基于企业人力资源管理的几点思考

摘要：在社会经济持续稳定发展背景下，各个行业之间的竞争变得更加激烈，企业为了持续稳定的发展，应当提升自己的发展实力以及市场竞争力。而人才作为企业发展的重要组成，因此企业需要提升对人力资源管理的重视程度。根据当前大部分企业人力资源管理现状分析，目前存在许多有待优化的问题，打击了员工的工作热情，并且人才流失的现象也比较严重，对企业的发展造成了一定的消极影响。为了优化这一现象，还应当深入思考有效的人力资源管理手段与策略，保证员工的潜能被充分挖掘出来，给企业创造更多的收益。

关键词：企业；人力资源管理；管理现状

在现代化背景下，企业在实际经营与管理过程中承受着较大压力，许多企业面临着收益减少以及盈利功能下降的问题，影响了自身的持续稳定发展。为了优化这一现象，企业需要不断提升自身的发展实力，同时实现对运营成本的科学有效控制，进而才能够取得良好的发展成果。而人力资源管理作为企业发展重要组成，负责人才招聘、选拔、培训以及薪酬等多个方面的管理，只有优化人力资源配置，促使员工发挥出自身的优势与特长，才能够为企业创造更多的价值，促使企业更好的发展。因此企业人力资源管理部门需要全面反思目前在工作中存在的不足，在这一基础上运用先进的管理理念与手段，做好人才管理方面的工作，使企业的发展实力显著提升。

一、企业人力资源管理相关概述

人力资源管理，主要就是负责对企业内部员的管理，其中包括了招聘、甄选、培训以及报酬等多个方面，为企业发展培养更多的高素质人才，实现资源的优化配置，进而为企业创造更多的经济效益以及价值。在人力资源管理过程中，相关管理人员应当全面分析企业内部的人力资源需求，在这一基础上制定人力需求计划、招聘选择人员，并且进行有效组织、考核绩效支付报酬，做好员工激励，挖掘员工的潜能，进而实现最优组织绩效的全过程。因此人力资源管理对企业来讲至关重要[1]。在目前经济全球化发展背景下，企业之间的竞争比较激烈，并且处于转型发展的关键时期，企业人力资源管理也需要随之发生转变。目前常见的人力资源管理的战略类型包括了两种：

（一）低成本管理战略

中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。

中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。

（二）集中一点管理战略

集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率[2]。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不再受制于规模经济。

二、企业人力资源管理中常见的问题分析

（一）晋升渠道比较局限

根据大部分企业内部晋升机制分析，员工升职空间不大，许多企业都将工龄作为衡量的标准，并且还有一部分岗位都是直接内定好的，因此对一些刚进入公司以及没有背景，但是专业技术过硬的员工来讲缺少一定的公平性。通过对企业管理层的调查与统计后发现，干部具有老龄化比较严重的特点，缺少一些新鲜血液。企业内部岗位数量是固定的，年轻职工受到事务的限制，无法实现自我价值，限制了自身的发展。因此在这一背景下，企业内一些优秀的人才以及技术人才失去了工作的热情，选择另谋出路，导致人才流失现象比较严重[3]。

（二）薪资福利待遇比较差

薪资福利是直接关系到员工归属感的关键性因素。然而通过当前企业人力资源管理现状分析，员工的薪资福利待遇比较大。许多企业基本工资在两千左右，年终奖的比例也比较小，对一些刚进入到社会的工作人员来讲，无法满足基本的生活需求，而这导致员工失去工作的积极性，工作态度也比较消极。在待遇方面，许多企业也是秉承着能省则省的基本原则，缺少对员工的关怀，基本的高温补贴、住房补贴以及交通补贴都得不到保障，导致员工对企业的满意程度以及归属感明显降低，无法留住更多优秀的人才。

