新形势下国有企业人力资源管理的思考

摘要：在市场化经济新形势下，国有企业人力资源管理工作逐渐精细化，这也是为了迎合社会市场严峻的竞争与挑战，突破国有企业传统所固有的人力资源管理模式樊篱，建设企业未来发展新格局。在本文中将基于新形势背景讨论国有企业人力资源管理工作的创新思路与发展变革思路，再思考某国有企业的人力资源管理做法，他们主要基于薪酬管理方向展开人力资源管理工作优化，提出创新发展观点。

关键词：人力资源管理；国有企业；新形势；创新变革思路；薪酬管理

前言：

国有企业在当前市场化经济环境中的立足之本就是人才，所以做好人力资源管理工作就是形成企业战略的重要基础。在国有企业中，传统人力资源管理模式思想守旧且效率低下，基本难以满足企业人力资源的管理创新变革要求。所以，企业必须围绕人力资源管理工作创新变革发展思路，从多角度审视人力资源管理工作开展的有效途径。

一、新形势下国有企业人力资源管理的现状及改进措施

在新形势下，国有企业必须努力求变，在人力资源管理工作中追求创新变革，体现人力资源应用优越性。在本文看来，强化弹性人力资源配置、优化绩效管理工具是硬件基础，企业还需要建立科学合理的激励机制来留住优秀人才，辩证认识处理人才流动与把握人才之间的微妙关系，并建立客观公正的人力资源绩效评估机制。所以，下文将结合多点来谈，推动国有企业人力资源管理工作的创新与变革发展。

（一）人才选拔机制的管理现状及改进措施

国有企业若要创新变革人力资源管理工作，就必须把握硬件基础，努力强化弹性人力资源配置工作，保证人才选拔机制有效建立起来，下文具体来谈：

弹性化的人力资源配置是国有企业所追求的，特别是在新形势下，市场化经济浪潮推动企业发展，国有企业也需要快速适应当前市场形势，不断满足社会发展需求变化。例如，国有企业需要建立符合自身发展现状的弹性人力资源配置机制，确保用工制度逐渐灵活化。某些国有企业目前已经设计了针对员工的弹性工作时间，同时大量采用数字化技术来强化远程办公操作，保证员工工作岗位灵活安排。在这些措施实施过程中，企业员工完全可以根据自身个人能力、实际状况来调整工作时间甚至地点，随时随地展开工作，工作机动性有所增强，企业生产效率有所提高，员工对工作的满意度也大幅度提升。

在某些国有企业中，灵活用工制度已经全面实施，它也是弹性人力资源配置中的一种操作，特别是针对一些低端的劳动或是市场化专业性要求高的工作采取例如项目外包用工、外勤、购买服务等，灵活解决用工需求。国有企业会委托专业服务机构来搭建临时用工平台，根据企业自身实际需求来雇佣、选择用工人员，对用工模式的调整也十分灵活到位。对于国有企业来说，这种临时用工项目所产生的波动效应能最大限度提高企业内资源的可利用率，同时用工成本也大幅度降低。某些国有企业会在每年的内部业务高峰期直接选择聘用外部临时工，满足临时性用工需求，企业的整体业务运作灵活性与响应速度都有较大改善。除此之外，弹性人力资源配置中对于人力资源的储备优化、调配调度都有好处，国有企业通过善用弹性人力资源配置来实现交叉培训以及岗位轮换，对于自身内部资源的灵活配置相当到位。某些国有企业所建立的人力资源储备库规模庞大，而且流动性较强，主要通过招聘、培训、筛选来保留优秀人才，并吸引更多优秀人才入驻，为国有企业良性发展创造利好。

（二）人才培养机制的管理现状及改进措施

在新形势下，为适应市场化经济发展要求，国有企业的人力资源管理工作需要适应目前愈发复杂的商业环境，所以优化创新绩效管理工具，体现工具利用实用性是关键，以此来培养管理人才。

