高校“非升即走”制度的实施效果及其对教师群体的深远意义

1 引言

近年来，中国高校逐步引入“非升即走”制度，尤其是在“双一流”高校和部分重点高校。该制度的核心在于通过严格的考核标准，激励青年教师在科研、教学等方面不断进步，同时提高高校整体学术水平。然而，对于普通教师而言，该制度带来的压力、挑战及潜在的不公平性也引发了广泛关注。本文旨在分析该制度对普通高校教师的影响，并探讨其实施的意义。

2 “非升即走”制度概述

“非升即走”制度（Tenure-Track System）最早起源于美国，主要应用于高校教师的聘任与晋升。该制度规定，青年教师通常在 5 至 7 年内需要达到特定的学术标准（如科研论文数量、项目资助等），才能获得长期教职（tenure），否则将面临解聘[1]。

在中国高校，该制度的实施形式有所调整，通常要求青年教师在 6 年左右的时间内达到副教授或其他考核标准，否则需离开学校。其主要目的是优化高校教师队伍，提升学术竞争力。近年来，许多高校都已将“非升即走”作为聘任新教师的重要标准，促使高校学术水平不断提升 [2]。

与传统的终身教职制度相比，“非升即走”制度更加灵活，能够适应现代高校日益激烈的国际竞争。然而，其严苛的考核机制也让部分青年学者望而却步，甚至导致部分学术人才流失至企业或国外高校。

该制度的引入初衷是希望建立一套更加公平、竞争力更强的人才培养和选拔机制，以确保高校能够吸引和留住最优秀的学术人才。然而，由于该制度的严格要求和高淘汰率，许多青年学者面临巨大压力，他们不仅需要在短时间内完成大量科研任务，还需要在教学、社会服务等方面有所建树。

特别是在科研成果方面，许多高校要求教师在短时间内发表一定数量的高水平论文，并获得国家级或省部级科研项目资助。这对青年教师而言无疑是一个巨大的挑战，尤其是对于初入职场、缺乏稳定科研资源和团队支持的学者来说，他们往往需要花费大量时间适应高校的科研环境，并在激烈的竞争中争取有限的科研资金。

此外，高校在执行该制度时，往往更关注科研成果，而对教学能力的考核相对较弱。这使得一些青年教师不得不将主要精力投入科研，而忽视教学质量的提升，甚至出现为了科研而牺牲教学的现象。对于普通高校而言，这种倾向可能会影响整体教学质量，进而影响学生培养质量。

另一个值得关注的问题是，该制度的实施可能加剧高校教师的流动性。一些未能通过考核的青年学者不得不在高校之间不断跳槽，以寻找更适合自己的发展环境。这不仅增加了高校的人才流动成本，也使得高校师资队伍的稳定性受到影响。

总体而言，“非升即走”制度的实施对高校教师队伍建设具有积极意义，但其严格的考核机制和高淘汰率也带来了一系列挑战。如何在确保学术竞争力的同时，兼顾教师的职业发展需求，仍然是高校管理者需要深入思考的问题[3]。

3 “非升即走”制度对普通教师的影响

3.1 职业发展压力增大

“非升即走”制度使得青年教师面临更大的职业压力。由于考核要求较高，普通教师需要在短时间内完成大量的科研任务，这可能导致焦虑和职业倦怠。此外，对于科研资源较少的教师而言，难以在有限时间内达到晋升标准，进而面临职业不稳定性。

部分教师由于无法承受该制度的压力，选择离开学术界，转向其他行业，如企业研究机构或政府机构。尤其是在高校科研经费竞争激烈的情况下，许多普通高校教师难以获得足够的科研经费支持，导致其在考核周期内难以达到晋升要求。

此外，该制度的严格要求也使得部分教师在职业选择上更加谨慎，导致高校人才储备的不稳定性，甚至影响部分高校的师资质量。许多青年学者不得不选择不断跳槽，以找到更适合自己发展环境的高校[4]。

3.2 科研产出与学术竞争

该制度鼓励教师提升科研产出，但也可能引发“唯论文”倾向。一些教师为了满足考核要求，可能倾向于选择发表高影响因子的论文，而忽视了教学质量和科研的长远发展。此外，激烈的学术竞争可能导致科研诚信问题，如过度拼凑论文、数据造假等。

此外，由于考核期较短，一些青年教师可能倾向于选择短期内易出成果的研究方向，而避免基础性或应用性较强但周期较长的研究。这种趋势可能在一定程度上影响中国高校的学术研究方向，使得部分基础研究领域面临人才短缺。

同时，科研经费和资源的分配不均也是普通教师面临的重要挑战。高水平大学和重点学科的教师往往更容易获得科研经费支持，而普通高校的教师由于缺乏资源，可能难以与顶尖高校竞争。这种资源的不均衡可能进一步加剧高校间的科研能力差距[4]。

3.3 教学质量的影响

由于“非升即走”制度的考核标准主要以科研成果为主，部分教师可能将主要精力投入到科研工作中，导致对教学工作的投入不足，进而影响教学质量。在科研压力下，一些普通教师不得不优先完成论文发表、项目申报等硬性指标，而忽视了课堂教学的设计与学生的个性化需求。这种“重科研、轻教学”的现象不仅削弱了教师的教学热情，还可能导致学生学习体验的下降，影响高校人才培养的整体效果。此外，教学质量的下降还体现在师生互动的减少上，教师因忙于科研而难以抽出时间进行课后辅导或与学生深入交流，进一步削弱了教学的效果。