（三）缺少优秀的人力资源管理人才

许多中小型企业发展规模比较小，并没有设置专门的人力资源管理部门，而是由财务或者综合办公室的工作人员来负责企业员工的招聘、录用以及薪资福利方面。许多管理人员专业能力以及信息化素养比较差，无法灵活运用信息系统实现对数据的挖掘与运用，不能为企业的决策提供科学有效的参考[4]。并且，大部分企业人力资源管理人员并不了解自身的工作职责与义务，对应的重视程度不高，在企业员工不充足时进行招聘工作，缺少对企业内部员工的培训与指导，使整个工作失去了最终的价值。

三、企业人力资源管理的有效策略

（一）为员工提供良好的晋升渠道，促使员工提升对工作的积极性

企业应当进一步完善内部竞争机制，为员工提供良好的晋升空间。对一些特殊岗位，在职业晋升过程中，可以适当的降低对员工年龄以及学历方面的要求，保证一些年龄比较小，但是工作能力比较强的员工更好的实现自我价值。而对企业内部年龄比较大但是没有晋升空间的老员工，可以在薪资方面给予一定的工龄补贴。同时，为了保证晋升呈现出公开、透明化的特点，需要设置合理的晋升机制。在员工晋升的过程中，综合考虑员工的工作态度、创造能力等多个方面，不能直接内部商讨任命，应当采取民主化的方式，在企业内部进行文件调查，将人力资源管理人员以及其他同事的意见整合到一起，实现科学有效的决策[5]。在这一基础上，人力资源管理部门需要综合考虑企业经营以及管理的实际情况，建立起与内部员工之间的紧密联系，通过轮流换岗的工作方式，使内部员工之间互动协作与交流，并且感受不同岗位的工作职责与工作难度，在后续工作中能够互相理解。并且通过这样的方式，可以了解到员工的工作能力以及真实想法，在后续进行岗位晋升的过程中针对性的调整，实现人力资源的合理分配。

（二）提升薪资福利待遇，给予员工更多人文关怀

许多企业的薪资预算有限，为了促使人力资源管理取得良好的成果，优化人才流失现象，应当从福利待遇方面出发，给予员工更多的人文关怀，提升员工对企业的归属感。福利待遇包括了公共福利、个人福利以及带薪假期、生活福利等多个方面。公共福利则是根据相关法律规定落实到每个员工身上的，有带薪产假、节假日加工三倍工资、防暑降温假等；个人福利包括了五险一金以及辞退金、员工宿舍、免费午餐与交通补贴等等；带薪假期包括了旅游假、培训、事假等等；生活福利包括了心理资源、法律顾问、养老机构以及子女教育等多个方面。总之，企业人力资源管理人员需要及时了解员工在工作方面的状态以及工作的情况，营造一个良好的交流环境，能够时刻把握员工的精神状态，解决困扰员工的问题[6]。为了优化人才流动性较大的问题，应当加强员工离职管理，人力资源管理人员可以去了解每一位员工的真正需求，为员工给予一定的帮助，使员工能够建立起对企业的信任，进而避免了员工离职的情况，为企业留住更多的人才。并且员工提出离职后，人力资源管理人员需要了解员工真正的离职原因，从根源上解决，提升员工的满意度。

（三）构建高素质人力资源管理队伍

人力资源管理工作人员的专业水平以及职业素养直接影响着最终的工作质量。企业应当设置专门的人力资源管理部门，必须从战略层次进行建设规划，坚持以企业发展战略为引领，适应市场变化和新形势下的新要求，不断完善人力资源战略性管理机制。结合当前人力资源队伍的实际情况，团队建设目标从事务执行型向专业支持型和战略导向型优化，打造一支“明战略、熟业务、精专业、知政策”的知识技能型和“会洞察沟通、能组织协调、可解决问题、有业务思维和客户导向”的素质能力型队伍。在这一背景下，应当定期做好人员培训，组织开展课程培训，围绕知识技能培养目标，引导企业内部人力资源管理人员通过自主学习、课程培训（在线、集训）等方式，储备人力资源相关理论知识，基本具备岗位胜任要求。同时，围绕素质能力培养目标，通过有针对性地读书分享和集中培训，交流管理理念，统一管理思想，提升领导力。除此之外，还可以通过与他人的合作与交流互动，实现“讲-思-行”案例讨论、小组行动学习、横向交流分享等方式，促进知识的消化与转化[7]。各级人力资源在支撑和服务业务的过程中百花齐放，各显神通，呈现出不同的思路及优秀实践案例，提升人力资源管理人员的分析能力以及业务知识水平。

