事业单位非编人员同工同酬的实现路径

引言

事业单位作为提供公共服务的重要主体，近年来为缓解编制不足的压力，大量聘用非编人员承担教学、科研、行政管理等工作。据统计，部分事业单位非编人员占比已达 50% 以上，他们与在编人员承担相同或相似的岗位职责，但在薪酬水平、福利保障、晋升机会等方面存在显著差距。这种“同工不同酬”的现象，不仅违背《劳动法》“按劳分配、同工同酬”的原则，也导致非编人员归属感弱、流动性大，影响公共服务质量的稳定性。

在社会公平理念日益深化、劳动力市场规范化的背景下，解决事业单位非编人员同工同酬问题已成为改革的必然要求。本文通过分析现状与成因，探索切实可行的实现路径，为推动事业单位用工制度改革、构建公平合理的劳动关系提供思路。

一、非编人员同工不同酬的现状及成因

（一）现状表现

薪酬差距显著：非编人员的工资多为当地最低工资标准上浮 20%-30% ，而在编人员薪酬包含基本工资、绩效工资、津贴补贴等，总收入通常为非编人员的 2-3 倍。例如，某高校行政岗非编人员月薪 3500 元，而在编人员月薪 8000-10000 元，尽管二者工作内容完全相同。

福利保障失衡：在编人员享有五险一金（足额缴纳）、住房公积金（高比例）、职业年金、补充医疗保险等，非编人员往往仅缴纳最低标准的社保，无公积金或职业年金，退休后待遇差距更大。

职业发展受限：非编人员很少有机会参与培训、评优或晋升，多数岗位存在“天花板效应”，即使工作能力突出，也难以进入管理岗位或转为在编人员。

（二）成因分析

编制制度的身份壁垒：事业单位沿用“编制内与“编制外”的二元用工模式，编制作为资源分配的核心依据，导致非编人员被排除在主流薪酬体系之外。编制管理与财政拨款挂钩，非编人员薪酬多来自单位自筹资金，缺乏稳定保障。

法律执行的模糊性：尽管《劳动合同法》明确“同工同酬”，但对“同工”的定义（岗位职责、技能要求、工作量等）缺乏细化标准，事业单位常以“编制身份”为由规避义务，而劳动监察部门对公共部门的监管力度较弱。

薪酬体系的固化：事业单位薪酬与行政级别、职称等挂钩，而非编人员多从事基础性工作，难以纳入现有体系，导致薪酬设计缺乏科学性，未能体现“按岗定薪、按绩取酬”。

非编人员话语权缺失：非编人员流动性高，缺乏工会等组织的有效支持，维权渠道有限，难以与单位平等协商薪酬待遇。

二、同工同酬的实现路径

（一）推进编制制度改革，打破身份壁垒

实行“全员合同制”试点：逐步淡化编制概念，对新进人员（包括原在编人员）统一签订劳动合同，以岗位性质确定薪酬标准，而非身份差异。例如，某省事业单位改革中，将岗位分为管理岗、专业技术岗、工勤岗，所有人员按岗聘用，薪酬与岗位等级、绩效考核挂钩。

建立编制动态调整机制：根据事业单位职能变化和工作量，科学核定编制总量，对长期从事核心岗位的优秀非编人员，通过考核转为“控制数内人员”，纳入财政保障范围，享受与在编人员同等薪酬待遇。

剥离编制与福利的绑定关系：将住房公积金、职业年金等福利与岗位而非编制挂钩，确保非编人员在福利缴纳比例、标准上与在编人员一致，消除“隐性歧视”。

（二）强化法律保障与监督问责

细化“同工同酬”的操作标准：由人社部门联合事业单位主管部门出台细则，明确“同工”的判定依据（如岗位说明书、工作量评估表），规定薪酬差距的合理范围（如不超过 10% ），为实践提供明确指引。

