省军区系统社招文职人员激励问题的几点对策建议

1 认清社招文职人员的地位和作用

文职人员队伍具有亦军亦民、军地兼通特征，人才来源广，专业水平高，工作稳定性强，能够发挥独特的重要作用。

（1）以专业人才力量强化军队国防人力资源。社会招聘文职人员涵盖人力资源、工程建设、财务会计、医疗护理等各行业领域专业。既能够将现役军人从大量军民通用、不直接参与一线作战行动的岗位上解脱出来，专注作战、专谋打赢，提高军事职业素养和部队战斗力，又可以促进国家人力资源优势转化为军队人才优势，最大限度把知识精英、技术精英、管理精英集聚到强军旗帜下[1]，为军队国防建设提供坚实的人才支撑。

（2）以稳定职业优势推动建设发展巩固提升。相对于绝大部分现役官兵达龄转业交流退役的情况，社招文职人员工作岗位持续稳定，对于工作连续性较强的征兵、人力、财务、营房等岗位具有一定的优势，可避免出现业务工作青黄不接和断档的情况，有利于持续提升部队专业化水平和整体建设发展。

（3）以身份特殊性质促进军地融合更加紧密。社招文职人员来源于地方服务于军队，工作于军营但不属于现役，在省军区系统作为军地结合部的岗位上就业，在开展军地工作时能够很大程度上拉近军地关系和距离，促进省军区系统军地工作的高效开展。

2 社招文职人员激励机制存在的矛盾问题

根据现行政策制度规定，结合本人在省军区系统工作 7 年多的工作经验，通过面向四川省军区系统发放调查问卷的数据结果，以及走访调研部分人力资源人员和社招文职，分析当前社招文职人员激励制度存在的矛盾问题。

（1）薪酬待遇政策欠佳

一是在工资待遇方面。目前社招文职的岗位涉及省军区系统各部门系列岗位，部分重点核心岗位工作任务重、强度大、业务多，相对于普通边缘的轻松岗位，两者工资水平几乎无差异，存在同酬不同工的情况。

二是绩效待遇方面。绩效考核往往流于形式，背离多劳多得少劳少得的绩效考核初衷，存在干多干少一个样的情况，不利于调动工作干劲。部分绩效考核内容脱离实际，没有真正反映工作成绩实效，不能发挥激励鼓动工作干劲的作用。

二是在福利待遇方面。现役和转改文职可申领配偶荣誉奖和父母赡养补助，子女也有入学优待政策，但均未涵盖社招文职。虽工作内容基本一致，但待遇上的不对等和不均衡，间接影响工作积极性。社招文职住用军队住房条件苛刻，同时租金还得按当地市场房租价格计算，其门槛和费用高使得大部分社招文职未住单位公寓房。

（2）晋升交流发展受限

一是在岗位晋升方面。虽然社招文职人员可担任处级等领导岗位，但省军区系统的大部分转改文职相比社招文职资历老、级别高，领导岗位大概率会由转改文职担任，加之领导岗位较少，故社招文职的岗位天花板停留在人武部科长岗位。

二是在岗位交流方面。根据《中国人民解放军文职人员条例》规定，文职人员的交流分为军队内部交流和跨军地交流两种方式，以军队内部交流为主 [2]。岗位交流大部分是自下而上的借调或调任的调整，人武部之间交流少，目前无军地交流配套政策。

三是在培训提升方面。培训缺乏针对性、实用性和系统化，多数社招文职人员仅有岗前一个月集中培训，对于专业性较强的专业培训普遍较少，同时对于拟担任领导岗位的任职培训较少且名额不多。

（3）人文环境相处不适

一是从单位风气氛围方面讲。大部分单位领导从外单位平级调入，只求平稳过渡等待达龄转业或退休，对占人武部半数的地方职工的管理放任自流，而将粗活重活累活的担子压在社招文职肩上，较大影响了单位干事创业的氛围风气。

二是从领导同事关怀方面讲。部分单位领导仅按照隶属的上下级关系管理社招文职，工作之余缺乏人文关怀的温度，没有真心实意从工作状态、家属子女生活等方面进行体恤关怀，容易降低其归属感，削弱其主人翁的责任感。

三是从地理位置方面讲。大部分社招文职都是在县人武部工作，部分人武部所在县城地理位置偏远、交通不发达，据市区大部分距离在1 小时以上车程，相对于其他在普通市区或一线城市上班的同学而言，其工作环境差异较大、周边配属设施不佳会导致心理落差。

3 社招文职人员激励机制优化的对策建议

（1）改善薪酬福利待遇，吸引和留住优秀的文职人员

一是增加特殊岗位补贴。对于重要核心岗位、长期担负值班任务的岗位， 适当增设岗位补贴名目、增加岗位补贴金额，鼓励相关社招文职在岗位上长期 稳定工作。

二是加强绩效考核管理。发挥绩效考核奖惩的作用，切实让能者上、劣质汰，工作出色的多加奖励，工作懈怠的克扣绩效甚至不发绩效奖励，实现良币驱逐劣币的良性循环。

三是完善福利待遇体系。将社招文职纳入现役的部分福利体系，区分级别门槛享受配偶荣誉奖、父母赡养补助以及子女优待入学等政策；社招文职租住公寓房的标准参照现役执行，降低入住门槛和缴费标准，解决基本的住宿问题，让文职安心稳神在省军区系统工作和生活。

（2）优化晋升交流机制，提供更多发展空间和平台。

一是完善岗位晋级机制。每年对处级副职岗人员建立末位淘汰机制，表现欠佳人员的岗位及时调整，按比例从社招文职中选拔人才担任处级副职以上领导岗位，让担任领导岗位人员工作不懈怠，让非领导岗位社招文职有期盼。

二是加快建立军内和军地交流机制。对于担任处级副职以上岗位的文职人员，缩短军地交流年限，腾出空间和岗位。对于表现突出且家庭生活所在地不在辖区的，定期组织军内交流，让其在家附近安心参加工作。

三是加快建立完善的培训体系。把社招文职人员培养纳入改革强军大环境中运筹设计，充分依托军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”新型军事人才培养体系。建议岗前培训军事化再严格一些，下到作战部队的基层连队，培训时长延续到3 个月，让军事化思想和作风深入思想、触及灵魂。

（3）改善工作生活环境，强化人员身心归属感。

一是多措并举加大军地协调力度。对于财政困难的单位，在立足自身解决问题的前提下，每年采取召开议军会，抓住八一和春节慰问等时机，向县领导反馈单位困难问题，加大力度改善单位办公环境和公寓住宿环境，不能当年解决的，采取多年分期解决。

二是真招实干加强人员管理。人武部地方职工较多，虽编制属于地方，但隶属部队管理，大部分工作积极性主动性不高。为便于统一管理，建议将地方职工统一纳入文职编制，按照专业技能岗定级。

三是切实加强领导关怀暖人心。单位领导利用党小组会、支部大会等时机定期展开谈心交心，切实关心社招文职的工作状态、身体状况、家属子女生活等方面情况，对于生重病或家庭有变故的人员做好体恤慰问，指派人员跟进做好关心帮扶。

参考文献：

[1] 王晓丽 , 顾李 . 加强文职人员队伍建设管理的几点思考 [J]. 政工学刊 .2023(5):56-57.

[2] 中国人民解放军文职人员条例 [S]. 中华人民共和国国务院公报 ,2023(02):9-10.