做智慧规范的管理者—从评价视角优化教师管理和指导

引言

深化教师考评制度改革，是教师管理工作的一项重要环节。兼顾科学性和有效性幼儿园评价管理系统，毫无疑问是提升教育质量的重要抓手。因此，中共中央、国务院印发了《教育强国建设规划纲要（2024—2035 年）》，提出继续深化教师考评制度改革，不断发展高质量、专业化的师资队伍，为我国的教育强国打下坚实的基础。笔者在园所教师管理工作中，通过一段时间的实践，发现了园所的评价管理工作存在的周期冗长、标准僵化、内容片面等问题，并进行了评价管理工作的优化实践。

一、教师评价面临的两难：由“粗略评分”向“活力受限”

在进行过程性评估的精细化运作以前，幼儿园的教师评估制度就像是一张“模糊的网”，似乎覆盖了所有的工作领域，但由于其时间的死板（一月一评）、标准的死板（长期不变的标准）、内容的单一和片面（呈现主要管理的几个方面），很难把握老师的成长轨迹，反而在某种程度上限制了队伍的活力。

1. 评估阶段：“月底结算”无法掩盖的偏差

幼儿园每个月的考核就像是一次“突击考试”，虽然参与评分人员众多：老师们自己打分 20%，部门领导打分 60%，行政领导打分 20%，看似照顾到了不同的意见，但实际上却隐藏着“记忆偏差”，月底的时候，部门领导们都是根据自己的主观判断，给教师们打分，“王老师这个月没有犯任何错误。”“李老师班级秩序挺不错的”成了打分的缘由。更让人苦恼的是，这种“事后评判”式的评价，屡屡让经验丰富的老教师占得优势——她们凭借多年积攒起来的口碑，即便在某个月表现平平无奇，也总能稳居排名前列；刚入社会的年轻老师，即使做出了一些有创意的举措，也会因为“资历不足”而受到轻视。

年轻教师小张就曾困惑：“我这个月组织了新的区角活动，孩子们可喜欢了，但评分还是排在后面，后来才知道，领导觉得“老教师做事更稳”，这种依赖“经验光环”的评判，让评价结果慢慢没了说服力。

2. 评估准则：被“一刀切”摧毁的创造性

从评价表格中可以看出，“文化理念”和“班级管理”等板块已经整齐地排列好了，但是如果你仔细观察标准，例如“一日活动严格遵守规则得 10 分”和“班级环境合格即可得8 分”，那么“严格遵守”应该如何定义呢？少进行一次晨间谈话，算不算“不严格遵守”？扣一分合适，或者扣三分合适？这些存在定义含混不清的标准使评分退化为“凭感觉行事”：只要不出现明显错误，教师通常可以得满分。

教师们摸索出了“生存法则”：“总之，成绩再好都会考满分，错了一点点都会被扣分，还是少折腾点吧，”这成了不少教师的心声，有个擅长引导音乐表演的老师，曾想把音乐表演添加到艺术活动里，却鉴于“未列入标准清单中的条款”，恐惧“做多做少都会犯错误”，最后放弃努力，一个统一的基准，似乎是无形的障碍，阻碍着老师们探究的脚步。

3. 评价内容：“漏项表”掩盖了成长漏洞

以往的评价内容似乎相当全面，但隐藏的却是“隐形盲区”，就像“园本研究”只罗列常规教研一样，但就是不谈“课题研究”，这让有科研能力的老教师碰上了难题：“本来想挑战‘幼儿自主游戏’这个课题的，但评价内容中没有这个，完成后又不记分数，费劲干嘛？”更重要的是，这些“漏项”慢慢转化为教师的“认知盲区”，新教师入职半年整，始终把精力放在“班级常规”上，直到参与一次培训才察觉：“原来课题研究还是我们教师专业化发展的重点啊？我完全没有察觉到评价内容有提供相关的信息，”评价内容片面化，使教师的成长恰似“缺角拼图”，较难形成完整的成长模样。

二、细化过程性评价：引导幼儿园管理从“模糊觉察”到“清晰发展”

1. 标准从“朦胧印象”过渡到“清晰刻度”：让评价有了“导向牌”

