三带一创”工作法：激活企业人才接续成长的“源头活水”

一、人才队伍建设对企业发展的重要意义

人才是企业发展的根本。在新时代市场经济背景下，企业之间的竞争归根结底是人才与核心技术的竞争。人才作为企业的核心资源，不仅是应对挑战的关键筹码，也对综合素质提出了更高要求。国有企业的发展尤其依赖于科学有效的人才队伍建设。善于识别、使用和培养人才，是保持企业生命力的重要保障[1]。因此，为实现可持续发展，国有企业在战略构建中必须坚持以人才为核心，积极建立与新发展环境相适应的培训机制与差异化、个性化管理模式。

二、人才队伍建设面临的问题

本文采用问卷调查、访谈、文献分析及实践探索相结合的方法开展研究。经调查发现，企业人才队伍建设普遍存在“五不两缺”问题。

（一）宏观层面：顶层设计不够科学

1. 人才配置数量不合理。受人事制度限制，省级公司每年招聘的新入职大学生数量有限，分配至市县一级的名额更为紧张。以南平地区为例，因地理位置较为偏远人才引进更为困难，下属县市单位普遍存在人才流出大于流入的情况。因此，如何在现有人力资源基础上充分挖掘人才潜力，成为当前企业发展的主要难题。

2. 人才结构配置不均衡。年龄结构方面，受体制机制影响，国有企业普遍存在中青年人才占比低、老龄化严重的现象，人才梯队出现断层，后续力量不足。学历结构方面，乡镇基层单位员工整体学历偏低，以中专及以下为主，全日制本科及以上人员比例小，文化水平和接受能力有限。性别结构方面，男女比例失衡，人才培养中往往侧重男性，易忽视女性人才的成长与发展。

（二）中观层面：组织机制不够完善

1. 培训体系不健全。尽管多数企业强调人才优先战略，但培训体系仍存在明显短板。如培训主体不明确，培训内容同质化，未能按岗位和人才特点实施差异化培养，导致资源浪费；培训计划与实际需求脱节，缺乏系统规划与规范管理，培训效果流于形式。

2. 绩效考核与激励机制欠缺。很多企业尚未建立科学有效的人才考核与激励体系。人才队伍建设多停留于口号，缺乏配套制度与奖励措施。技术人才自主开展培训积极性不高，骨干员工因工作负担重、激励不足，依靠“奉献精神”传授技能，难以持续激发团队活力。

3. 人才展示平台不足。优秀人才渴望在岗位上施展才华、实现价值，然而平台资源的匮乏限制其能力发挥，导致部分人才感到不受重视，产生消极情绪。

（三）微观层面：人才素质与能力存在短板

1. 中年员工学习适应性不足。信息技术的快速发展对员工学习能力提出新要求。部分中年员工难以适应线上学习、短视频、APP 等新型学习方式，仍依赖传统“师傅带徒弟”模式，在反复受挫后学习热情减退。同时，岗位要求持续提高，不同地区、不同年龄员工能力差异显著，在青年员工“内卷”压力下，部分中年职工选择主动退出竞争。

2. 青年员工钻研精神不足。信息时代衍生的“快餐式”学习模式，使部分青年员工倾向于技能速成，难以沉心深耕专业技能。一人多岗、一岗多责现象普遍，既无法有效传播新技能，也弱化了向老员工学习的机会，导致技能传承出现断层。

三、激活县级局人才队伍活力的探索与思考

人才队伍建设既需榜样引领，也需肥沃土壤与培育平台。光泽县局依托张宗平劳模和工匠人才创新工作室这一孵化平台，通过领军人物的示范与机制创新，践行“三带一创”工作法，持续探索人才培养新路径，使工作

室成为以老带新的“起跑点”、技术升级的“加油站”、创新创效的“发动机”和高质量发展的“红引擎”。

（一）搭平台，解决“谁来带、帮带谁”的问题

人才孵化阵地的有效运行，离不开公司领导的正确领导，工作室设立了工作室领导小组和工作小组，将企业的中心工作和人才培育工作室相结合，并召开专题会议研究制定了《“师带徒”人才培养实施方案》、《创新人才工作室干部专业化能力提升实施方案》两套工作机制。一是精选带队导师。全面摸排企业高精尖、高素质、高技能人才，选拔劳模、国手、技师、信息技术能手、经验丰富的业务骨干为带队导师，突出“专一项教一项”“会的多教的多”的培训模式。二是精挑帮带对象。选取青年职工、站（所）长、市场经理、基层业务骨干、机关重点岗位人员作为重点培育对象，按照有重点、有计划、有步骤的逐步推进，达到以点向面的逐步延伸。三是精准匹配帮带“师徒”。对人才培养队伍进行特征分类，根据摸排数据、技能需求、工作重点，按照业务联系、培育方向、便于沟通等原则，通过采用“一对一”、“一对多”和“互融式”等形式结成帮带关系。

（二）建机制，明确“怎么带、带什么”的标准

确立帮带关系后，导师根据学员实际与项目需求制定阶段性计划。一是导师“走心式”传承。通过微党课、技术研讨、读书班及道德讲堂等形式，强化思想引领与技术传授，并将课堂延伸至田间地头与工作一线，提升学员综合能力；二是学员“奋进式”学习。依托阶段汇报与谈心谈话制度，定期总结学习成果与困难，导师答疑优化培养策略，同时结合“双百分积分制”量化考评，营造比学赶超氛围；三是师徒“互融式”提升。鼓励学员反向传授新技能，实现教学相长。工作室定期考评技能掌握情况，优化帮带方法与人岗匹配度。

（三）验成效，优化“带模式、带成效”的方法

通过实战检验培训成效，采取三类比武与考评机制。一是开展专业类岗位练兵。围绕烟叶分级、真假烟鉴别、开口营销等主题组织“理论+实操”比武，以积分制量化成绩，帮助职工识别短板；二是定期开展综合类团队作战。按季度设定比武主题，以“导师+选手”团队形式综合比拼演讲、办公软件、公文写作等能力，培养复合型人才；三是年度综合考评。结合日常积分与团队成绩，评选优秀学员、团队及导师，并予以表彰，增强仪式感与成就感。

（四）践行动，突出集智创新成果

聚焦生产经营中的难点、堵点问题，发挥工作室聚人才、攻难题、传技艺的作用。在夯实教育培训的同时，积极推动团队合作攻关。多名师徒组成技术攻关小组，打破“单兵作战”局限，形成“骨干专攻、团队集成、各展所长”的协同创新模式。近年来，先后研发改进自走式拔杆机、烟苗移栽器、条肥施肥器、风机反转报警器等一系列实用设备，推动科学生产力向技术生产力转化。工作室 QC 小组获“全国优秀质量管理小组”称号，多个课题获省市级奖项，累计发表核心期刊论文 40 篇，获得实用新型专利 13项。

通过“三带一创”工作法的深入实践，光泽县局人才队伍建设成效显著。从仅有 1 名省级劳模，发展出市县级劳模 5 人、南平市人大代表 1 人；全国烟草行业技术能手 2 人、省级技术能手 2 人；“奉献闽烟·金叶先锋”1 人。

参考文献：

[1]游伊花.国有企业人才队伍建设策略探析[J].经济研究导刊，2020（4）：122-123.

作者简介：李娇娇，女，1992 年 12 月，汉，福建南平，本科，助理农艺师研究方向：思想政治