数字化背景下企业人力资源配置中薪酬策略的动态调整与实践路径探讨

数字技术的深度渗透正推动企业人力资源配置模式发生根本性变革。自动化技术替代重复性岗位、人机协作重构工作流程、跨界人才需求激增等现象 要求企业薪酬体系从 “刚性固化” 转向 “动态响应”[1]。然而，现有研究多聚焦于薪酬结构优化或短 期激励设计，缺乏对数字化转型与薪酬策略动态调整内在机理的系统性探讨[2]。鉴于此，本文旨在通过理论建构与路径设计，为企业应对数字化挑战提供科学的薪酬管理范式。

一、数字化背景下企业人力资源配置中薪酬策略动态调整的动因

数字技术的深度应用正在重构企业生产要素的组合方式，人力资源作为核心战略资源，其配置模式正经历根本性变革。这种变革首先体现在岗位结构的系统性重组上。自动化与人工智能技术的普及，使得标准化、重复性岗位的需求持续收缩，而数据处理、算法优化、跨界协作等新型岗位的需求呈现爆发式增长，形成岗位价值的非线性变动。传统薪酬体系基于固定岗位评估的职级薪酬模式，难以应对这种动态变化，导致人才供给与岗位需求之间出现价值错配。

其次，人才价值的衡量标准发生范式转移。在数字化场景中，人才的核心价值不再局限于岗位履职能力，而是延伸至数据创造、技术创新与生态协同等多维层面。知识更新速度的加快使得技能溢价呈现短期化特征，同一岗位在不同项目周期中的价值贡献可能存在显著差异。静态薪酬体系依赖的历史绩效与经验积累，已无法精准反映人才的实时价值创造，进而削弱激励的有效性。

再者，组织形态的敏捷化转型对薪酬分配提出新要求。平台化、项目制等柔性组织模式的兴起，打破了传统科层制的边界，工作单元从“固定部门”转向“动态团队”。这种转变要求薪酬分配摆脱层级约束，转向基于任务贡献的弹性结算机制[3]。若薪酬体系仍维持固化的分配规则，将抑制跨部门协作效率，阻碍组织对市场变化的快速响应。

二、数字化背景下企业人力资源配置中薪酬策略动态调整的核心逻辑

薪酬策略的动态调整需建立在对组织内外部环境的系统性感知之上。从外部环境看，行业技术迭代速度、人才市场供需关系、区域薪酬水平波动等因素 直接影响企业薪酬的市场竞争力。通过持续监测这些变量，可及时识别薪酬策略与外部环境的偏离程度 ，为调整提供基准依据。从内部环境看，企业数字化战略的推进阶段、核心人才的保留状况、组织效能的提升需求等，决定了薪酬资源的分配优先级。

动态调整的本质是实现薪酬策略与数字化战略的深度耦合。当企业处于数字化布局期时，需通过倾斜性薪酬政策吸引技术研发、数据治理等领域的稀缺人才，此时薪酬策略应侧重长期激励与风险共担；当进入数字化应用期，组织更关注人机协作效率与业务流程优化，薪酬策略需转向对实操技能与创新成果的即时激励；当迈向数字化生态期，跨组织人才协同成为关键，薪酬体系则需具备兼容性，能够对接外部合作伙伴的激励标准。这种与战略阶段的适配性，确保薪酬资源的投入产出效率最大化。

动态调整还需体现对人才成长路径的动态响应。数字化背景下，员工技能更新速度与岗位胜任力的变化呈现加速态势，薪酬体系需建立与能力发展相匹配的调整机制，这种与人才发展的同步性，既能激发员工的学习动力，又能确保薪酬分配的内在公平性。

