高校薪酬制度对人才激励绩效的影响分析

一、引言

（一）研究背景

在新时代高等教育迈向高质量发展的征程中，高校薪酬制度的重要性愈发凸显。党的二十届三中全会明确提出 “深化高校、科研院所收入分配改革”，2023 年中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》，强调构建激发创新活力、知识价值导向的薪酬制度。当下，高等教育从规模扩张转向内涵式发展，人才成为高校核心竞争力的关键要素。合理的薪酬制度不仅是吸引和留住优秀人才的基础，更是激发教师在教学、科研、社会服务等方面积极性与创造力的有力杠杆。然而，当前部分高校薪酬制度仍存在结构不合理、激励导向偏差等问题，难以充分发挥对人才的激励效能，亟待深入研究与改革优化。

（二）研究目的及意义

本研究旨在剖析高校薪酬制度各构成要素对人才激励绩效的具体影响路径，精准识别现有制度的缺陷，并提出切实可行的优化策略。通过研究，理论上可丰富高校薪酬管理与人才激励的交叉研究体系，为相关理论发展提供实证支撑；实践中能为高校制定科学合理的薪酬政策提供决策依据，助力高校提升人才吸引力、增强教师工作动力，进而推动高等教育质量的整体提升，服务于国家 “人才强国” 战略。

二、文献综述

国内外学者已围绕高校薪酬制度与人才激励展开较多研究。国外研究聚焦薪酬公平性（如 Lawler 的薪酬满意度理论）、绩效与薪酬挂钩机制（如 Lazear 的绩效奖励理论），强调市场化薪酬对人才的吸引作用。国内研究则多关注制度改革实践，对高校薪酬制度与人才激励绩效的关系已有较为广泛的研究。如岑伟强指出绩效薪酬需兼顾 “多劳多得” 与长期激励 [6]；陈益彬提出高校需通过差异化薪酬吸引高层次人才。但现有研究对 “薪酬制度各维度如何具体影响激励绩效” 的实证分析不足，且缺乏对不同类型高校（如公办与民办、综合类与专业类）的对比研究 [2]。

总体来看，国内研究多从宏观层面探讨薪酬体系、满意度及其影响，缺乏对薪酬内部结构与动态机制的深入分析，未来需进一步结合实证与比较研究，推动薪酬制度向个性化、科学化方向发展。

三、高校薪酬制度及人才激励绩效现状分析

（一）薪酬制度结构趋于多元化

当前高校薪酬主要由“固定薪酬 + 绩效薪酬 + 福利补贴”构成。固定薪酬（岗位工资、薪级工资）占比约 60% ，保障教师基本生活；绩效薪酬（基础绩效、奖励绩效）占比约 25% ，与教学科研成果挂钩；福利补贴（住房补贴、学术休假等）逐步丰富，但整体占比仍较低。[6]（二）激励机制向 “贡献导向” 转型

部分高校推行“协议工资制”、“年薪制”，对高层次人才、科研团队给予额外奖励（如广东某高校对顶尖学者提供 50-130 万年薪）。同时，将教学评价、科研成果转化、社会服务等纳入绩效考核指标，试图打破“唯论文”倾向。[2]

（三）区域与校际差异显著

经济发达地区高校（如广东、上海）薪酬水平明显高于中西部 地区，公办高校薪酬稳定性优于民办高校，但民办高校绩效薪酬灵 活性更高。同一高校内，理工科教师因科研经费充足，薪酬普遍高 于人文社科教师。[4]

四、高校薪酬制度在人才激励中存在的问题

（一）绩效薪酬激励性不足，与实际贡献脱节

许多高校的绩效评价过度依赖论文数量、项目级别等量化指标，忽视教学质量、人才培养成效等核心工作。某高校规定，教师晋升职称需在指定的核心期刊发表一定数量论文，导致部分教师为追求论文数量，忽视教学投入，教学质量下滑。奖励绩效发放往往存在周期长、标准模糊的问题。某省属高校的奖励绩效要在年末根据全年工作考核结果发放，且考核标准复杂，教师难以清晰知晓自己的绩效分数与奖励金额，严重削弱了激励的及时性与有效性。

（二）薪酬分配公平性欠缺，内部差距不合理

不同学科、岗位间薪酬差距缺乏科学依据，理工科因科研项目多、经费充足，教师薪酬普遍高于人文社科教师，且差距过大，导致人文社科教师心理失衡。非事业编制人员与在编人员薪酬差距显著。以某高校为例，非编代课教师月薪仅为在编教师的一半，且在福利待遇如社保、公积金缴存比例等方面也远低于在编人员，这使得非编教师工作积极性受挫，人员流动性大。

