社会认同视角下群体认同的中介作用：员工建言行为对工作绩效的影响机制

一、引言

在知识经济时代，员工主动提出建设性意见的“建言行为”已成为组织创新的关键驱动力。大量研究证实建言行为对工作绩效具有显著的正向预测作用，但其内在作用机制仍需深入探索。社会认同理论为揭示这一“黑箱”提供了独特视角。该理论强调个体通过群体成员身份定义自我，其核心概念群体认同指个体对特定群体的归属感与情感依附。本文旨在基于社会认同视角，深入剖析群体认同如何作为关键中介机制，传导建言行为对工作绩效的积极影响，揭示其深层次的心理与社会动力机制。

二、理论基础

（一）社会认同理论

Tajfel 和 Turner（1979）[1]创立的 SIT 指出，个体具有将自我归类于特定社会群体的倾向，并通过该群体成员身份获取积极自我概念。群体认同是该过程的核心心理状态，表现为个体在认知上感知与群体的同一性、情感上体验对群体的归属感与忠诚度、行为上表现出维护群体利益的倾向。高群体认同的员工更倾向于将群体目标内化为个人目标，表现出更多的亲组织行为。

（二）员工建言行

1998 年，Van Dyne 和 LePine（1998）[2]将这一概念拓展至组织行为研究领域，将其重新界定为旨在改进组织现有工作流程而主动提出建设性意见的促进性行为。员工建言行为是一种主动行为，其关注点在于组织的不足与问题，目标是驱动改进与变革。该行为主要分为促进性建言和抑制性建言[3]。促进性建言涉及提出能提升组织效率的新颖想法或建议；抑制性建言则是对损害性工作方式或行为的风险发出警示。促进性建言面向未来，致力于提供增效新方案；抑制性建言则审视过去与未来，重在纠偏止损，遏制不利趋势的蔓延。

（三）工作绩效

Borman 和 Motowidlo（1993）[4]提出的开创性模型将工作绩效区分为任务绩效与关系绩效。任务绩效指直接促进组织核心技术活动效能的行为；关系绩效则指有助于营造良好组织、社会和心理环境的行为。尽管员工建言行为本身通常被归为关系绩效范畴，但其更为深远的价值在于能够激发更广泛的任务绩效与关系绩效水平的提升。

三、群体认同的中介传导机制

社会认同视角揭示了员工建言行为如何通过塑造和强化其群体认同感，进而提升工作绩效的复杂心理社会过程。这一中介传导机制具体体现在以下三个相互关联的路径中：

（一）建言行为作为“认同强化剂”

当员工主动建言，尤其是其建议获得认可或采纳时，他们感觉自己的声音受到重视，贡献得到认可，且自身是组织中重要的一员。这种被重视与接纳的体验，有效满足了员工对归属感与尊重的核心心理需求。

基于社会认同视角，员工的建言行为及其对群体决策的参与，标志着其深度融入内群体事务。这种深度参与促使员工更强烈地感知自身与群体的紧密关联，并深化其作为群体成员的情感维度。当一位提出改进方案并被团队采纳的工程师，更可能感知到自身作为“项目团队不可或缺的成员”的身份认同，而非仅仅扮演被动执行者的角色。Detert 和 Burris（2007）[5]的研究表明，当管理者对员工建言持开放接纳的建设性态度时，员工会感知到更高的心理安全感。这种心理安全感构成了强化群体认同的关键情境因素。 在此状态下，具有高群体认同的员工更倾向于将群体成功内化为个人成功。

（二）高群体认同驱动“利群体行为”

强烈的群体认同感促使员工将群体目标深度内化为个人目标。这使得员工超越仅为个人利益或完成分内职责而行动的状态，自发地为群体的整体成功与福祉贡献力量。具有高群体认同的员工会倾注更大努力、探索更优方案、克服更大挑战以推动群体目标实现。驱动其行为的深层动机在于，他们将群体成就深度内化为自我价值的延伸。

