护理人力资源管理的挑战与对策

引言：

护理人力资源是医疗服务体系的核心组成部分，其管理质量直接影响护理服务效率、患者满意度及医疗安全。随着人口老龄化加剧、医疗需求升级及护理专业化发展，传统护理人力资源管理模式面临诸多适配性问题。深入分析管理中的挑战并探索有效对策，对缓解护理人力供需矛盾、推动护理事业可持续发展具有重要现实意义。

一、护理人力资源管理面临的主要挑战

1.1 护理人力配置失衡，供需矛盾突出

当前护理人力配置存在“总量不足”与“结构不均”双重问题。从总量看，部分医疗机构护理人员数量未达到国家标准，导致护士长期处于高负荷工作状态，日均工作时长超 10 小时成为常态，易引发职业倦怠；从结构看，人力分布呈现“城乡失衡”与“科室失衡”——城市三级医院护理人力相对集中，基层医院、农村卫生院护理人员缺口大；急诊、ICU、手术室等高强度科室护士配置紧张，普通科室人力相对冗余，进一步加剧了护理服务的供需矛盾。

1.2 护理人才流失率高，留存难度大

护理行业人才流失问题显著，成为人力资源管理的重要痛点。一方面，护士工作压力大、职业风险高，但薪酬待遇与劳动强度不匹配，且晋升通道狭窄，导致部分护士选择转行或离职；另一方面，年轻护士职业认同感较弱，面对工作压力时易产生退缩心理，加之民营医院、医美机构等外部岗位的吸引，进一步推高了护理人才的流失率，增加了医院的人力培养成本与管理难度。

1.3 护理培训体系不完善，能力适配性不足

现有护理培训体系难以满足护理专业化与岗位需求的匹配度。一是培训内容“同质化”，多聚焦基础护理操作，缺乏针对专科护理、人文护理的个性化培训，导致护士在特定岗位的专业能力不足；二是培训方式“单一化”，以理论授课、观看视频为主，缺乏模拟实训、案例研讨等实践环节，护士难以将培训知识转化为实际工作能力；三是培训缺乏“持续性”，多数医院仅开展新护士岗前培训，忽视在岗护士的能力更新需求，导致护士专业水平与医疗发展脱节。

1.4 绩效考核机制不科学，激励作用弱化

护理绩效考核存在“指标模糊”“重结果轻过程”等问题，难以有效激发护士工作积极性。一方面，考核指标多聚焦“量化任务”，忽视对护理质量、服务细节的考核，导致护士过度追求“完成数量”而忽视“服务质量”；另一方面，考核结果与激励措施关联度低，存在“平均主义”现象——优秀护士与普通护士的绩效奖励差距小，难以体现“多劳多得、优绩优酬”，削弱了绩效考核的激励作用，甚至引发护士的工作消极情绪。

二、优化护理人力资源管理的对策

2.1 构建动态配置机制，平衡护理人力供需

针对人力配置失衡问题，需建立“需求导向、动态调整”的配置机制。一是依据医院床位数、科室患者周转率、护理难度（如 ICU 患者按 1:2.5 配置护士）制定科学的床护比标准，优先保障急诊、ICU 等关键科室的人力需求，同时通过“院内人力调配平台”实现科室间临时人力支援（如普通科室护士支援高峰期的急诊科）；二是推动护理人力“下沉”，通过政策激励（如提高基层护士薪酬补贴、优先晋升）引导城市医院护士向基层医院流动，缓解农村及偏远地区护理人力缺口；三是引入“弹性排班”模式，根据科室患者数量变化（如日间患者多、夜间患者少）调整护士工作时长，减少护士无效加班，平衡工作与休息。

2.2 完善人才留存策略，降低流失率

从“待遇保障、职业发展、人文关怀”三方面构建人才留存体系。一是优化薪酬结构，将护士薪酬与工作强度、专业等级（如 N1-N4 级护士）、护理质量挂钩，提高重症科室、夜班护士的岗位补贴，实现“按劳取酬、按绩取酬”；二是拓宽职业晋升通道，设立“管理岗”（如护士长、护理部主任）与“专业岗”（如专科护士、护理专家）双晋升路径，让不同特长的护士都能获得发展空间；三是强化人文关怀，定期开展护士心理健康疏导（如压力管理讲座、心理咨询服务），建立“护士关爱基金”帮扶困难护士，营造“尊重护士、理解护士”的工作氛围，增强护士的职业认同感与归属感。

2.3 打造分层分类培训体系，提升护士专业能力

构建“岗前-在岗-进阶”全周期、分层次的护理培训体系。一是岗前培训聚焦“岗位适配”，根据护士分配科室（如内科、外科、ICU）定制培训内容，增加模拟实训（如 ICU 急救演练、老年科康复护理操作）占比，确保新护士快速适应岗位需求；二是在岗培训注重“能力更新”，定期组织专科护理培训（如糖尿病护理、伤口造口护理）、新护理技术（如智能护理设备操作）学习，并通过“以老带新”“案例研讨”等方式提升培训效果；三是进阶培训面向资深护士，开设护理科研、护理管理等课程，培养专科护士、护理专家，推动护士从“操作型”向“专业型”“专家型”转变。

2.4 革新绩效考核模式，强化激励作用

建立“量化+质化”结合、“过程+结果”并重的绩效考核体系。一是优化考核指标，除基础量化指标（护理工作量、操作合格率）外，增设护理质量指标（患者满意度、并发症控制率）、人文服务指标（沟通效果评分、患者投诉率），全面评价护士工作表现；二是完善考核方式，采用“360 度评价”（由患者、医生、同事、自我共同评价）替代单一的护士长评价，确保考核结果客观公正；三是强化考核激励，将考核结果与薪酬调整、晋升推荐、培训机会直接挂钩，对优秀护士给予“绩效奖金上浮”“优先参加外出学习”等奖励，对考核不合格者进行针对性培训与辅导，形成“奖优罚劣”的激励机制，激发护士工作积极性。

结论：

护理人力资源管理面临人力配置失衡、人才流失、培训不足、考核不科学等多重挑战，这些问题不仅影响护理服务质量与效率，更制约护理事业的长远发展。通过构建动态配置机制、完善留存策略、打造分层培训体系、革新绩效考核模式等对策，可有效缓解管理痛点，提升护理人力资源管理效能。未来，随着医疗信息化、护理专业化的深入发展，护理人力资源管理还需进一步创新，为护理团队建设与护理服务质量提升提供更坚实的保障，最终实现护理事业与医疗体系的协同发展。

参考文献：

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