基于胜任力模型的国企多层级培训体系构建路径研究

引言

随着我国经济发展建设主体的国营企业不仅要肩负起经济发展的使命，还要肩负起社会发展的重担，使得对人力资源的培养具有更高的要求。然而当前的“齐步走式”培训方式已无法满足国企不断增长的人力需求，亟需提升与完善培训方式。结合胜任力模型找到工作所要掌握的能力元素，可为其提供科学准确的培训课程提供了整体框架。将胜任力模型引入企业各个岗位中，有助于岗位能力和学习材料的精准匹配，达到提高人才能力培养的科学性与有效性的目的，是促进企业培训体系的进一步完善以及员工能力提升的核心途径。

、胜任力模型的定义

胜任力概念由哈佛大学麦克里兰教授提出，他认为胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。这些特征包括表面的知识、技能，以及深层次的社会角色、自我形象、特质和动机等。例如，对于一名优秀的企业销售经理，其表面胜任力可能包括市场知识、销售技巧等，而深层次胜任力可能涵盖强烈的成就动机、良好的人际影响力、自我驱动和抗压能力等。胜任力模型通过结构化方式呈现个体完成岗位职责所须具备的关键素质，不仅为企业识别人才提供了客观依据，也为员工培训、选拔与发展提供了理论基础。

二、基于胜任力模型的国企多层级培训体系构建路径

（一）构建岗位胜任力标准体系

建立岗位胜任力标准体系是一个基础性工程，它决定了培训系统设计工作的开展。某国有电力企业采用 BEI 访谈方式充分了解各岗位任职人员情况，结合历史业绩、上级评价数据，构建了“工作描述-技能点-行为准则”的胜任力标准三层次模型，如某变压器运维岗位设立“应急处置能力”“规则执行精确度”“沟通协作技能”等技能点，并详细描述了每项技能点的 5 级行为标准，使各岗位能力评估有了统一的量尺，同时也为培训内容编制提供了一个明确的方向，有针对性地强化关键能力不足的培训，提高培训的针对性及有效性。同时该模式也可作为招聘、升迁、考核的量化标准，为员工从引进到能力提升实现了一个闭环式的管理支撑，提升了企业的 HR 专业性。

（二）分类设计多层级培训架构

针对不同岗位层级和发展阶段设计培训架构是实现培训精准化的关键。例如某国营化工企业的培训部门依据其胜任力模型构建了新人适应-技能骨干培养-管理人员上层晋升-高层经理战略增益”三个层级的培训模式，如针对专业技术人员设计为期半年的专门能力提升课程，如设备诊断实际操作、应急处置仿真等，并根据其胜任力评价报告设计个人专属培训模块。以划分层级分类划分的培训系统保障每个层级的人员均可获得与自己的工作职责匹配的工作成长路线，有助于培训体系的系统性、连贯性的建立，辅助人才团队及组织同步发展。更关键的是通过为不同培训阶段明确阶段性目标以及具体的工作内容，可有效避免资源被浪费及内容再利用，更贴合工作实际及商业环境的培训制度构建。

（三）实现培训内容与岗位能力的精准匹配

培训内容的精准匹配依赖于岗位胜任力模型提供的能力画像。某央企施工单位根据部门项目主管的管理能力提升与协调合作技能，借助其职业适应性中“规划管理”“风险识别”“跨文化沟通”等栏目，编制了一套包括案例、在线学习、情景模拟等培训手段在内的综合型培训项目。例如，在“跨文化沟通”一项中，借助其真实国际项目的背景环境，让学生们模拟化解各文化的冲突，而将培训的落脚点落在了解决实际问题的水平上。在每期培训结束时，采用入职前的能力和测试结果以及工作实践结果做比对，构造循环式的反馈链路，保障培训内容与工作需求的一体化。从而不仅提升了培训实效，还调动了员工投入学习，自发运用知识的积极性，推动了培训成果转化的过程。

三、胜任力模型在国企多层级培训体系中的应用效果

（一）有效提升员工岗位胜任能力

根据胜任力模型制定培训系统可以精确根据职位需求进行培训，有效地降低了能力的鸿沟。例如，某大型国有物流企业对基础管理者进行基于职务胜任力的培训，从之前的胜任力评价来看，多数人“组织协调”“绩效指导”相对欠缺。在课程中加入讨论环节以及管理沙盘环节并在后进行考察，最终获得的受训对象能力得到平均提高 22% 。同时该企业发现了，此次进行培训的管理人员，其管理人员团队离职率以及抱怨指数均有所下降。由此可知，基于胜任力模型的培训可以促进能力和结构的实际改善，从而更大幅度地提升员工的工作适应性与效率。

（二）增强培训体系的针对性与系统性

引入胜任力模型后，培训从“经验导向”模式向“数据主导”模式转变，培训内容的深度在压缩，程序变得更加有序。某省级水利企业依据胜任力要求构建了岗位的胜任力需求数据库，依照技术序列、职业生涯阶段和能力差异，分类细化，形成包括 200 多个工作岗位的培训课程数据库和能力树，根据人员的能力不足开展针对性培训，通过“能力缺口-课程匹配-学习实施-培训效果”系统的闭环过程解决人员培训及能力提升问题，使学员满意度提升 30% 以上，而且这套全口径的培训策略对人才发展通道的搭建和岗位晋升通道的设计提供数据支撑。

（三）推动培训成果向岗位绩效转化

胜任力模型不仅指导培训内容设置，也通过能力评估与绩效管理联动实现培训成果的落地转化。在某国有房地产集团，他们将岗位胜任力评价引入年度绩效考核之中，员工在完成相应的胜任力提升培训以后，要在项目场景中去实现相应的学习成果转化。如项目主管王先生在参加完“商务谈判”专业培训后，他能够带领团队与一位大客户达成合作，完成长期项目协议，该协议的达成将直接为项目创造 18% 的项目收益。此后在绩效考核中，将这样的能力提升进行具体化描述和运用，并将此作为奖金与升职依据，这样既让培训有效度提升，还能给培训结果效益带来驱动力，实现能力与生产有效循环。

结语：国有企业进行以胜任力模型为前提的培训体系制度构建，可以保障培训需求与工作的高度匹配，同时具备全局化和连续性的培训体系流程。通过对岗位能力建立的标准化、各岗位培训架构的分类化、动态化教学模块的平衡化，企业可最大化实现人员的工作胜任度和工作适宜度，在人资建设与发展上形成同企业进步的一体联动模式，并可证实培训效能向生产绩效转化的存在与优越性，从而提升培训工作的商业效益及战略地位。最终，国有企业应持续健全胜任力模型的运用方式，借助大数据及智能化平台的具体运用，持续优化培训体系的精细管控与迭代，帮助构建高端人才发展平台。

参考文献：

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[3]钱永先,向东.基于胜任力模型的环卫企业人力资源战略体系构建研究[J].中国集体经济, 2024(30):141-144.

作者简历：姓名：施佳艳 性别:女 民族：汉族 籍贯（精确到市）:江苏省常熟市 当前职务：党委副书记兼人力资源部部长 当前职称：经济师（中级） 学历：本科。