高校教师培训存在的主要矛盾及对策研究

教师是培养高素质、专业化的新型人才的中流砥柱，是院校立德树人、为国育人的生力军。在实现强国目标的新征程中，不仅要靠选拔优秀人才进入教师队伍，更要靠发展教师教育实现自主发展。自主发展的教师培训是服务在职教师职业发展，提升教师思想政治素质、师德师风水平和教育教学能力的重要途径。

一、高校教师培训存在的主要矛盾

通过对某高等院校 225 名教师进行问卷调查，综合分析发现该院校虽经过五十年的发展，目前已经形成了相对成熟的培训体系，且在持续改进优化中不断提高，但存在的矛盾依然很突出。概括起来有以下几个方面：

一是培训效果不佳。从调查统计数据看，44%的教师认为培训效果不佳，浪费人力物力，几乎无法满足工作需要，45%的教师认为不能直接提升自己的工作绩效，自己在其中的收获不多， 35% 的教师认为培训内容不能对工作起直接指导作用，不能有效促进教师职业发展。从这一组数据可以看出，院校在组织教师培训中并没有进行有效的学情分析，导致培训效果的实践指导意义有限。

二是培训内容不匹配。从调查问卷结果可以看出， 72% 的教师表示训前未征求意见，可以看出该院校对教师培训前教师培训需求的信息采集方面是不足的，教师培训规划不严谨，培训如果为开而开，是不能保证培训效果。其次，在调查教师对培训的需求中，38%认为培训内容不符合教师的需求， 90% 的教师进行了多项选择，并主要集中授课技巧、专业知识、科技因素这些选项中，说明教师对培训内容有多样化的培训需求，不仅限于专业技能本身。

三是教学方法单一。根据调查数据显示，50%的教师认为教师培训课程多采用“讲师灌输+PPT 演示”形式，互动性差，学员参与度低，培训效果不明显；并有超过 69%的教师认为培训过程中会有简单的提问和互动，但缺乏创新性的培训设计、实操性的培训内容、趣味性的培训牵引，希望多采用案例分析、情景模拟、操作示范、游戏培训等具备实操性的培训形式。

四是培训管理死板。调查显示，80%的教师反映院校领导对教师培训的思维认知比较落后，对教师能力生成规律把握不准，不能体系地在各个方面为教师能力生成助力，反而把培训当成教师能力成长的唯一途径。在培训过程管理中，有 82%的教师反映，院校把太多的精力放到了签到、课堂秩序、课后作业等几乎与课堂教学无关的几个方面，而真正营造一个互动交流、主动学习的环境不足。

二、改进高校教师培训的几点对策

教师培训是院校教育质量提升的“源头活水”。院校只有更新教育理念、改进培训方法、实施有效激励、构建体系支撑，才能提高教师培训质量，为院校高质量发展奠定坚实的人才根基。

一是摒弃“标准化流水线”的传统思路，构建分层分类的精准培训体系。院校有时并不需要在具体专业上比教师懂得更多，而是善于在了解教师需求的基础上找到适合教师的针对性的内容，真正实现供需紧密衔接。首先，根据教龄职称定制阶段目标。研究发现，教师在不同教龄和职称阶段，其关注焦点、学习方式、努力方向都有所不同。比如，新教师更多聚焦课堂管控与规范养成，5 年以上的教师更侧重教学模式创新，骨干教师更倾向于能够攻关课题研究与成果辐射。其次，要开展细致的培训需求诊断。要采取问卷调查、面对面访谈等形式，对教师全员进行需求调查和综合能力测评，由此产生教师的学科知识、教学技能等大数据图谱，并以此对各阶段的教师进行微调，以便更加精准地满足教师培训需求。再次，根据调整后的教师群体，区分新教员、骨干队伍、攻坚团队、引领团队四个类别，制定共同科目与自选科目两个类别的课程体系，如此院校既可以从宏观上对教师培训进行有效管

