新质生产力视域下高校技术经理人激励机制优化研究

在全球科技竞争白热化与我国加快构建新发展格局的双重背景下，新质生产力作为创新驱动发展的核心引擎，正重塑着经济增长范式与产业变革路径。党的二十大报告明确指出，要加强国家创新体系建设，强化科技成果转化效能，推动科技创新与实体经济深度融合。作为国家创新体系的关键节点，高校承载着前沿技术研发与高端人才培育的双重使命，其科技成果转化能力直接关系到新质生产力的培育与发展。然而，尽管我国已形颁布《中华人民共和国促进科技成果转化法》等，高校科技成果转化率仍长期徘徊在较低水平，技术供给与市场需求之间的 " 堰塞湖 " 现象尚未得到根本性改善。数据显示，2023 年我国技术合同成交额虽突破 4.8 万亿元，但高校科技成果实际转化率不足 10 % ，与发达国家 30%-40% 的水平存在显著差距。

党的二十届三中全会明确将深化科技成果转化机制改革列为国家战略重点，为破解高校科技成果转化难题指明了方向。在此背景下，构建适应新质生产力发展需求的技术经理人激励机制，通过差异化薪酬体系设计、市场化激励导向强化、职业发展通道优化等举措，激发技术转移人才创新活力，已成为提升高校成果转化质效、推动创新驱动发展的核心命题。本研究基于新质生产力发展要求，深入剖析高校技术经理人激励机制现存问题，系统提出优化路径，旨在为完善高校科技成果转化体系、服务国家创新发展战略提供理论支撑与实践参考。

1 高校技术经理人的内涵、职责和特点

技术经理人作为推动科技成果转化的核心专业力量，是连接科技创新与产业发展的关键纽带。其工作范畴覆盖科技成果转移转化全链条，不仅承担成果供需对接的“桥梁”功能，更深度参与专利申请、专利布局、技术评估、市场推广、协议签署等核心环节，通过系统性规划推动科技成果从实验室走向产业化应用。2022 年，全国首项技术经理人能力评价团体标准《技术经理人能力评价规范》（T/CASTEM 1007—2022）正式颁布，该标准构建了初级、中级、高级的能力进阶体系，明确了技术经理人在知识储备、技能要求、职业素养等维度的分级标准，并规范了评价流程与结果应用，标志着我国技术经理人培养与评价迈入标准化、制度化阶段。同年，技术经理人正式纳入《中华人民共和国职业分类大典（2022 年版）》，进一步确立其职业地位与社会认可度。

高校技术经理人以服务高校科技成果转化为核心使命，是具备专业知识、实践经验与产业洞察力的复合型人才。相较于一般技术经理人，高校技术经理人具有鲜明的“双重属性”：方面需具备技术转移的专业能力，另一方面需深入理解高校科研体系特点，精准把握学术成果的产业化潜力，成为高校创新生态与外部市场对接的“转换器”，在国家创新驱动发展战略中发挥不可替代的作用。

2 高校技术经理人激励机制现状调查与分

2.1 数据收集与样本选取

本研究采用线上线下相结合的混合调研模式，多渠道覆盖江苏省高校技术经理人样本。线上通过问卷星平台搭建结构化问卷，借助江苏省技术转移人才培养基地、高校科研管理部门工作群等渠道定向推送，利用数字化手段扩大调研覆盖面；线下调研则深入南京、苏州、无锡、常州等高校密集地区，在江苏省技术经理人培训会议等场景中，以现场发放问卷、一对一访谈的形式收集数据，确保对不同活跃度、不同区域的技术经理人进行全面触达。

问卷内容围绕江苏省高校技术经理人激励管理核心议题，经文献研究、专家咨询及预调研三轮修订形成。涵盖基本信息、工作现状、激励感知、现存问题等维度。最终形成256 份有效问卷，有效回收率达 9 1 . 4 % 。

2.2 调查结果分析（1）受访者背景特征

性别分布。男性参与者占比 6 8 . 6 9 % ，远超女性。这或许表明该领域男性从业者数量较多，参与意愿更为强烈。年龄层次。85.86% 的受访者年龄在 25 - 34 岁之间。此年龄段人群正处于职业发展的关键阶段，对技术经理人相关改革和激励措施关注度高，期望借此实现职业发展的突破。