在实施优化目标设定方法过程中，国有企业就创新优化了绩效管理工具，基于SMART原则来明确目标要求。具体来讲，就包括了具体（Specific）原则、可衡量（Measurable）原则、可实现（Achievable）原则、相关（Relevant）原则以及时限（Time-bound）原则。通过这一绩效管理工具，国有企业完全可以准确有效指导员工各种工作行为，明确他们的职业岗位未来发展规划方向，为提高人力资源绩效考核管理工作的可衡量水平创造前提条件。基于这一工具，国有企业的绩效信息反馈机制也更加有效，它不同于传统绩效管理仅重视绩效评估结果反馈，因为传统做法对于员工的发展与成长动态管理力度明显不足。在目前新形势下，绩效反馈已经与员工的个人发展动态结合起来，企业会定期约谈员工，与员工讨论有关绩效评估结果所展现出的实际内容，围绕这一内容来规划员工个人未来发展前景，为员工快速成长创造利好环境与条件。

（三）人才使用与激励机制的管理现状及改进措施

国有企业需要科学建立人力资源管理激励机制，努力培养、吸引优秀人才，并将已有的优秀人才设法留住。在本文看来，国有企业的精神激励以及物质激励同等重要，物质激励主要体现在经济利益激励上，国有企业必须建立相对健全的薪酬制度，打破传统中上级行政机关所主导的，以资历层级作为基础的薪酬管理制度。而是应该基于岗位技能工资来客观评价员工能力水平，公正发放包括年终奖、利润分享、福利补贴在内的多项薪酬，丰富薪酬制度内容。在国有企业科学建立自身人力资源管理激励机制过程中，也需要确保人力资源物质激励与精神激励相融合。

例如，在重视国有企业人力资源物质激励基础上，更加重视精神激励的做法有很多。国有企业需要营造相对良好的企业大家庭氛围，强化人才对于企业的归属感，确保员工能够自觉、努力为企业工作。从科学角度来讲，就是要辩证认知并处理内部人才流动与优秀人才保留的微妙关系。国有企业应当认识到一点，那就是在市场化经济条件与互联网信息时代，任何情况都有可能发生，人才流动也是最客观的社会发展规律。根据相关研究学者研究结果表明，通过薪酬物质待遇保留优秀人才其影响力只能排在第四位，达到14.5%。真正能够留住优秀人才的是晋升机会公平（21.3%）、领导重视（20.6%）以及健康和谐的人际关系（18.7%）。当然，国有企业也需要考虑到工作对于个人身体健康所产生的影响以及专业对口率。这些数据指标告诉国有企业，若要留住人才就必须建立动态的人力资源管理制度，丰富管理指标内容，辩证认知人才流动处理与优秀人才保留之间的微妙关系。需要了解到人才流动是大环境所致，企业只有做到自身人力资源管理与人才培养运用制度开放，才有可能在相对宽松的工作环境中留住甚至吸引更多优秀人才，做到活水开源、不卑不亢[1]。

（四）企业文化的管理现状及改进措施

国有企业还要建立客观公正的人力资源绩效评估机制，努力宣扬企业文化的发展特殊性。就目前来看，国有企业的企业文化管理工作还存在文化表现输出能力不强问题，特别是对人才实施正确考核与评价存在力不从心情况。所以，要保证评价制度更科学合理，这也是对人才自身人格与工作价值的双重尊重。例如，要注重建立绩效评价工作基础，为员工妥善安排对口岗位，优化调整薪酬福利待遇，同时清晰化晋升解雇机制。再者，重视人才培训制度也有利于人力资源绩效评估机制的建设与运行。某些国有企业会将自身雇员工资总额的5%～10%作为雇员培训活动的资金，在人才培训与绩效评价工作中建立了平衡制度，为合理的人员内部流动、岗位轮换创造基础[2]。

比如说，为国有企业配置人力资源绩效评估办法——BSC平衡计分卡。这一计分卡属于典型的绩效衡量工具，可以从企业财务、客户、企业内部运营、企业人才学习与成长四大角度来组织优化战略，确保可操作性衡量指标与目标值优化，形成新型的绩效管理工作体系。国有企业设计平衡计分卡主要围绕执行战略制创造前提条件，建立一套适用于国企本身的绩效管理系统，确保国有企业各项人力资源管理工作战略都能有效可持续执行。国有企业能够借鉴这一先进的人力资源管理工具，其目的就是希望做好企业中的人力资源培训与成长、财务指标与非财务指标平衡等工作。所以说，这一套人力资源的绩效评估机制是客观公正的，具备良好的发展应用场景[3]，持续加强企业文化场景建设，保证国有企业文化发展建设有深度、有广度。