三、数字化背景下企业人力资源配置中薪酬策略动态调整的实践路径（一）战略层面：构建弹性薪酬架构

战略层面的实践需以企业数字化目标为导向，设计兼具稳定性与灵活性的薪酬架构。基础薪酬部分应保障员工的基本生活需求，其调整需与区域物价水平、行业基准薪酬等宏观变量挂钩，通过年度系统性评估确保其市场竞争力[4]。浮动薪酬部分则需与数字化绩效指标深度绑定，例如数据资产沉淀量、客户数字化体验提升度等，通过季度或项目周期的动态核算，实现对价值创造的精准激励。

针对核心人才群体，需建立差异化的长期激励机制。可通过虚拟股权、项目跟投、成果分红等形式，将其薪酬与企业数字化转型的长期价值绑定，增强人才保留的稳定性。对于普通员工，可引入技能津贴制度，根据其掌握数字化工具的种类与熟练程度设定阶梯式津贴标准，激励员工主动提升数字化胜任力。这种分层分类的架构设计，既能满足不同群体的激励需求，又能确保薪酬资源向战略关键领域集中。

（二）技术层面：搭建数据驱动的决策系统

技术层面的实践需依托数字化工具提升薪酬调整的科学性与效率。通过整合内部人力资源信息系统、业务数据平台与外部行业数据库，构建统一的薪酬决策数据池，实现对岗位价值、绩效表现、市场行情等多维度数据的实时分析。运用机器学习算法建立薪酬敏感度模型，可模拟不同调整方案对员工离职风险、成本结构的潜在影响，为决策提供量化参考。

建立自动化的薪酬预警机制是技术应用的关键环节。当某类岗位的市场薪酬涨幅连续超过预设阈值时，系统可自动触发预警，提示HR 部门启动专项评估；当核心员工的薪酬竞争力评分低于组织设定标准时，系统可推送调整建议方案。

（三）制度层面：完善动态调整规则与文化支撑

制度层面的实践需通过规则设计确保调整过程的规范性与透明度。应明确薪酬调整的触发条件，例如外部市场薪酬变动幅度达到一定比例、内部绩效达成率超过或低于预期阈值、组织架构发生重大调整等，当条件满足时自动启动调整流程。同时，需建立标准化的评估流程，通过跨部门协同确保调整方案的可行性。

透明化沟通是保障动态调整有效性的重要制度补充。通过定期发布薪酬调整白皮书，向员工说明调整的依据、标准与预期目标，可增强员工对薪酬策略的理解与认同。建立常态化的反馈渠道，收集员工对调整方案的意见与建议，既能及时发现方案中的潜在问题，又能通过参与感提升员工的接受度。

文化层面的支撑同样不可或缺。需通过培训、案例分享等方式，向员工传递动态薪酬的核心理念，即薪酬水平的变化源于价值创造的差异，而非层级或资历的固化。当动态调整的逻辑内化为组织共识时，其激励效果将得到进一步放大。

四、结论

综上所述，数字化转型对企业人力资源配置的冲击，使得薪酬策略的动态调整从可选变为必需。这种调整并非简单的薪酬水平浮动，而是通过战略适配、技术赋能与制度创新，构建能够响应环境变化、支撑战略推进、激励人才成长的动态管理体系。未来，随着数字技术的进一步发展，薪酬策略的动态调整将更加依赖数据洞察与智能决策，其核心目标始终是实现人才价值、组织效能与战略目标的协同发展。企业需在实践中持续优化调整机制，使薪酬管理真正成为推动数字化转型的核心动力。

参考文献：

[1] 陈娟娟. 数字化转型背景下企业人力资源管理创新策略研究[J]. 商场现代化,2025(13):68-71.

[2] 高文书,万诗婕. 企业数字化转型、人力资本与内部薪酬差距[J]. 北京工商大学学报（社会科学版）,2024,39(2):31-44.

[3] 贾婷. 数字化转型助推企业薪酬管理优化的路径研究[J]. 现代商业,2025(11):56-59.

[4] 付盼. 薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用研究[J]. 中国集体经济,2024(1):117-120.