具有高群体认同的员工不仅表现出更强的组织公民行为，主动协助同事解决问题，而且自觉维护组织利益与声誉，抵制有损组织的行为。Riketta（2005）[6]的元分析研究证实，组织认同与工作绩效之间存在稳健的正向关联。进一步地，当员工通过建言行为感知到组织支持并获得积极反馈时，这种支持感会通过强化其群体认同，进而提升工作绩效。

（三）群体认同作为“资源增益器”

社会认同理论强调，强烈的群体认同感构成员工宝贵的心理与社会资源。此类资源能显著增强员工的工作动机、工作投入度以及在应对挫折时的心理韧性。由此产生的高动机与高投入，直接驱动任务绩效的提升。同时，增强的心理韧性有助于员工在压力或逆境中维持绩效稳定，甚至实现突破。在面对项目瓶颈时，具有高群体认同的团队成员更倾向于协作寻求解决方案，而非相互指责或消极放弃。

四、深化理解中介效应的条件性与复杂性

（一）组织氛围的核心调节作用

当组织营造鼓励开放沟通、包容建设性批评的心理安全氛围，领导者展现出真诚倾听并重视员工意见的开放性，且建言行为得到公平评估与反馈时，员工的建言才更易被解读为对群体的积极贡献，进而有效强化其群体认同感。反之，在压制建言、惩罚直言或漠视员工意见的环境中，建言行为则可能被曲解为“制造麻烦”或“徒劳之举”。这不仅无法强化认同，甚至可能因员工因直言而遭受排斥等负面后果，导致认同感受到损害，使群体认同的中介效应消失或发生逆转。当组织氛围强调包容多样性、尊重个体价值，且员工感知到个人价值观与群体价值观一致时，建言作为自我表达的方式会更自然地融入群体认同构建过程。

（二）建言行为类型的潜在差异

促进性建言侧重于提出积极建议，通常更易被群体接纳，被视为建设性贡献，能直接强化建言者的积极身份认同和“好成员”形象，其通过认同提升绩效的路径相对更为顺畅。抑制性建言旨在指出问题或风险，虽对组织长期健康至关重要，但可能涉及对现状或成员的批评，因此具有更高的社会风险。在健康氛围中，敢于谏言者可能被视为忠诚的“诤友”，增强其作为群体守护者的认同；而在不健康氛围下，则易被视为“麻烦制造者”，削弱认同。因此，抑制性建言通过认同影响绩效的路径更为脆弱，更需要支持性环境作为保障。

五、结论

员工建言行为对工作绩效的提升作用，超越了简单的“建议-采纳-效率提升”线性逻辑。从社会认同理论视角深入剖析发现，群体认同在此过程中扮演着核心的心理中介机制角色。当员工积极建言，尤其是在安全开放的环境中得到接纳和重视时，能深刻体验到自身作为群体中有价值成员的身份认同。这种被强化的群体认同，继而转化为强大的内在驱动力，促使员工不仅更投入地完成本职工作，更主动做出超越角色要求的利群体行为。同时，认同感所提供的心理和社会资源，也显著增强了员工的工作动机与韧性，为其持续高绩效提供了坚实保障。

参考文献：

[1]李银川.新媒体环境下大学生积极社会心态培育路径探究——基于社会认同理论[J].新闻研究导刊,2025,16(06):37-41.DOI:10.26918/j.xwyjdk.2025.06.008.

[2]Van Dyne L, LePine J A. Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity[J]. Academy of Managemen t Journal, 1998, 41(1): 108-119.

[3]许龙,孟华兴. 高绩效工作系统感知促进员工建言行为：链式中介效 应分析 [J]. 经济与管理, 2021, 35 (04): 84-92.

[4]冯杰华,裴嘉良,彭秋萍,等.战略人力资本内部流动:国内外工作轮换 研究的述评与展望[J].中国人力资源开发,2025,42(06):105-128.DOI:10.16471 /j.cnki.11-2822/c.2025.6.006.

[5]杜凝乔.期望状态理论视角下员工地位与建言行为关系研究[D].吉林 大学,2025.DOI:10.27162/d.cnki.gjlin.2025.000075.

[6]Riketta M. Organizational Identification: A Meta-Analysis.[J]. Journ al of VocationalBehavior, 2005,66(2):358-384.