控，也可以使教师从微观上实现自主全面发展。

二是转变“大水漫灌式”的培训方式，实施从“单纯理论”转向“聚焦实战”的场景化学习。提高教师培训质效核心就是要“如何把‘理论知识’转化为聚焦实战的‘具体能力’”，唯一快捷的途径就是让教师直接面对自己存在的问题，在“真实问题”中磨课，实现培训即赋能，培训结束就能带来课堂上真真切切的提升。首先，要有明确的培训目标。即院校在组织培训前要收集全校“最难的一堂课”作为培训课题，并由此产生一整套的能力生成图谱，进而产生具体的能力生成课程方案及理论讲授、模拟演练、研讨交流等课时分配，这样就使院校在培训之初就有明确的靶标，教师也能带着具体的设计方案在课堂进行实践。其次，要针对具体研究问题进行合理的课程设计，如需要集思广议的，可采取线上共研的方式进行深入研讨交流，既可以保护提供案例老师的隐私，也可以更大程度地激发广大教师参与能力提升的积极性。再次，要注重收集授课中的资料，使之成为每名参训教师的共享资源，如微课模板、AI评课二维码等，这样就可以方便教师回岗后一键复制使用，更能节省人力成本，更有利于成果转化。

三是建立数字智慧共生平台，推动教师、学生的“双向赋能”。院校在校园网上建立一个关于学情收集、资料共享、研讨交流等功能为一体的数字化平台，由学生或者院校机关、教师共同参与解答，实现教学相长、螺旋上升的智慧共生生态。首先，院校领导应牵头筹划建立“教育智慧共生云”，根据实际需要建立学生、机关人员、教师等不同群体的不同权限，使学情、科研、技术三类数据可有效对流。其次，积极推行市级或省级学术交流的壁垒，一方面，可通过定期开展科研学术类的研讨会，促进学术交流，进而为教师成长进步提供平台；另一方面，可通过打破校内局限，让青年教师与全市或全省范围内的学科带头人结对互学，形成校校互连、人人共创的共生网络。再次，院校可搭建多元化的教师展示舞台，促进院校教师能力成长与院校学科的发展。如举办年度教学创新博览会，让优秀课程、优秀学生作品得到更为广泛的推广，还比如开设“教师 TED 演讲角”，每月邀请教师分享教学洞见，不断推进教师能力增长。

四是注重科学有效评价，不断激发教师成长成才的内在动力。“教得好”是一名教师的核心评价指标。进入新时代，我们应积极改变旧的评价方式，既要用硬指标评，也要注重那些看不见的情感态度、核心素养成长纳入其中。首先，要立标准。要结合教育部出台的相关文件，将“学生核心素养增值、课堂创新度、同行认可度、家校社协同贡献”设为一级指标，各地按学科专业细化权重，杜绝一把尺子量到底，真正让“教得好”的教员有成长空间。其次，院校应充分利用智慧教室，自动抓取课堂提问层次、学生表情专注度、作业负担时长等过程数据，通过课堂 AI 观察及专家、学生测评获取单堂课程授课情况，并通过每学期的单课堂教学情况，等值测评测学生思维品质增量，由此综合评价教师的教学情况。再次，构建教师的多元化激励措施。通过运用课堂 AI 观察及专家、学生测评，每月生成教员个人“成长报告”，对教学设计、提问质量、学生思维提升前三名的教师发放“金课券”，以此兑换专家一对一磨课或外出访学名额，实现“教得好”立刻“学得到”。

三、结束语

教师培训是院校高质量发展的“源头活水”。院校要建设一支终身学习、勇于创新、充满活力的教师队伍，在时代洪流中乘风破浪，源源不断培养出堪当民族复兴大任的时代新人，必须精准培训、实施场景化学习、建立数字共生平台、实施科学评价、推进体系建设等方面入手，才能为教师铺设成长的“高速公路”，为院校注入持续跃迁的澎湃动能，这才是我们孜孜以求的教育新生态，也是院校迈向卓越的永恒引擎。