县域小学绩效考核对教师工作投入的影响及优化策略

摘要：本研究聚焦县域小学，基于ERG需求理论与社会认知理论，探究绩效考核中激励机制对教师工作投入的影响，剖析组织承诺的中介作用。通过对湖南省 8 所县域小学的调查发现，当前存在激励结构矛盾、组织承诺失衡、工作投入不均衡等问题。据此提出优化绩效工资结构、构建支持性组织生态、重构职业发展通道等策略，旨在提升教师工作投入，推动县域小学教育高质量发展。。

关键词：县域小学；激励机制；工作投入

（一）引言：

小学教育作为基础教育的基石，其质量对学生成长和国家教育现代化意义重大。县域小学教师的工作投入直接影响教育教学效果，但现有绩效考核中的激励机制存在诸多不足，影响教师积极性与教育质量提升。深入研究其影响机制并提出改进策略迫在眉睫。

（二）理论基础：

（1）ERG 需求理论

该理论将人的需求分为生存、关系和成长需求。在县域小学教师绩效考核中，生存需求体现为对薪酬福利的关注，关系需求表现为对团队支持与师生互动的需求，成长需求则反映在对职业发展机会的渴望上。满足这些需求有助于提升教师工作投入与组织承诺。

（2）社会认知理论

强调个体行为受内在认知和外部环境共同影响。在绩效考核中，教师的自我效能感、观察学习以及学校提供的激励措施等环境因素，均会影响教师的工作行为与投入程度。

（三）研究设计：

提出绩效考核中教师激励直接提升工作投入、组织承诺影响工作投入、教师激励通过组织承诺间接影响工作投入、组织承诺起调节作用等假设。

采用问卷调查法，对湖南省 8 所县域小学的教师发放问卷，收集其背景信息、对绩效考核激励机制的看法、组织承诺及工作投入情况。同时运用访谈法，深入了解教师的真实感受与需求，以完善研究。

（四）研究结果：

教师对绩效考核激励机制整体评价较正面，但物质奖励存在 “同工不同酬” 现象，团队支持受管理层任务分配影响，职业发展激励因晋升通道僵化受限。教师组织承诺呈现 “高责任、低留任” 特征，工作投入中专注度高，但奉献度较低。教师激励、组织承诺与工作投入显著正相关。物质奖励对工作投入驱动作用最强，关系需求激励促进教师奉献，成长需求激励对专注维度有影响。情感承诺对工作投入影响最大，基于成本的承诺作用较弱，社会约束承诺保障教学底线。组织承诺在教师激励与工作投入间起中介作用，情感承诺是核心中介路径。组织承诺正向调节激励与投入关系，高承诺教师对激励更敏感。

（五）优化策略：

将绩效工资分为基础保障与实效激励两部分。基础保障依据教龄、职称设定梯度，实效激励纳入增值性指标，如班级进步率等，以增强激励公平性与导向性。建立学科协作组，开展常态化教研活动，提供心理支持，关注教师情绪健康。探索 “弹性任务清单”，将教师义务与资源获取挂钩，促进责任感向深层投入转化。改革评价体系，降低传统指标权重，强化教学实效导向。创新流动机制，试点职称互认制度，设立 “教学创新绿色通道”，打破晋升僵局与成长瓶颈。

（六）结论：

本研究揭示了县域小学绩效考核中激励机制、组织承诺与教师工作投入的关系，发现存在的问题并提出针对性策略。通过优化绩效考核，提升教师工作投入，为县域小学教育高质量发展提供有力支持。未来研究可进一步拓展样本范围，深入探究不同地区、学校类型的差异，为教育管理提供更精准的建议。

参考文献：

[1] Alderfer， Clayton P. Convergent and discriminant validation of satisfaction and desire measures by interviews and questionnaires[J]. Journal of Applied Psychology， 1967， 51（6）：509.

[2] 班杜拉（AlbertBandura）著;缪小春等译;.自我效能[M].华东师范大学出版社，2003