工作与管理年限。79.8% 的受访者工作年限在 5 - 10 年， 5 4 . 5 5 % 的受访者管理岗位工作年限在 1 - 5 年。这表明该群体较为年轻，行业新从业者占比较大，高校内部管理层流动性较大，高校在积极培育新的管理人才。

（2）技术经理人改革试点情况

改革推进程度。9% 的高校已开展技术经理人改革试点，26.26% 计划开展。已开展和计划开展改革试点的高校占比相对较低，意味着江苏省高校在技术经理人激励机制优化方面整体还处于起步和探索阶段，还有很大一部分高校尚未行动起来，在改革的推广和深入程度上还有很长的路要走，需要进一步加强宣传、引导和政策支持，以提高高校参与改革的积极性和主动性。

支持态度反馈。66.67% 的受访者认为开展改革试点非常有必要， 2 6 . 2 6 % 认为有必要。这充分显示出受访者对改革前景普遍看好，对改革有着强烈的需求和期待，也从侧面反映出当前高校技术转移工作存在亟待解决的问题。

（3）技术经理人激励管理认知

激励管理必要性认知。66.67% 的受访者认为技术经理人激励管理非常有必要，27.27%认为有必要。这体现出在技术驱动的发展环境下，人们充分认识到激励措施对于调动技术经理人积极性、提升工作效率的重要性。

激励管理作用认知。超过90% 的受访者认为激励管理能够帮助高校吸引和留住核心人才、充分发挥人才潜能。同时，在打造竞争环境、推动高校改革、实现资产增值、完善治理模式等方面也得到了较高认可，表明激励管理对高校多方面发展具有重要意义。

（4）激励考核目标设定情况

差异化需求反馈。高达 95.96% 的受访者认为激励考核目标设定需要因人而异。这反映出技术经理人工作存在显著个体差异，不同专业背景和管理风格的人员需要不同的激励目标，以更好地激发工作积极性。改进方向诉求。90.91% 的受访者认为激励考核目标设定的针对性最为重要。这表明根据不同专业学科设定 “一人一目标”，能够更精准地激励技术经理人，有效提高激励效果。

（5）激励管理流程与方式评价

流程完善度评价。59.6% 的受访者认为激励管理流程非常完善， 3 6 . 3 6 % 认为比较完善。虽然整体认可度较高，但71.72% 的受访者指出存在激励考核周期过长、考核力度不足的问题，说明流程在时效性和力度方面有待优化。

激励方式评价。超45% 的受访者认为现有激励方式非常完善或比较完善，但同时多数人指出存在激励方式单一、与实际需求不匹配、中长期激励手段不足等问题。这表明当前激励方式虽有一定成效，但在灵活性、差异化和长期激励方面仍需改进。

优化期望分析。84.85% 的受访者期望构建全面薪酬激励体系，尤其在高校衍生企业和合作企业中。此外，完善中长期激励手段、提高经济和声誉激励力度、克服双轨制管理困境等方面也备受关注，反映出大家对多元化、全面化激励方式的迫切需求。

（6）激励管理有效性及改进方向

有效性评价。76.77% 的受访者认为现有高校激励机制无法全面激发技术经理人的管理潜能，这说明激励管理虽取得了一定效果，但尚未充分发挥作用。改进需求分析。超过90% 的受访者认为本校技术经理人激励管理机制需要改进优化。完善激励考核目标设定、优化激励管理流程、丰富激励手段等成为主要改进方向，体现出当前机制在这些方面存在明显不足，急需进行调整和完善。

3 新质生产力视域下激励机制优化策略

3.1 构建差异化薪酬体系，强化市场导向激

在新质生产力蓬勃发展的背景下，传统单一的薪酬模式已难以满足高校技术经理人的激励需求。为提升激励效果，应以市场化导向重构薪酬体系，通过分层分类设计与动态调整机制，实现薪酬与工作价值、市场需求的精准匹配。

