国有企业差异化薪酬分配机制构建与激励效果评估研究

引言

薪酬制度是企业员工管理的关键和基石，其薪酬制度对企业员工积极性、人才长期稳定性及企业整体业绩至关重要。国有企业薪酬发放机制在从计划经济向市场经济体制转型过程中面临着“平均主义”和“激励不足”的双重问题，极大地影响了人力资源的效能发挥。近年来，随着国企不断推进市场化改革的深水区，建立符合市场需求和与岗位价值挂钩的薪酬支付模式已是必然。差别薪酬支付是对现有“同岗同酬”僵化模式和死板形式的打破，有利于建立人员配置和人岗匹配与价值体现。越来越多的国有企业对差别薪酬的设置予以重视。

一、差异化薪酬的定义

薪酬分配差异化是根据员工的岗位价值、工作绩效、能力素质等因素，实行不同薪酬标准的分配方式。该分配方式打破传统的平均主义模式，体现了按劳分配、按要素分配与按市场评价分配相结合的原则。通过对不同岗位和员工贡献差异的科学识别与合理回报，差异化薪酬不仅有助于建立公平透明的分配体系，更能有效调动员工的积极性与创造性，全面激发工作热情与责任意识。其核心目标在于提升企业运行效率和市场竞争力，是推动国有企业高质量发展和激励机制改革的重要方向。

二、国有企业差异化薪酬分配机制构建路径

（一）建立以岗位价值为基础的薪酬分层体系

根据岗位价值来制定薪酬层级能够准确把握并公平地给每个岗位工作内容提供相应的薪酬。岗位价值评价通常会从责任性、工作负荷、职权、技术水平等方面进行综合考量。例如，某石油企业就是通过岗位价值评估模型把企业几百个岗位归类为 4 个大类，即战略与领导类、熟练类技术、支持类执行员及操作员，每个大类设定一个区间，对战略领导岗位进行 3 级阶梯的设定并随竞争力大小上下浮动，而对于基层人员，按照固定的薪酬标准来进行工资发放。该企业在实施过程中，岗位价值模型每年更新一次，确保与实际岗位职责相匹配，避免出现“岗位重要但职责轻”或“重要职责却待遇低”而实现有效的企业差别化工资制度。

（二）构建绩效导向的动态薪酬调整机制

以绩效为导向的薪酬制度鼓励按员工绩效而付薪，力求以绩效的高低影响付薪的高低，最大程度地激励员工。例如，调薪随其业绩随行就市，比如绩效挂钩的浮动奖、年终加薪、职级挂钩等方式。一家建筑企业今年上半年采用“双轨升职制”配套薪酬改革制度，让员工通过其所做成功的项目的品质、客户满意度以及创新设计结果来确定他们的年终奖金分配系数以及是否能享受升职资格。在获奖中标项目的排序名单中的佼佼者，除能有原本的基本工资 +50% 的基本工资额度作为奖励外，还可以有职务级别的升迁资格。这一制度促进员工为达成项目目标而努力提高效率和质量，激发员工个体协作精神，“绩有所得、劳有所偿”的正性反馈环路明显增强整个团队的执行力。

（三）推动薪酬结构的分类管理与规范执行

在多岗位、多职能并存的国有企业中，统一薪酬管理易导致岗位间激励失衡，因此要进行分层管理和标准化。所谓分层管理即根据不同的人群（如高管、科技人才、操作员工等）设置不同比例的薪酬结构，然后在此基础上，根据每个人的具体工作责任，进行区分设置。某市政服务企业在人力资源制度改革中，设置了三类的工资结构模式，其中对于管理人员实行“固定工资+浮动工资+业绩工资”机制，对于科技人才注重“技能工资+成就激励”，而对于操作员工侧重“工作量计发+安全生产奖”。这些都内置在同一个信息平台中，做到了职务-工资-绩效的统一。人事部门会定期检查工作运用情况，对有不按照规则执行职位级别工资制度的单位进行通报，从而保证该规定的严肃性。

三、国有企业差异化薪酬分配机制的激励效果评估

（一）员工绩效改进情况的量化评估

差异化薪酬制度是否有效则要看员工绩效的变化，这其中又包括了绩效考核打分机制的变革、绩优人员的比例、员工的绩效稳定性等。某大型装备类行业企业一年实施差异化薪酬制度后，绩效报告单显示该部门季度考核绩优人员的比例由改革前占总的 18% 上升至 32% ，绩优人员的平均分数提升 8.5% ，尤其是研究开发人员及一线生产人员的工作业绩有了较大的提升，证明差异化薪酬激励制度确实能够调动一线研发以及一线生产岗位的工作积极性。绩效波动系数下降明显，意味着员工对于绩效考核和激励有了更加熟练地应对，因而其后企业还可以建立绩效优化的跟踪机制，动态调整激励机制以实现持久的绩效提升。

（二）员工满意度与薪酬激励敏感度分析

员工满意度与激励敏感度直接关系到薪酬制度的接受度与实际效果。针对这一维度的满意度调查将赋予薪酬设计更多的信息。在某化工企业薪酬改革后的一次员工调研中，在参加本次调查的职工中，有超过 70% 的职工感觉目前的工资能够体现自己的付出，达到了自己应有的价值，这较改革前上升了 23% 。激励响应度测量结果显示，技术工人级别的职工最关注绩效变动奖金，操作工最关注基本工资增长和工龄补贴，这一点可以为不同职位间薪酬等级的设计提供指标基础。由此，又调整了岗位间激励配比。结果显示，对激励满意的职工在一年后的绩效排名基本没有太大起落，晋级的比例也明显高于平均水平，这反映了良好的激励正向循环已初步建立。

（三）薪酬分配对组织整体绩效的促进作用

科学的差异化薪酬分配机制不仅提升个体积极性，在企业层级上会带来绩效的显著改变。企业的整体绩效可以通过营业收入、利润率、人均产值、员工流失率等综合指标来看。如一家省交通运输建设企业经过两年薪酬差距变革，人均效率提高 12.3% ，当年总收入上涨 9.8% ，管理费用占比减少 2.1% 。研发骨干人员离职率由改革之前的 11.2% 降低到 6.5%. 。该集团融合职业价值评估和员工激励机制，着力于向技术人员倾斜，鼓励研发人员和项目一线人员倾斜，创建了“多创造贡献、多获得激励”的企业文化，业绩导向、价值导向的模式是一种良性循环的闭环，对于人力资源的优化配置起到了纠偏纠差的作用，进一步促进了企业战略落地能力与整体竞争能力。

结语：构建差异化薪酬分配机制，是深化国有企业的激励机制市场化的有效手段，通过对职位的价值进行基础工资的等级架构、基于绩效的动态调配模式、各级管理规范化运作，企业可以进一步有效地体现员工工作成绩的差异，提升薪酬分配的公平性与激励性。研究表明，差异化薪酬分配机制不仅能够进一步提升员工的工作绩效以及满足感，而且有利于改善人力资本配置、提升企业竞争力。今后，国有企业应进一步深化评价方法、加大数据支撑，让薪酬激励与人力资本紧密结合，为高质量发展筑牢人才保障。

参考文献：

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[2] 王翠. 国有企业薪酬分配差异化改革的实施路径探析[J]. 商业文化,2024(15):137-139.

[3]刘思琦.薪酬差异化对国有企业员工绩效的影响[J].中国经贸, 2024(7):122-124

作者简历：姓名：施佳艳 性别:女 民族：汉族 籍贯（精确到市）:江苏省常熟市 当前职务：党委副书记兼人力资源部部长 当前职称：经济师（中级） 学历：本科。