基于平台建设的数字化人才培养模型应用

摘要：创新人才培养方式，探索人才队伍建设的数据化、模块化、标准化，推动内部管理转型升级，不断提升人才队伍建设水平。建立数字化评价系统，个人积分与个人能力评价模型，实现“尖刀”培养和精准培养。

关键词：联社  模型  人才培养

千秋基业，人才为本。为加强人才队伍建设，激发干事创业内生动力，楚雄卷烟厂复烤车间充分联系实际，盘活现有资源，切实为青年员工打造了一个劳动创造、技能提升、展现价值的“复烤精益联社”平台。以劳模创新工作室为中枢，建立数字化青年人才培养模型，以创新发展为抓手，以精益联社精准定位人才，引领技术创新和高技能人才培养，加强培养职工素质与技能，为企业高质量人才培养奠定基础。

一、建立平台，激发活力——创新的发展渠道

“复烤精益联社”是一个以青年人为主体，颠覆传统“填鸭式”教育，采用青年人热捧的“打怪升级”的游戏模式的人才培养体系。在联社中，培养青工主要采取“驱—赢—馈-用”四步走的培养模式。一是驱，要培养一个“高级玩家”，首先要引起青工的兴趣，车间通过联社的任务大厅发布具体工作任务。青工员作为赏金猎人，选择个人或团队的形式来领取并完成任务，最终获得“积分赏金”，在这个过程中自动迸发出进取心和成就感，进而激发青工的高纬驱动力。二是赢。以成果论英雄，也反过来促使他去学好这个技能，“赢”成为了青工“疯狂自驱动”的“刚需”，实现为了完成任务而努力学习技能，学习技能完成任务的闭环，形成任务攻关和技能学习的同频共振。三是馈。就是联社根据任务难易和获奖情况给予的积分，而积分可以兑换培训机会、绩效、补休，不断给青工获得感与成就感，以及继续玩下去的动力。四是用。每年联社对比分析后台数据，将积分获取过程形成个人能力评价模型，为青工贴上特长标签，形成数据库，进一步盘活人才库，为车间识才辨才提供精准的数据支撑。

二、标新立异，打怪升级——全新的运作模式

针对以往部分青年员工创新积极性不高的问题，复烤精益联社另辟蹊径，由青年员工提出基础构思后，大家集思广益共同完成联社框架，形成了一套完全符合青年人胃口的运作模式。团队成员搭建联社网站，其中的任务大厅会不定期发出党工团建设、安全生产设备相关工作、创新管理、文化宣传等车间需要完成的任务，任务根据难易度的不同都有相应的积分奖励，每位成员都是一个赏金猎人，可以根据自己的喜好来选择任务，而每5——6人则又可以组成一个小微团队，以组队打副本的形式来完成质量信得过班组建设、科技项目、专项课题等中大型任务的攻关，通过团队多人长短互补来满足这些难度较大任务对技能方面的要求，充分发挥团队优势，形成“以点带面”和“多点开花”，完成任务后根据完成情况成员就能获得对应的积分。联社成员每完成一个任务，后台都会将其记录并生成个人能力评价模型，车间则可以根据模型来分析判断每位成员的能力情况，从而进行针对性的培养。整个联社的运作模式与传统的上级指派任务不同，自主的选择从一开始就调动起了青年员工的兴趣，大大增加了青年员工干事创新的积极性。

三、积分反馈，成长翻倍——独特的积分系统

待任务完成将成果上传，经任务发布人评定后可获得相应的积分，组队任务会根据成员们各自完成的比重由队长分配积分，将计入每位成员自己的账户下，积分有效期一年，个人积分的多少也将是评定下一年度队长人选的重要参考因素，而团队总积分的后两名和前两名将会有一定惩罚和奖励。每个任务最后能获得的积分由按时完成的基础分与根据该任务最终获得奖项额外给予的奖励分两部分组成，对于大部分任务来说，如果仅仅只是获得基础分，就任务本身的工作量而言是不划算的，而如果不能按时完成还会造成高额的扣分惩罚，因此，我们希望的是成员接下任务的同时就要做好争金夺银的准备。