3.1.1 设计多元化薪酬结构

构建 " 基础薪酬 + 绩效奖励 + 成果分红 " 的复合薪酬模式，以差异化设计激发技术经理人积极性。基础薪酬依据学历层次、工作经验、专业资质等要素划分等级，综合考量高校所在地薪资水平与行业标准，为不同层级的技术经理人提供具有竞争力的保障性薪酬。绩效奖励与工作产出直接挂钩，围绕技术转移项目数量、合同成交额、企业孵化成功率、客户满意度等量化指标，建立阶梯式奖励标准，根据工作成果的完成质量与超额情况实施差异化激励。成果分红则深度绑定技术经理人收益与科技成果转化价值，在高校孵化企业或产学研合作项目中推行股权、期权激励机制，按照技术经理人在成果转化过程中的贡献比例分配企业成长红利，形成 " 收益共享、风险共担 " 的长效激励模式。

3.1.2 建立动态薪酬调整机制

建立双向动态调整机制，确保薪酬体系的市场适配性与人才发展激励性。一方面，通过与第三方人力资源机构合作、参与行业协会调研等方式，定期跟踪技术转移人才市场供需变化及行业薪酬基准，每半年形成薪酬市场分析报告。依据市场薪资波动、行业人才竞争态势等情况，及时启动薪酬调整程序，通过优化岗位津贴、调整绩效系数等方式保持竞争力。另一方面，构建" 能力- 业绩- 薪酬" 联动机制，将技术经理人参与行业培训、主导标准制定、创新服务模式等能力提升与非量化贡献纳入考核体系。根据个人能力提升情况与项目成果表现，实施内部晋升激励，对绩效评估优秀、能力显著提升的技术经理人，给予薪酬等级跃升或专项奖励，形成 " 能者多得、优绩优酬 " 的良性循环。

3.2 完善职业晋升通道，激发人才发展动力

畅通的职业晋升通道是驱动高校技术经理人持续发展的核心要素。针对当前职业发展路径模糊、晋升体系僵化等问题，需通过系统化设计实现职业发展路径的科学化与多元化，充分释放人才创新活力。

3.2.1 明确专业职级评定标准

构建涵盖专业知识、业务能力、成果转化业绩、创新贡献等多维度的技术经理人专业职级评定体系。在专业知识层面，不仅要求掌握技术评估、知识产权运营、科技成果转化政策法规等基础理论知识，还需对新兴技术领域发展趋势、国际技术转移规则具备前瞻性认知；业务能力考核聚焦技术对接谈判、市场需求挖掘、项目全周期管理等实践能力，同时增设危机处理、跨部门协作等综合素养评价指标。成果转化业绩以技术转移项目数量、合同金额、产业化应用效果等量化指标为核心，辅以成果转化对产业升级的带动效应评估。此外，将创新管理模式、制定行业标准、推动技术转移模式改革等非量化贡献纳入评价范畴，形成包含知识测试、案例答辩、360 度评价在内的立体化考核机制。通过建立分层分类的评定指标，形成初级技术经理、中级技术主管、高级技术总监等清晰的职级序列，为技术经理人提供明确的职业发展参照系与阶段性目标。

3.2.2 打破双轨制壁垒

突破行政职务与专业技术晋升并行的双轨制限制，构建统一的职业发展晋升体系。设立技术转移专家、资深技术顾问等专业化职称序列，通过制度设计明确规定专业职级在薪酬待遇、科研资源配置、荣誉授予等方面与行政职务享有同等地位，消除 " 重行政、轻专业 "的传统倾向。建立以专业能力和成果贡献为导向的晋升标准，将技术转移项目质量、行业影响力等核心指标作为晋升依据，弱化行政级别的制约作用。同时，配套建立专业职级与行政职务的双向转换机制，允许技术经理人根据自身职业规划在不同发展路径间灵活切换，推动形成专业化、职业化的人才发展路径，引导技术经理人专注核心业务领域深耕细作。