从前的评价，教师工作往往好像“雾里看花”，管理人员评判“教师是否合乎称职标准”，大多依靠“感觉”，比如“这位老师挺尽责的”“那个班级秩序挺好的”，至于“负责”的体现细节有哪些、“秩序好”该怎么去度量，而没有清晰的说法，这种“内隐标准”引发的，是教师在工作要求上的迷茫感：“究竟怎样做才算是达标呢？”

进行细化过程性评价的第一步就是采用了附有分值的考核表明确奖罚的边界，幼儿园需要列出有正有负可打分的导向性标识，如户外活动没有按时开展，就需要扣 2 分，这类要求细化到每一分，老师们一目了然的知道自己的薄弱项。年轻老师说：“原来总担心自己工作哪里做得不到位，现在好了，户外活动准时、家长群及时回复等等这样的考核表清楚地列举了哪些行为日常需要遵守。”这也无形中消除了教师们的心理负担，也为评价提供了确实的证据。

2. 从“月末算账”至常态化的评价转变：增添成长的“见证者”

之前的考核工作月中，很多教师对幼儿园的月末评价的普遍感受犹如“亡羊补牢”，直到打绩效分的时候重视评价工作。本学期园长对教师的这种状态进行了优化，不断的细化评价的过程性分工和安排，将“月末评价”调整为“常态化评价”。幼儿园设立三个“一日三巡”小组：园长保教组，核查晨间活动组织、评估课堂互动质量、审视教育教学的全过程；后勤组关注于安全隐患及设施维护，确认水电关闭；保育组由保健医生主导，检验食材新鲜度、监督餐具消毒、关注幼儿餐饮与午睡护理。如，业务园长在晨间检查时注意到一天上午，大二班教师正引领孩子在走廊进行“身高测量”，便在本上记录：“巧妙利用走廊和一日活动环节实施数学教育，+2 分”，若发现保育员遗漏餐具二次消毒，后勤教师并未直接扣分，而是温馨提醒：“下次务必遵循流程，幼儿健康是不能忽视，”这种即时反馈和善意提示，让教师感受到的不是“被监督”，而是“常态化的协同参与”。

3. 体系从“静止固定”走向“动态成长”：赋予管理“鲜活的生命力”

“评价标准定了之后就不可修改”，这是之前教师管理工作中出现的固有思维，但过程性评价实施的能有效改变这种“恒定模式”，使评价体系跟着教师的专业发展及时的“动态调整”。在每月的工作总结大会中，园长会拿出那个“意见收集本”：“老师们，这个月的评价标准有哪些不合时宜的地方？”有老师反馈：“评价标准仅仅有扣分项，做得好的方面没体现，有点打击我们工作的积极性。”商议后，园长马上新添了“加分项”：积极参与外出培训加 1分，在日常教学中采用创新教学方法加 1 分，外出帮扶加 1 分，之后又有老师提议：“希望有‘必做清单’，让教师明晰每个月都需要完成哪些工作指标，”于是，公示栏处张贴了一张“工作量化表”，写明“五个一”必完成打卡项——一次家长开放的相关活动、一节优质的教学课、一篇教学反思等，老师完成了一件事，就贴上一张写着教师名字的小纸条和完成时间，就像“集邮”似的攒足成就感。动态式评价体系一直跟随着教师发展和需求做调整，评价反而成了推动教师管理工作的‘加速器’。

三、评价方式创新：重构并优化幼儿园管理生态

1. 从“被动应对”到“主动规划”：激发工作积极性与生态再构

原来，园所的月安排得满满当当，教师工作状态一直处于“被动应对”的状态：周五应打印和上交的教案一直拖延，直到领导催促才匆忙应对。这种需要园长催促的管理模式，不仅使得教师疲惫不堪，业务园长也会日常向教师“资料催缴”，导致管理效能显著下降。