加强劳动监察与专项审计：将事业单位非编人员薪酬纳入劳动保障监

察范围，定期开展专项检查，对违反同工同酬规定的单位责令整改，并追究负责人责任。审计部门在事业单位审计中，将非编人员薪酬公平性作为评价指标。

畅通维权渠道：支持非编人员加入工会，通过集体协商机制与单位谈判薪酬待遇；设立事业单位用工投诉平台，对举报线索及时核查处理，保障非编人员的申诉权。

（三）构建科学的薪酬与考核体系

建立以岗位评价为核心的薪酬制度：通过岗位分析（职责、难度、技能要求）确定岗位价值，据此划分薪酬等级，同一岗位的在编与非编人员执行相同薪酬标准。例如，某医院对护士岗位进行评价后，明确编外护士与在编护士的基本工资、绩效奖金计算方式完全一致。

完善绩效考核与激励机制：将工作业绩、服务质量等作为薪酬调整的主要依据，对表现优异的非编人员给予与在编人员同等的奖励（如年终奖金、评优资格），避免“身份优先”的固化思维。

规范福利与职业发展机会：非编人员应同等享受培训、进修、职称评定等机会，例如允许非编教师参加职称评审，其结果作为薪酬调整的依据；在晋升中，以能力和业绩为核心标准，打破“编制天花板”。

（四）强化财政保障与单位责任

优化财政拨款机制：将非编人员薪酬纳入事业单位年度预算，根据实际用工人数和岗位标准核定拨款额度，避免单位因自筹压力降低非编人员待遇。对公益一类事业单位，非编人员薪酬全额保障；对公益二类单位，财政给予适当补贴。

建立单位薪酬公示制度：事业单位需定期公示在编与非编人员的薪酬构成及发放情况，接受内部员工和社会监督。主管部门将同工同酬落实情况纳入单位年度考核，与评优评先、负责人绩效挂钩。

三、案例借鉴：某地区事业单位同工同酬改革实践

为解决非编人员同工不同酬问题，某省自 2021 年起在教育、医疗系统开展同工同酬改革试点，取得了显著成效。其主要做法包括：

统一岗位管理：将中小学教师、医院医护人员的岗位重新分类，明确每个岗位的职责、技能要求和薪酬标准，编内编外人员统一按岗位聘用，签订规范的劳动合同。

优化薪酬结构：薪酬由基本工资（占比 60% ）、绩效工资（占比 30% ）、奖励工资（占比 10% ）构成，同一岗位的基本工资完全相同，绩效工资和奖励工资根据考核结果发放，编外人员与在编人员执行相同的考核标准和发放比例。

强化财政保障：非编人员薪酬所需经费由省级财政统筹解决，按照在编人员平均薪酬的 95% 核定，确保单位无自筹压力。

完善监督机制：省人社厅每季度开展专项督查，对发现的问题限期整改，整改不到位的约谈单位负责人。

改革后，试点单位非编人员平均薪酬提升 72% ，五险一金缴纳率达到100% ，人员离职率从 45% 降至 12% ，群众对公共服务的满意度提升 18 个百分点，充分证明了同工同酬改革的积极成效。

四、结语

实现事业单位非编人员同工同酬，是打破身份歧视、构建公平劳动关系的必然要求，也是提升公共服务质量的重要举措。这需要从编制制度改革入手，辅以法律保障、薪酬体系重构和财政支持，多维度推进。尽管过程中面临观念转变、财政压力等挑战，但通过试点先行、逐步推广，可实现用工公平与单位效能的双赢。未来，随着改革的深化，事业单位应回归“岗位管理”本质，让薪酬真正反映劳动价值，为非编人员提供平等的发展平台，推动公共服务事业高质量发展。

参考文献：

[1]谢宏曦.县区级机关事业单位编外人员管理问题及优化[J].经营管理者,2022(09):68-69.

[2]吴蕾,张坚.机关事业单位编外人员管理困境的对策分析[J].智库时代,2021(52):19-21.