与此同时，“非升即走”制度对教师流动性的影响也对教学稳定性提出了挑战。由于该制度的高淘汰率，部分青年教师在考核失败后被迫离职，导致课程师资的频繁更换。这种不稳定性不仅打乱了教学计划的连续性，还可能影响学生的学习连贯性。例如，不同教师的教学风格和课程安排可能存在较大差异，学生在适应新教师的过程中可能面临学习效率下降的问题。此外，频繁更换教师还可能导致课程内容的衔接不畅，甚至出现教学内容的重复或遗漏，进一步影响学生的学习效果。因此，如何在“非升即走”制度下平衡科研与教学的关系，并保障教学稳定性，成为高校亟需解决的重要问题[5]。

4 “非升即走”制度的积极意义

4.1 提升高校学术水平

“非升即走”制度的实施对提升高校学术水平具有重要意义。首先，该制度通过严格的考核机制筛选出真正具有学术潜力的教师，从而优化了高校的教师队伍结构。优秀教师的长期留任不仅能够提升高校的科研产出，还有助于形成高水平的学术团队，推动学科建设和学术创新。这些团队在科研项目申报、高水平论文发表以及国际学术合作中发挥着重要作用，从而显著提升高校的学术影响力和国际竞争力。其次，“非升即走”制度通过引入竞争机制，激励教师不断追求卓越，推动高校整体科研能力的提升。在这一制度下，教师需要在高水平的学术期刊上发表论文、承担重大科研项目，并在国际学术舞台上展现自己的研究成果。这种竞争环境不仅促进了学术成果的快速积累，还推动了高校学术生态的良性发展，为高校建设世界一流大学奠定了坚实基础[6]。

4.2 促进教师个人成长与优化高校教师队伍结构

“非升即走”制度为青年学者提供了明确的职业发展路径，促进了教师的个人成长。对于有科研潜力的青年教师来说，这一制度通过设定清晰的考核目标和时间限制，激励他们在短时间内集中精力开展科研工作，积累高质量的学术成果，从而实现个人学术目标。这种机制不仅帮助青年教师快速成长，还为他们未来的职业发展奠定了坚实基础。同时，“非升即走”制度通过优胜劣汰的机制优化了高校教师队伍结构。该制度减少了高校冗余岗位的存在，提高了人力资源的使用效率，使高校能够将有限的资源集中投入到真正有潜力的教师身上。这种资源配置的优化不仅提升了高校的整体竞争力，还为高校的长期发展注入了活力。通过这一制度，高校能够构建一支高水平、高效率的教师队伍，为高等教育的高质量发展提供有力支撑。

5 “非升即走”制度的优化建议

高校在实施“非升即走”制度时，应调整考核标准，在科研、教学和社会服务之间寻求平衡，避免“唯论文”倾向，并根据学科特点设定差异化晋升要求。同时，高校需为普通教师，特别是科研资源有限的教师，提供更多科研经费、实验条件和合作机会，以提升其科研产出能力。此外，高校可探索“非升即走”与长期聘用相结合的模式，为未达到晋升标准但在教学或其他方面表现突出的教师提供长期就业机会，拓宽职业发展路径。最后，高校应关注教师的职业压力，提供心理咨询和职业发展支持，帮助教师更好地适应制度要求，减轻心理负担，增强职业保障[6]。

6 结论

“非升即走”制度在提升高校学术水平和优化教师队伍方面具有显著作用。通过引入竞争机制，该制度激励教师在高水平科研和教学中追求卓越，从而推动高校整体学术水平的提升，并筛选出真正具有潜力的优秀人才，优化教师队伍结构。然而，对于普通教师而言，这一制度也带来了较大的压力和挑战。高强度的工作负担、职业发展的不确定性以及心理压力的增加，使得许多教师面临职业倦怠和焦虑问题。为了缓解这些问题，高校应优化考核标准，避免“唯论文”倾向，在科研、教学和社会服务之间寻求平衡，同时考虑学科差异，制定差异化的晋升要求。此外，高校还需为普通教师提供更多科研支持，如经费、实验条件和合作机会，以提升其科研能力。拓宽职业发展路径，探索“非升即走”与长期聘用相结合的模式，为在教学或其他方面表现突出的教师提供更多职业选择，也是重要举措。通过这些改进，可以使“非升即走”制度更加公平合理，真正实现高校人才管理的优化，促进高等教育的高质量发展。

参考文献：

[1] Khan T A， Jabeen N. Tenure track system in higher education institutions of Pakistan：Prospects and challenges[J]. Educational Research Review， 2011， 6：605-621.

[2] 于胜刚 . 利益视角下高校学术管理制度省思 [J]. 东北师大学报：哲学社会科学版 ，2013（1）：4.

[3] 教育部 . 关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见 [J]. 教育院 / 系 / 研究所名录 ， 2016.

[4] 白玲 ， 徐雷 . 基于高校类型差异的 " 非升即走 " 聘用制度效果研究 [J]. 高教探索 ，2022（3）：7.

[5] 彭友 . 高校人事管理制度创新研究 [J]. 大学 （ 研究与管理 ）， 2023（9）：71-74.

[6] 徐岚 ， 王馨然 . 高校 " 非升即走 " 制度下教师权益保障困境及破解路径 [J]. 教师教育学报 ， 2024， 11（1）：121-130.

基金项目：湖北省教育厅科学技术研究项目B2024293，高层次人才科研启动基金项目 2024KQ07