（三）福利保障体系单一，长期激励不足

多数高校福利局限于法定社保、基本住房补贴等，缺乏针对教师个性化需求的福利项目。在子女教育方面，仅有少数高校为教师子女提供优质教育资源或入学优惠，无法满足教师对子女教育的关注。对于青年教师，缺乏股权、科研成果分红等长期激励手段。青年教师处于职业发展初期，经济压力大，需要长期稳定的激励机制来安心工作、潜心科研，但目前高校在此方面的措施匮乏，不利于青年人才的成长与留存。

五、问题产生的原因分析

（一）评价体系设计僵化，忽视人才需求差异

高校受传统“重科研轻教学”观念束缚，绩效指标设计未能充分考虑不同岗位的特性。教学岗教师的教学成果难以像科研成果那样直观量化，却在绩效评价中未得到足够重视。对不同年龄段、不同发展阶段人才的需求关注不够。青年教师更渴望职业成长机会与经济支持，资深教师则看重学术声誉与社会认可，但现行薪酬制度未能精准匹配这些需求。

（二）薪酬管理机制不透明，缺乏动态调整

高校薪酬计算标准与分配流程往往不公开，教师对薪酬确定过程存在诸多疑惑，认为薪酬与自身贡献不匹配，降低了薪酬满意度。薪酬体系与市场水平脱节，未建立随物价、行业薪酬变化而动态调整的机制。当市场上同行业薪酬水平提高时，高校教师薪酬却未相应增长，导致高校在人才竞争中处于劣势。

（三）经费来源受限，福利投入不足

公办高校主要依赖财政拨款，经费使用受政策严格限制，在绩效薪酬与福利方面的投入增长缓慢。民办高校因办学成本压力，为降低运营成本，倾向于压缩福利支出，难以提供具有竞争力的福利与长期激励方案，制约了薪酬制度对人才的吸引力与激励作用。

六、优化高校薪酬制度以提升人才激励绩效的对策

（一）构建多元化绩效评价体系，精准匹配激励导向

针对不同岗位类型，设置差异化评价指标。教学岗重点考核教学质量、学生满意度、课程建设成果；科研岗兼顾成果质量、转化效益与科研团队协作；社会服务岗关注校企合作成效、公共服务影响力等。缩短绩效反馈周期，实行月度基础考核与年度综合评价相结合，及时发放奖励，让教师能快速看到努力的回报。

（二）完善薪酬分配机制，保障公平与透明

建立科学的岗位价值评估体系，明确不同学科、岗位薪酬差距的合理依据，并向全体教师公开。设立薪酬申诉渠道，保障教师权益。逐步缩小在编与非编人员薪酬差距，统一福利保障标准，如社保缴纳基数、公积金缴存比例等，增强非编人员的归属感与工作积极性。

（三）丰富福利与长期激励手段，增强人才归属感

提供个性化福利套餐，如教育补贴、健康管理计划、学术交流基金等，满足教师多样化需求。对青年教师，设立科研启动资金、成果分红机制，助力其职业起步；对资深教师，增设终身荣誉津贴，认可其长期贡献，增强人才对高校的认同感与忠诚度。

七、结论

高校薪酬制度对人才激励绩效有着深远影响，当前制度在绩效薪酬激励、公平性及福利保障等方面存在问题，根源在于评价体系、管理机制与经费投入等因素。通过构建多元化绩效评价体系、完善薪酬分配机制、丰富福利与长期激励手段等措施，有望提升高校薪酬制度的科学性与有效性，充分激发教师的工作热情与创造力，为高等教育事业的高质量发展提供坚实的人才支撑。未来，高校薪酬制度应持续关注行业动态与人才需求变化，不断优化完善，以适应新时代高等教育发展的新要求。

参考文献：

[1] 李玥 . 数智赋能 高校薪酬管理的实现路径研究 [J]. 经济研究导刊 ,2025, (01): 58-61.

[2] 陈益彬 . 高校人才激励性薪酬制度的改革与实践研究 [J]. 发展研究 ,2024, 41 (12): 66-70.

[3] 丁宇辰 , 张楠 . 高校薪酬制度改革下的绩效工资审计工作建议[J]. 市场瞭望 , 2024, (13): 86-88.

[4] 伍锦浩 . 广东省公办本科高校教师薪酬体系优化研究 [D]. 南昌大学 ,2024. DOI:10.27232/d.cnki.gnchu.2024.000455.

[5] 邝焕弟 , 杨紫淳 , 王婷 , 等 . 高校薪酬发放管理问题及对策研究[J]. 中国管理信息化 , 2023, 26 (24): 46-48.

[6] 岑伟强. 高校教师绩效激励薪酬体系构建研究 [J]. 财经界,2023,(14): 171-173. DOI:10.19887/j.cnki.cn11-4098/f.2023.14.046.

[7] 郭菲 . 高校薪酬结构对教师工作绩效的影响分析 [J]. 质量与市场 , 2021, (23): 34-36.

作者简介：张珂妍（1993—），女，纳西族，云南宣威，科员 / 助理会计师，硕士研究生研究方向：高校绩效