探究人力资源管理与思想政治工作的有效融合

1 国企思想政治工作与人力资源管理的现状

第一，二者融合深度不够。首先，部分国企存在思想政治工作与人力资源管理“两张皮”问题，两部门分属不同部门运作，未形成系统性的协调。管理层对融合价值的认知不足，将思想政治工作看成是党群部门的专属责任，视人力资源管理为行政部门的独立事务，导致思想认识上存在明显分歧。其次，协同机制缺失使得融合变得更加困难，多数企业没有专门统筹二者的组织机构与制度标准，职责划分中缺乏协作条款，跨部门沟通只能靠临时协调，流程随意性大。实际工作中，思政部门单方面组织理论学习，人力资源部门独立开展技能培训，内容脱离，目标分散，难以形成合力。最后，评价体系的分割也影响着融合深度，现有考核多关注思政工作学习次数、宣传篇幅，或者人力资源管理的招聘完成率、培训时间，未能构建两者协同的评价指标。这样一来便无法量化工厂融合的成效，问题难以及时发现整改，协同价值得不到充分发挥。同时，两支队伍专业能力均存在短板：政工人士缺乏人力资源管理的知识，人力资源从业者思想政治素养欠缺，执行层面协同乏力。

第二，人力资源管理需要融入思想政治工作。一方面，新时代的人力资源管理既要适应人才竞争，又要符合思想引领的双重需要，这就决定了它与思想政治工作融合的必要性。随着市场竞争的日益激烈，国企对人才要求不再是简单的技能匹配，而是价值观一致与综合素质并重，如果人力资源管理只看重学历、技能这些硬性指标，会使得新员工对企业理念的认识降低，从而影响团队的稳定性。另一方面，传统激励制度存在弊端，只重视物质奖赏而忽视了精神引导、价值认同对长远效果的影响，无法长久地调动员工的积极性。特别是新员工更加注重自身价值实现和职业归属感，单纯的物质奖励已经很难满足其发展需要，急需思想政治教育的精神指导。另外，人力资源管理的育人功能也需要思想政治工作的支撑。很多企业的培训内容没有结合员工的思想动态及职业发展需要来设计，导致效果不佳。把思想政治教育渗透到人才的培养当中，可引导员工树立正确的职业生涯观念，缓解工作压力带来的精神问题，增加员工对企业的归属感，这正是现代人力资源管理优化升级的重要方向。政策层面，《关于加强和改进新时代思想政治工作的意见》的实施，也为二者融合提供了明确导向[1]。

2 人力资源管理与思想政治工作的有效融合

2.1 构建招聘环节的价值适配机制

国企招聘过程中已开始突破单纯的技能考察模式，将思政素质考量系统化纳入招聘环节。这类企业不再依靠学历、专业背景去考核应聘者，而是专门设置了思想政治理论素养的考核部分，采用结构化的面试、价值观问卷的方式来深入了解应聘者的思想觉悟、职业道德与价值取向。

具体措施方面，企业会梳理自身的核心价值观和发展理念，并将其转化为可评估的指标，例如责任感、团队精神、社会责任感等等。在面试阶段，面试官将针对这些指标设计出情境题目，考查应聘者的在工作当中的价值判断以及行为取向。同时企业还会对求职者的工作背景进行审查，着重考查参加社会公益活动和团队合作的隐形素养。

这种融合方式实现了“技能适配”与“价值契合”的双重要求，既保证了新入职员工掌握岗位所需技能，又能够与企业的发展理念相一致。从招聘环节入手把控住源头，降低了后续管理中因价值观不同带来的效率降低，为打造一个凝聚力强的员工队伍奠定了基础，体现出人力资源管理的前瞻性和思政工作的引领性。

2.2 打造培训体系的双向赋能模式

部分国企打破了思政培训与业务培训分离的传统，构建起二者深度融合的培训体系，实现思想引领与技能提升的同步推进。这类企业的培训不再是思政部门单独组织党课、HR 部门单独开展技能培训的割裂状态，而是将二者元素有机融入统一的培训课程体系。

实践时，企业会根据不同的岗位层级设置不同层次的培训内容。新员工接受“企业理念+岗位技能”的融合培训，在讲解业务流程的同时，将企业发展历程中的红色基因和责任使命同步传达。对骨干员工来讲，则开设“管理能力+思想政治素质”研修班，邀请理论专家和管理精英一同授课，通过政策解读、案例分析等方式提升骨干员工的思想引领能力与团队管理能力。

企业也会创新培训方式，将思政学习与实践操作结合起来，组织员工在技能实训中践行“工匠精神”，在项目攻关中强化“责任担当”。培训评价要兼顾技能提升和思想改变，从工作绩效、团队反馈等多方面来衡量培训效果。由此，培训工作便成为了育人与育能的统一载体，提升了培训工作的实际价值[2]。

2.3 建立激励机制的精神物质协同体系

国有企业在激励机制构建中，正逐步改变单靠物质奖励的做法，形成精神激励与物质激励并重的融合体系。他们发现，过度重视薪酬福利这些物质性激励不能满足员工特别是新生代员工的精神需求，激励效果往往昙花一现，所以开始发挥思政工作在精神引领方面的作用。

首先，建立“业绩+素养”的双维度考核体系，将思想表现、团队合作、社会责任履行等思政指标纳入到绩效考核，和薪资调整、晋升机会直接挂钩。其次，企业会常态化开展典型的选树活动，挖掘岗位建功、无私奉献的先进事迹，通过内部宣讲、荣誉表彰的形式进行广泛传播，并给先进人物以在深造、项目负责等方面优先的待遇。

企业在福利体系设计中也加入了一些思政关怀的元素，对员工思想生活中的压力与需求给与相应的心理服务、家庭援助、职业发展计划等各种个性化服务。这种融合方式在保证员工基本的生活需要后，再用精神诱导满足员工的价值诉求，使激励机制更具温度与持续性，从而有效地激发员工的内在动力。

2.4 搭建文化建设的全员参与平台

许多企业以企业文化建设为纽带，实现了思想政治工作和人力资源管理的日常化融合，思想引领已经渗透到员工的工作生活等各个方面。这类企业不再把思政工作停留在开会宣读与文件学习，而是通过文化活动让思政内容落实，依靠 HR 的组织优势来确保企业文化建设的全员覆盖。

实践中，企业由思政部门和 HR 部门共同牵头组成文化建设小组，结合企业特点设计一系列的文化活动。定期举行“企业精神大讨论”，在讨论中员工结合本岗位阐述自己对企业价值观的理解；开展“岗位故事分享会”活动，鼓励员工讲述身边践行思政要求的实例；搭建文化展台，通过内部刊物、文化壁等方式展示员工的感悟与实践成果。

HR 部门会把员工参与文化建设的表现纳入员工发展档案中作为评优评先的参考依据，并根据员工反馈对活动形式进行持续的优化。思政部门负责把握文化方向，确保活动始终围绕核心价值观进行。融合使得思想政治工作更具亲和力、人力资源管理工作更具人文温度，通过文化的渗透作用，不知不觉增强员工的归属感与凝聚力[3]。

参考文献：

[1]张洁.国有企业思想政治工作与人力资源管理融合策略研究[N].科学导报,2025-03-17(B02).

[2]项文文,李达.新时代国有企业思想政治工作与人力资源管理有效融合的思考[N].山西科技报,2024-01-25(B03).

[3]陈璐琳. 国企人力资源管理与思想政治工作的融合探讨[J].中外企业文化,2024,(01):229-231.