低于0.01人/km²，显著低于全国均值0.12人/km²。这种能力错配现象表明地勘单位在人才配置上存在明显的不平衡。

（3）激励衰减：薪酬外部竞争比（ECR）是衡量地勘单位薪酬水平与行业平均水平的指标。当前，地勘单位的ECR为0.71，低于行业均值1.05。这一差距表明地勘单位的薪酬水平在外部市场中缺乏竞争力，可能导致员工的工作积极性和创造力下降。

4.理论模型构建

基于 Teece 的动态能力理论，本研究提出“战略洞察－能力重构－生态再造”三维模型。该模型旨在帮助地勘单位在快速变化的环境中保持竞争优势，通过整合、重构和优化内外部资源，实现可持续发展。

5.突破路径：三维协同改革

5.1 战略规划层重设计

5.1.1实施 “金字塔型” 人才工程

构建科学合理的人才结构对于提升整体竞争力至关重要。在金字塔的顶层，致力于引进1-2名院士级战略科学家或设置院士工作站、建立“院士－团队”协作机制（每年驻地≥30天）等。这些顶尖人才凭借其深厚的专业造诣、卓越的科研成果以及前瞻性的战略眼光，能够在关键领域为发展方向的把控、重大科研项目的决策提供高屋建瓴的指导，引领整个团队在国际前沿赛道上奋勇争先，突破关键核心技术瓶颈，提升在全球范围内的学术影响力与行业话语权。

5.1.2建立人才需求预测模型

精准的人才需求预测是实现人才资源合理配置的前提，构建科学的人才需求预测模型能够为人才引进、培养计划的制定提供有力的数据支撑。建立地质人才需求预测模型Nt：

Nt=N0×（1+r）×∑ni=1ΔSi×αi​

模型中，Nt（单位为人）表示第t年的人才需求总量，这一指标综合考量了地质行业发展趋势、战略规划以及业务拓展需求等多方面因素，通过历史数据的分析与未来趋势的预判，量化得出特定时间节点所需的人才规模。r为产业增长率（单位为百分比），直观反映了地质行业整体的发展态势，当产业发展迅猛时，意味着市场空间的拓展、新技术新业务的涌现，相应地对各类人才的需求也会大幅攀升，反之则需求相对平稳或收缩，产业增长率作为关键变量，能够动态捕捉地质行业发展带来的用人需求变化。

5.2 能力重构层重培养

探索构建“四维一体”培养体系，主要包括知识更新、技术攻关、实践锻炼和国际交流。

5.2.1知识更新模块

建立学分银行制度，为地质人才的持续学习与知识更新搭建起规范、有效的管理平台。要求每人每年完成40学时的跨学科培训，这一举措旨在打破学科壁垒，拓宽人才的知识视野，培养复合型思维。通过学分银行制度，记录人才跨学科学习的成果与进度，激励他们主动涉足不同学科领域，学习新理论、新技术、新方法，并将其应用到实际地质工作中，提升解决复杂问题的综合能力，增强创新创造的潜力。通过学分银行制度，将培养一批既懂地质勘查又懂数据分析的复合型人才。

5.2.2技术攻关模块

设立揭榜挂帅机制，面向生态修复等关键方向发布关键技术清单，以问题为导向，激发地质人才的创新活力与攻坚斗志。生态修复作为关乎可持续发展的重要领域，面临着诸多技术难题，如土壤污染修复、水体生态治理、植被恢复等，这些技术瓶颈制约着生态修复项目的推进与成效。通过揭榜挂帅，将技术难题公开发布，吸引地质专业人才主动请缨，凭借自身技术实力与创新思路承接项目攻关任务。

5.2.3实践锻炼模块

实施“三跨”计划，即跨专业、跨单位、跨区域实践锻炼，为地质人才提供丰富多样的实践场景，促进经验积累与能力提升。跨专业实践锻炼使地质人才有机会跳出自身专业舒适区，在不同专业领域的工作环境中磨砺技能、拓宽视野，学习其他专业的思维方式与工作方法，培养跨专业协作与沟通能力，实现专业知识的互补与融合。

