基于激励理论的河北省本科高校教师绩效量化管理机制优化研究

引言：

近几年，我国很多高校根据人力资源管理的内在需求，逐渐建立起教师工作绩效量化评估管理办法，在一定程度上提高了高校人力资源管理水平。本文基于我国高校教师的特点，全面构建高校教师工作绩效评价体系，以期科学合理地评价高校教师工作绩效，有效发挥激励机制的作用，逐步改进教师的教学和科研能力，提升高校的教学科研水平。

一、河北省本科高校教师绩效量化管理现状及问题

（一）绩效量化管理现状

各校普遍建立由人事统筹、业务部门协同的管理格局，年度考核与聘期考核并行，评价结果与薪酬、职称、岗位与评优等环节挂钩。总体看，制度框架逐步完备，信息化程度提高，绩效管理的规范化和覆盖面有所增强，数据积累也为后续的分析决策提供了基础。

（二）存在的主要问题

实践中仍有突出短板。指标结构过度偏向科研数量，课堂质量、课程建设与学生发展增值关注不足，易引发“重科研、轻教学”。激励方式多聚焦物质奖励，尊重、成长与学术共同体支持不够，难以匹配多样化需求。沟通与反馈链条薄弱，指标逻辑与权重透明度不高，结果解读与改进建议不足，教师难以据此调整。部分流程还存在数据口径不一、系统割裂与复核不便的问题，影响评价信度与公信力。由此可见，框架虽在，导向优化与过程治理仍待深化 [1]。

二、激励理论对高校教师绩效量化管理的指导意义

（一）需求层次理论的指导意义

教师除基本保障外，更重尊重与自我实现。绩效设计不仅要看“产出”，还要看“成长”，在指标中呈现培训进修、课程改革、交流合作与育人成效，并保障知情、参与与申诉等权利，让教师在制度中感到被尊重、被理解。学校还应根据教师发展阶段提供差异化支持，使初入职场与深耕多年的教师都能找到适合自己的成长路径，由此把外在要求转化为内在驱动。

（二）双因素理论的指导意义

保健因素关乎“不过度不满”，如待遇、环境、关系与职责清晰；激励因素指向“更愿意投入”，如挑战性的目标、发展通道、学术支持与成就感。绩效体系需先稳住保健面，再把激励落在具体机会与资源上。对教学一线，可通过课程建设、课堂创新与教研项目给予支持；对科研团队，可通过平台、资源与协同机制赋能。如此才能实现公平底线与发展动力的兼顾 [2]。

（三）期望理论的指导意义

关键在于让“努力—绩效—回报”清晰可见。目标、标准、计算与奖励要对齐且可复核，避免“看不懂”“算不清”。目标保持适度挑战并可达，让教师看到通过改进就能提升的路径；规则稳定兑现，使期望与体验一致。若能将阶段性成果与过程努力纳入认可范围，教师在长期任务中的投入也会更加稳定。

三、基于激励理论的高校教师绩效量化管理机制优化策略

（一）优化绩效评价指标体系

以发展为导向重构指标，平衡数量与质量。教学评价突出课堂观察、学习增值、课程与资源建设、教学改革与育人成效；科研评价强调学术影响、成果转化、服务地方与交叉合作，鼓励面向真实问题的研究。把培训进修、共同体参与与跨界协作等过程性指标纳入轨迹化记录，统一口径，简化采集，保证可追溯与可复核。对不同类型岗位设置差异化权重，允许个人年度目标协商制，使制度既有统一标准，又保留弹性空间。

（二）丰富激励方式

构建立体化激励组合。荣誉体系同时表彰教学与科研，形成可持续的品牌项目；发展通道形成多路径，兼顾教学、科研与社会服务；资源配置匹配不同发展阶段，青年重导师与启动支持，中坚重团队与平台，资深重引领与传承。完善同伴互助与组织关怀，营造积极、合作的学术生态，让精神激励与物质激励同频共振 [3]。对承担公共服务与隐性劳动的教师要有明确认定与补偿，避免“干多干少一个样”。必要时引入校际交流与访学机制，拓展成长视野，增强激励的开放性与长期性。

（三）完善绩效沟通与反馈机制

把沟通前置、贯穿与落地。指标制定阶段广泛听取意见并小范围试运行；实施阶段提供阶段性数据与改进建议；结果发布时同步解释依据、亮点与短板，明确下一周期目标与配套支持。建立申诉与复核渠道，形成稳定闭环。必要时开展同行评议与课堂互访，让数据与专业判断相互印证，使绩效从一次性结算转向持续性辅导，促使改进在当期发生。围绕关键问题形成问题清单与整改台账，便于跟踪落实。

（四）建立动态调整机制

设置定期评估与即时微调的双轨机制，依据学校战略与学科布局，适时调整指标与权重；对口径不一、流程重复与系统不便等问题及时修订，降低执行成本。以真实运行数据与教师反馈为依据，以试点与评估为抓手，建立“问题发现—小范围试改—评估复盘—全面推广”的循环，使绩效体系保持活力与适配性。必要时引入第三方评估与外部专家咨询，提升调整的客观性与公信力 [4]。

四、结论

河北省本科高校教师绩效量化管理的完善是一项系统工程。以激励理论为参照，可在价值导向与制度工具之间搭桥：在需求层面给予尊重与成长，在结构层面分清保健与激励，在机制层面打通努力与回报的链条，并通过指标优化、激励组合、沟通反馈与动态调整，把制度的刚性与育人的柔性统一起来。最终目标不是“算出分数”，而是“促成成长”。当绩效体系真正服务教师发展与学校战略，公平与效率将同步提升，教育教学质量也会稳步提高，学校与教师之间的信任也将不断累积。面向未来，河北省高校若能坚持问题导向与持续改进的思路，绩效管理将更具温度与成效。为此，持续汇聚数据证据、畅通沟通渠道与优化资源配置，将成为推动机制生长的关键支点。

参考文献

[1] 王晓璐 ， 周会娟 ， 徐亚辉 . 多方绩效评价下高校创新创业管理机制的改革与实践——基于应用型高校的视角 [J]. 河南教育 （ 高等教育 ），2021，（05）：33-35.

[2] 杨永清 ， 徐野驰 ， 吴坚晶 . 基于量化赋分模型的绩效管理效果诊断机制研究 [J]. 现代企业文化 ，2024，（29）：142-144.

[3] 李蓉 ， 王一然 . 人力资源管理中的绩效激励机制分析——以丰华公司项目部员工绩效考核为例 [J]. 人才资源开发 ，2021，（09）：79-80.

[4] 沈小滨 ， 贺清君 . 绩效领导力 [M]. 中国法治出版社 ：202001：267.

河北省教育厅科学研究项目青年基金资助 SQ2024092