（四）在培训中贯穿企业文化，提升企业凝聚力

在当前激烈竞争背景下，企业为了持续稳定发展，需要彰显出自身所具有的特殊性，营造良好的企业文化。虽然企业文化与人力资源管理属于不同的管理层面，但对于企业的稳健发展与个性弘扬都具有特殊的意义。企业文化属于企业整体精神层面的构建，独特而有代表性的企业文化经过恰当的宣传后，能够马上让企业内外部的人与企业本身相联系；而人力资源作为各个企业当下最个性化、核心化的资源，其重要性自然也是不言而喻。因此，企业需要进一步建设“以人为本”企业文化，并且将这一理念深化到企业经营以及管理的全过程中，使企业人力资源管理得到企业内部员工的认可与支持，并以此为媒介在企业内部形成一种共享的价值观，让企业员工在工作和面对问题时能够群策群力、步调一致，最大限度的发挥个人与集体的作用。因此在对企业内部员工进行培训的过程中，培训的内容与形式在员工后期的发展中发挥着重要作用。在员工还没有受到其它因素的影响前，通过培训传递企业文化是事半功倍的。因为在这个时候员工还没有受到其它观念的影响，对于企业文化的认同感是最容易形成的，一旦形成后也是最为持久的[8]。因此，企业开展培训，必须有意识、有条理的将企业文化融入其中，培育员工形成良好的工作观念与组织观念，让员工后续的工作更好的开展。

四、结束语

根据文章叙述，在目前市场发展背景下，许多企业已经认识到了人才对自身发展的重要性，进而加强人力资源管理。因此企业需要从传统人力资源管理模式中脱离出来，在这一基础上探索科学有效的管理理念与策略，提升人力资源管理效率与质量。企业应当构建专业的人力资源管理队伍，并且从员工晋升机制、薪酬福利与员工培训多个方面出发，提升员工对工作的积极性以及工作水平，进而为企业带来更高的经济效益。

参考文献：

[1]张静.浅析企业人力资源管理中薪酬绩效管理存在的问题与对策[J].营销界，2024，（02）：149-151.

[2]曾昌良.人力资源管理与员工满意度对工商企业绩效的影响[J].现代商业研究，2024，（01）：125-127.

[3]王添.电力企业人力资源管理中员工激励问题及策略探析[J].营销界，2023，（24）：65-67.

[4]王亚芬，石艾鑫.塑料生产企业人力资源管理现状及优化策略研究[J].塑料助剂，2023，（06）：84-87.

[5]王秋璐，陶蕊.自组织式的企业人力资源管理转型模式研究——以海尔为例[J].现代商业，2023，（23）：161-164.

[6]李娟.市场经济条件下企业人力资源绩效管理的实践探索——设计公司“过程+结果”绩效考核案例介绍[J].内蒙古科技与经济，2023，（22）：50-52.

[7]詹竞.论工资薪酬在企业人力资源成本管理中的激励作用[J].中国总会计师，2023，（11）：175-177.

[8]王越，吴青云.探讨新形势下将柔性管理融入企业人力资源管理的策略[J].现代商业，2023，（22）：113-116.

作者简介：戚迎波（1986.06—）男，河南洛阳人，汉族硕士，经济师，研究方向：人力资源管理。