3.2.3 拓展职业发展空间

构建" 高校 - 企业 - 行业" 协同的职业发展生态，为技术经理人提供多元化成长路径。建立高校与企业双向人才交流机制，鼓励技术经理人到企业开展挂职锻炼、项目合作，深度参与企业技术研发、产品升级等实践活动，提升产业实践能力；支持其参与行业协会、技术转移联盟等专业组织，通过学术研讨、案例分享、标准制定等活动增强行业影响力。同时，探索建立技术经理人向科技企业家、创业导师、行业咨询师等角色的转型通道，联合产业园区、孵化器等机构，为技术经理人提供创业辅导、项目孵化等资源支持。此外，推动建立跨区域、跨行业的技术经理人人才流动机制，打破地域与行业壁垒，打通产学研用全链条职业发展路径，形成覆盖技术转移全生命周期的职业发展矩阵，全面激发人才发展动能。

3.3 健全风险共担与利益共享机制，促进长期稳定合作

在新质生产力驱动下，高校技术转移面临周期长、不确定性高的特性，传统激励机制下各方风险与收益失衡问题凸显。构建权责清晰、协同联动的风险共担与利益共享机制，是保障技术经理人权益、促进产学研深度融合的关键路径。

3.3.1 明确风险分担责任

构建分层分类的风险责任体系，厘清高校、技术经理人、企业的风险边界与分担机制。高校作为科研成果源头，承担技术成熟度不足、研发失败等技术风险，需通过完善科研管理体系、加强技术预研评估降低风险概率；企业凭借市场资源与运营能力，主导应对市场需求变化、产品竞争等市场风险，通过前期市场调研、动态需求分析规避潜在损失；技术经理人作为桥梁纽带，对技术评估失准、对接流程失误等执行风险承担直接责任，需通过建立尽职调查规范、引入第三方评估机构等方式提升风险防控能力。三方通过风险共担协议明确责任划分，形成 " 技术研发 - 市场运营 - 专业服务 " 的风险联防机制。

3.3.2 完善利益共享机制

构建多元化利益分配体系，实现风险投入与收益回报的动态平衡。一方面，设立技术转移专项奖励基金，通过财政拨款、成果转化收益反哺等方式筹集资金，对重大技术转移项目、突破性创新成果给予超额奖励；另一方面，建立阶梯式收益分成制度，在技术转移项目产生收益后，按约定比例提取10%-20% 作为团队发展基金，用于技术经理人培训深造、设备升级、业务拓展等，同时允许技术经理人以智力资本入股，参与企业股权分红或项目收益分成。此外，探索建立 " 基础收益 + 增量奖励 " 的分配模式，对实现超额利润的项目追加奖励，激发各方持续投入的积极性。

3.3.3 建立长期合作保障机制

构建全周期合作保障体系，筑牢稳定协作基础。在制度层面，通过签订包含技术保密、收益分配、退出机制等条款的长期合作协议，明确各方权责利；在执行层面，建立 " 季度例会 + 专项协调 " 的常态化沟通机制，及时解决技术对接、利益分配等合作痛点；在纠纷处理层面，引入行业调解、仲裁等多元化争议解决机制，降低法律诉讼成本。同时，建立信用评价体系，将合作履约情况纳入高校、企业、技术经理人的信用档案，对失信行为实施联合惩戒，形成"契约约束+信用激励"的双重保障，推动技术转移合作从短期项目制向长期战略型转变。

结束语

综上所述，江苏省高校在技术经理人激励管理中，应着重加强激励目标的个性化设定，优化激励流程，提高激励措施的灵活性与多样性，充分激发技术经理人的管理潜能，推动高校的创新与发展。

参考文献

[1] 国家科技评估中心，中国科技评估与成果管理研究会 . 科技成果转化工作指南北京：北京理工大学出版社，2021.

[2] 郑开梅 . 技术经理人职业素养、能力提升分析与研究 [J]. 江苏科技信息，2019，36（11）：40-43.

[3] 陈晓雪，刁云鹏. 技术经纪人视域下如何促进高校科技成果转化[J]. 科技中国，018（7）：37-41.

2024 年江苏省高等学校知识产权研究会研究项目《新质生产力视域下高校技术经理人激励机制优化研究》（2024ZSCQ-Y21）