二、新形势下某国有企业的人力资源管理做法

在新形势下，某国有企业正在走深化改革发展路线，其中对于人力资源管理工作的创新做法层出不穷，企业也希望解决自身在人力资源管理工作中的某些薪酬管理体系建设不足问题。例如薪酬制度滞后于企业改革问题、地方政府对企业薪酬干预过分问题以及缺乏规范完整的绩效考核体系问题等。所以，某国有企业也基于新形势作出了以下选择，提出了若干行之有效的人力资源管理创新做法。

（一）建立岗位评价标准改进薪酬管理

某国有企业以人力资源管理为基础强调薪酬管理的重要性，注重科学、合理、公平、有效开展薪酬管理工作，发挥薪酬管理制度中的重要激励以及约束价值作用。在转变国企薪酬监管方式方面，某企业强调资本管理为主，调控自身工资分配的总体水平，严格遵照相关法规自主决定内部薪酬分配。某企业的“政企分开、政资分开”原则实施相当到位，完全理顺了自身内部员工身份与薪酬之间关系，同时也解决了同工不同酬这一由来已久的棘手问题，为人力资源管理工作一律打开绿灯。根据某国有企业的“政资分离”要求，某国有企业也明确了资产管理人员身份与薪酬之间关系，形成了由企业负责人所执行的薪酬管理办法。在该国有企业中，根据工资决定机制要求来优化丰富企业功能定位，将针对员工的保障性工资与效益工资联系起来，形成科学合理比例，它的计算公式参考如下[4]：

工资总额=保障性工资+效益工资

基于这一计算公式，某国有企业最大限度完善了效益工资部分的核定标准，并能够参考员工岗位特点来进一步设置考评指标，将员工贡献与工资报酬、劳动价值有机结合起来。

（二）增加国有企业薪酬管理自主权限

某国有企业希望大幅度增加自身薪酬管理自主权限，参考国务院、省、市国资委要求，不断完善某国有企业的现代化制度建设，稳步推进他们建立规范的董事会制度，由董事会来决定企业的人力资源薪酬管理机制。在某国有企业管理者看来，增加国有企业的薪酬管理自主权限，也是规范现代化企业制度的重要核心，它能够确保企业职能与制度被有效安排。如此安排是非常具有针对性的，也贴近员工实际需求。在积极探索处理好国资办以及人社局等多家职能部门与企业董事会之间所履行职能关系基础上，也希望做好薪酬指导与监管工作，所有薪酬职能决定都由董事会行使职责。某国有企业在人力资源管理方面真正做到了自主管理，但由市场决定薪酬决策，政府也会参与到指导工作中，实现了多部门联动，共同管理，某国有企业的薪酬管理自主权限也被逐渐放大[5]。

总结：

在国有企业中，人力资源管理工作始终追求改进，这也是为了迎合新形势发展要求。即在市场化经济环境中培养传承国有企业良好的核心价值观，为员工寻找大家庭一般的归属感。在实施人力资源管理创新变革基础上，也加强制度管理与薪酬管理，帮助企业实现人力资源管理全面优化升级，体现国有企业在社会中的现实价值。

参考文献：

[1] 王雪娇. 新形势下国有企业人力资源管理风险因素及应对策略研究[J]. 河北企业，2024（2）：134-136.

[2] 荣旭东. 新形势下国有企业人力资源管理的创新与变革思路探讨[J]. 企业改革与管理，2023（21）：93-95.

[3] 谯功. 新形势下国有企业人力资源管理创新与变革[J]. 产业创新研究，2021（5）：68-70.

[4] 陈婷婷. 新形势下国有企业人力资源管理的路径[J]. 现代企业文化，2023（24）：145-148.

[5] 王玲. 新形势下国有企业人力资源管理变革刍议[J]. 探索科学，2021（7）：133.