新时代来华留学生辅导员队伍建设的思考

一、研究背景

2017 年留学生辅导员队伍建设迎来了历史机遇。国家出台《学校招收和培养国际学生管理办法》首次明确规定“高等学校应当设置国际学生辅导员岗位”。这为高校设立留学生辅导员岗位提供了国家政策依据，开启了留学生辅导员队伍建设的新局面 [1]。在新时代背景下，留学生辅导员作为来华留学生教育管理工作的直接实施者，其队伍建设质量直接影响着留学生培养成效和我国高等教育的国际声誉。

新时代对来华留学生辅导员队伍建设提出了更高要求。一方面，“一带一路”倡议的深入推进和人类命运共同体理念的广泛传播，要求留学生辅导员具备更强的政治素养和国际视野；另一方面，留学生来源国别的多样化和文化背景的复杂性，对辅导员的跨文化沟通能力提出了新挑战。因此，系统研究新时代来华留学生辅导员队伍建设问题具有重要的理论和实践意义。

二、来华留学生辅导员队伍建设的现状

1、来华留学生辅导员职责定位不清

2017 年教育部修订发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（43 号令）明确对辅导员提出工作要求和九大工作职责。而上级相关部门并未出台相关文件明确来华留学生辅导员的职责定位，各大高校对来华留学生辅导员的职责定位未能达到清晰准确的认识。导致部分高校在开展辅导员队伍建设工作中，将其简单等同于“生活管理员”或“外事行政人员”[2]，忽视了价值思想引导、国情教育实施、学业辅导和心理疏导等重要职能。这种定位偏差导致辅导员工作重心失衡，难以全面满足留学生的成长成才的需求，同时也也阻碍了来华留学教育从规模扩张向质量提升的转型。

2、来华留学生辅导员队伍人员配备不齐

当前，我国高校来华留学生辅导员队伍在人员配备上存在严重不足且结构失衡的问题。部分原因是来华留学生专职辅导员的招聘未纳入学校统一招聘计划内，存在编制与岗位设置不合理是造成配备不足的结构性原因。在许多高校中，来华留学生专职辅导员的招聘未被纳入学校统一的辅导员招聘计划，而是作为临时性或补充性岗位设置，缺乏制度性保障。同时，队伍稳定性差、流动性高进一步加剧了配备不足的问题。

3、来华留学生辅导员专业化程度不高

当前，来华留学生辅导员队伍的专业化水平普遍较低，难以适应跨文化教育管理的复杂需求。一方面，许多高校在招聘留学生辅导员时，往往更注重外语能力或行政经验，而忽视其思想政治教育、心理学、跨文化交际等专业背景的考察。部分辅导员缺乏系统的教育学理论培训和国际学生管理实践经验，导致其在处理留学生思想动态、文化冲突、学业适应等问题时力不从心。另一方面，针对留学生辅导员的专项培训体系尚未健全，现有培训多聚焦于事务性工作流程，缺乏对跨文化沟通技巧、心理健康干预、国情教育方法等核心能力的深度培养。这种专业能力的欠缺，不仅影响辅导员的实际工作效能，也制约了来华留学教育质量的提升。

4、来华留学生辅导员晋升机制不健全

来华留学生辅导员的职业发展路径模糊，晋升机制存在明显缺陷[3]。首先，由于职责定位不清，其工作成果难以纳入高校统一的辅导员考核评价体系，导致在职称评定、职务晋升时缺乏明确标准。部分高校将留学生辅导员划归行政岗位，使其无法享受专职思政教师或辅导员的职称晋升通道；另一些高校则未将其纳入任何职业发展序列，形成“制度真空”。其次，留学生辅导员的工作特殊性（如跨文化服务、外事协调等）未被充分认可，在评优评先、科研立项中常处于边缘地位。这种职业前景的不确定性，不仅削弱了岗位吸引力，也加剧了人才流失，形成“招不来、留不住、干不好”的恶性循环。

三、来华留学生辅导员队伍建设的实施路径

1、制定相关文件，明确职责定位

明确角色定位是加强队伍建设的基础。上级部门应应制定详细的留学生辅导员工作职责说明书，明确其作为价值思想的引导者、中国国情教育的实施者、学业的辅导者、生活的指导者、心理的疏导者等多元角色定位。同时，建立与角色相匹配的权力配置机制，赋予辅导员必要的教育管理权限。如跨部门协调权、紧急事务处置权等。还应当细化工作边界，避免与教务、后勤等部门职责重叠，建立《留学生辅导员工作条例》等规范性文件。

2、完善招聘、培训体系，增强队伍能力

一是建立专业化招聘标准：在语言能力（需掌握英语及小语种）、跨文化交际能力（具有海外经历者优先）、心理学背景等方面设置明确门槛，推行“专业证书 + 实务考核”的双重选拔机制。二是构建三级培训体系，包括岗前培训（涵盖涉外法规、危机处理等）、专题培训（如宗教文化敏感度训练）、海外研修（与孔子学院合作开展跨文化实践），每年培训时长不低于 60 学时。三是实施“导师制”培养：为新人配备具有 5 年以上经验的资深辅导员，建立为期 6个月的“手把手”传帮带机制。

3、明确晋升路径，形成有效激励

一是设立双轨制发展通道：结合来华留学生辅导员工作内容及特点，为其创建“初级 - 中级 - 高级”专业技术职称序列，同时保留行政职务晋升通道，允许符合条件的辅导员转入国际教育学院管理岗位。二是建立绩效评估体系：将留学生满意度（占比 40% ）、突发事件处置效果（占比 30% ）、学术研究成果（占比 20% ）、部门评价（占比10%）纳入考核指标，考核结果与职称评定直接挂钩。三是完善激励保障机制：对考核优秀者提供海外进修机会，设立“跨文化服务津贴”；建立容错纠错机制保护辅导员在涉外事务中的正当履职行为。

参考文献：

[1] 蔡明均 . 来华留学生辅导员队伍建设研究综述 [J]. 科教导刊2021(19):177-179.

[2] 邹时建 . 新时期留学生辅导员工作内容及路径探微 [J]. 教育评论 ,2014,(12):62-64.

[3] 赵丹丽 . 高校留学生辅导员队伍专业化建设的路径和机制研究 [J]. 文教资料 ,2015,(01):71-72.

作者简介：刘之钰（1995-），女，硕士研究生，华北电力大学留学生管理干部，助教。