“主动规划”评价方式发生转型后，这种情况发生改变，教师角色由“任务接收者”跃升为“工作策划者”：电脑桌上贴着的密密麻麻全是彩签，写有“周三家长来访记录完成”“下周节日活动计划备完”如遇筹划大型活动时，年轻老师会预先跟园长说：如果这星期要参与毕业汇演排练，那么教案是否可以下周一再交？这些变化也彰显管理氛围的一些转变：业务园长不再是“资料的催缴者”，而变为“工作的支持者”，教师不再只停留任务下发时的“被动服从者”，而转变为“主动沟通者”。这样，园所运作才能有条不紊，营造出“全员策划、事事反馈”的积极循环。

2. 从“各自为战”至“协作共赢”：合作态势的提升与团队凝聚力的增强

调整前，教师的工作边界宛若一条清晰的界限：备好个人课程，管理自身班级便是教师工作基本职责。面对需跨越班级与部门界限的协调任务，例如全园安全教育周的地震和消防演习等活动，经常需要业务园长明确“方案负责人与活动细则”后，教师才会采取按部就班的合作，由此导致幼儿园工作流程衔接不畅，成效欠佳。

评价转化为促进合作的新机制，评价内容由原来单一评价关注“教师的工作完成情况”转为关注“全园工作的关联性和协调性”，更加密切关注教师能和与其他部门教师的沟通合作，共同商讨解决方案等。由此，改变逐渐开始呈现：后勤老师在检查中发现大班体育器械出现了老化的情况，检查后立即向园长汇报并建议大班幼儿暂停使用、及时检修户外活动器材。幼儿园各层级这种“补位而不越位”的合作方式，使得各部门工作关联性增强了，团队意识也在交流中提升了。

3. 从“经验重复运用”至“创新实现突破”：推动个性发展并加速成长进程

长期重复性工作容易造成教师职业的倦怠：有资历的教师凭个人既有经验和知识进行日常教学工作，新进的教师虽然很多想法，却因缺乏实践导向也找不到合适的切入点，但是创新突破的评价体系给不同经验层次的教师都找到了个性化发展的路径。

调整后，幼儿园采用了新评价体系中的“动态优化的对照指标”，该指标不仅严格遵循《幼儿园教育指导纲要》等政策导向，而且还吸纳优秀教师实践案例，诸如“依托幼儿五大领域及学习品质核心发展素养的辅助评价工具记录幼儿成长进程”与“采用思维导图规划主题活动”等创新举措均被纳入参照范畴，能帮助教师在不同经验层次的对比中明确差距，找到了个性化发展的路径。

从教经验丰富的教师观察到，在“家园沟通创新”这一评价指标中，年轻教师所采纳的“亲子故事小电台”相较于自身的“家园联系栏”更受家长青睐，于是主动向年轻教师求教信息化家园沟通的策略；新入职教师则通过观察资深教师的“区角材料层次性设计”，结合自身擅长的数字化工具，开发出“扫码查看材料投放指南”的电子手册，增强了区角活动的可操作性。

此种“老带新、新促老”的良性互动，推动“创新”成为主流，促使教师超越了“完成任务”的初级阶段，转而致力于任务的高质量达成，构建了“理论学习—实践创新—反思提升”的成长循环机制。

四、评价赋能的三大转向：由“管理工具”过渡到“发展引擎”

1. 标准制定：从“单向输出”过渡到“双主体共创”

评价标准是管理者借助“自上而下”方式制定，教师往往觉得“”不贴合实际”，业务园长会安排教师一起座谈：“你们觉得‘家园沟通”该考核的方面有哪些？”一线教师提出的“沟通及时性”“家长反馈处理率”等指标被归入体系，让标准凸显专业性，又接地气。

2. 功能拓展：从“问题诊断”到“成长引导”

评价不再是“事后算旧账”，而是“全程跟进陪伴”，园长审查教师备课时，会留下评语：“这个活动设计富有创意，若添上幼儿自主探索环节会更优秀，”这种“指出方向 + 提出建议”的方式，让教师从“畏惧评价”变为“渴望评价”。

3. 文化塑造：从“权威式管控”过渡到“开放式共生”

每周“工作分享会”的时候，教师们会直截了当地交流：“我这周任务没搞定，是因为低估了难度，”其他人会主动支招儿：“下次提前跟我们分工就行，”这种开放包容的氛围，推动团队凝聚力持续上升。

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