5.2.4国际交流模块

与IUGS、IGGP等国际组织建立人才机制，搭建起国际化的地质人才交流平台，拓宽地质人才的国际视野与提升其国际竞争力。通过人才互派，选派优秀人才到国际组织参与科研项目、学术交流、培训研讨等活动，与国际同行同场竞技、交流合作，学习国际前沿的科研方法、技术标准与创新理念，了解全球行业发展趋势与市场需求动态，提升在国际舞台上的沟通表达、团队协作与项目管理能力，积累宝贵的国际人脉资源，为开展国际合作项目、提升国际影响力打下坚实基础。

5.3 生态优化层重创新

5.3.1设立人才发展基金

设立200万-500万元地质人才发展基金，为地质人才的成长与发展提供坚实的经济保障。支持人才培训进修、学术交流、科研项目启动、创新创业孵化等多方面需求，解决人才在发展过程中面临的资金瓶颈问题。通过地质人才发展基金的投入，营造出重视人才、支持人才发展的良好氛围，激发地质人才的创新活力与创业热情，吸引更多优秀人才投身到地质创新实践中。

5.3.2建立科技成果转化资金制度

建立地质科技成果转化金制度，提取20% 收益用于奖励，构建起地质科技成果转化的激励长效机制。通过提取收益奖励科研团队，能够充分调动地质人才的积极性，鼓励他们主动关注地质市场需求、优化地质科研成果，提升地质成果转化成功率，加速地质科技成果从“纸面”到“现实生产力” 的转化进程，提升地质科技对经济增长的贡献率，推动地质产业升级与创新发展，形成地质科技成果转化的良性循环，提升区域创新体系的整体效能。

5.3.3试点 “科技创新容错资金池”

试点“科技创新容错资金池”，按上年研发投入的5%-8%计提，为科技创新营造宽容失败、鼓励探索的良好氛围。地质科技创新具有高风险性，新技术的研发推出往往面临着诸多不确定性。设立科技创新容错资金池，为因技术路线失误、市场变化等不可预见因素导致的创新失败提供一定的经济补偿与风险兜底，减轻创新人才的后顾之忧，鼓励他们大胆尝试、勇于突破，敢于挑战前沿性、颠覆性的地质科研项目。

5.3.4构建地质人才发展指数（GTDI）

构建地质人才发展指数（GTDI），为全面、客观、科学地评估地质人才发展状况提供量化指标体系。

GTDI=∑ni=1wi×Xi​

其中，wi为权重，依据不同维度在地质人才发展中的重要性程度确定，Xi为各维度得分，涵盖地质人才数量、地质人才质量、地质人才结构、地质人才贡献等多个关键维度。在地质人才数量维度，通过统计不同层次的地质人才的规模变化，反映地质人才资源的积累与扩充情况；地质人才质量维度则考量地质人才的学历层次、技能水平、创新能力等综合素质提升状况；地质人才结构维度关注地质人才在不同区域、不同年龄段的分布合理性，评估地质人才配置的均衡性与协同性；地质人才贡献维度重点衡量地质人才在经济增长、科技进步、社会服务等方面的实际成效。

6.不足与展望

尽管本研究在理论和实践方面取得了一定成果，但仍存在一些局限性。首先，研究数据主要来自鄂西北某省属地勘单位，样本量有限，研究结果的普适性可能受到一定影响。未来研究可以扩大样本范围，涵盖更多地勘单位，以增强研究结果的代表性。其次，地质人才需求预测模型Nt需完善动态性与非线性机制，补充数据标准化与蒙特卡洛敏感性测试，破除静态假设风险和线性简化陷阱。

参考文献：

[1]Barney， J. B. （1991）. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management， 17（1）， 99-120.

[2]Teece， D. J.， Pisano， G.， & Shuen， A. （1997）. Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal， 18（7）， 509-533.

[3]中共中国地质调查局党组.（2016）.关于加强地质科技人才队伍建设的指导意见.中国地质调查局.

简介：王金宝、男、1991年10月生、山东烟台人、硕士、湖北省地质局第八地质大队、经济师、人力资源和经济管理