积分到手以后成员就可以根据自己的需求用积分来兑换补休天数、培训机会亦或是绩效奖励等，除此之外，如果需要用到其他成员或团队名下的成果、专利，也需要向其支付一定的积分，因此，完成一些质量较高、应用面较广的成果和专利也是赚取积分的一种方法。需要额外说明的是，如果把积分兑换成培训机会，培训结束后又把培训内容制作成课件并给车间职工授课，那么换取培训的积分是可以返还的，也就是说，该成员不但免费培训了一次，甚至还能够拿到培训费，而返还他的积分依然可以用来兑换补休天数或是绩效奖励，让成员们享受双倍的成长、双倍的快乐！

四、顺木之天，已致其性——精准的能力模型

针对新员工培养成型慢、各类培训针对性不强等固有人才培养模式下存在的问题，复烤精益联社形成了个人能力评价模型的环节，位于整个运作流程的末端。网站后台会记录每位成员的积分是通过完成什么任务得到的，然后从技术创新、文化宣传、精益思维、项目实践、管理创新这五方面来为成员生成自己的能力模型，由于任务是成员们根据兴趣爱好自主选择的，而占比较重的奖励分则可以精准的反应该成员在这一方面的能力强弱，通过一段时间的实践后，个人能力评价模型将能快速准确的帮助新进员工找到自己的定位，明确自己的方向，车间甚至可以通过不同模型之间的横向对比，选出最优模型，以最优模型为指引、以最优人才为导师，“复制”人才培养路径。由于每一个模型的生成，都是有数据化、痕迹化记录，优秀成员参加过哪些培训、哪些鉴定、完成过哪些成果，在每一个他们参加的项目里面，取得了什么收获和进步，他们所精通的领域是哪一方面，为什么能够脱颖而出，甚至他们走过哪些弯路，都可以清晰的反映出来。然后将有同类潜力的成员向着优秀模型的成长的轨迹培养，不断修正，结果就是，新成员们可以有一个明确的成长方向和成长路线，并且避免走弯路，快速的在5至10年内，成长为那些通过10年、20年甚至更久的时间才慢慢凸显出来的大师，然后就有时间和精力在走好这条路的基础上，去突破那些前辈们没能突破的领域，最终超越他们成为新一代的开路者，这样不仅可以提高人才培养效率，还能提高资源、平台利用率，为企业节约培养成本。另一方面，由于积分的记录，成员们所做的工作，付出的心血，各项综合能力，都可以随时通过积分排名和能力模型的方式直接反馈给领导和他们自己，而通过联社记录的模型，车间就可以针对性的加以定向培养，为各个层面储备专业“备用”人才。

五、复制人才，精准施力——广泛的模型应用

能力评价模型的应用，一是通过模型的应用，实现优秀人才的快速复制。二是通过个人能力模型，发现自己的特长和短板，可以及时进行调整，复合型人才，需要扬长补短；专业型人才，需要扬长避短，作为管理者，可以合理的安排工作和培养计划。三是通过模型库，可以发现每一方面有特长的人，应对大项目、综合性课题时，可以快速的从模型库里面找到最优的人员组合，保证关键课题的完成质量和完成效率。根据分析所有联社成员的个人能力评价模型，总结出了三种典型的能力模型，并采取对应的培养模式，扬长辟短将他们培养为各自领域内的优秀人才。

首先是发展均衡型人才，其特点是在各块领域内均能出色的完成各项任务，综合业务能力较强，针对这类型的人才，联社采用全面培养的方式，将其培养成为一岗多能型的复合型人才，以保证车间在任何情况下都能够顺利完成各类工作任务；

其次是特长出众型人才，其特点是在某方面领域拥有常人不具备的敏锐感知力或有极为浓厚的兴趣，亦或是通过长期的积累已经对某方面领域有了极深的自己独到的理解，他们日常精力往往大部分投入在这一领域，也恰是因为这种投入能够让他们在遇到一些正常方式无法解决的问题时能够用独特的思维来破解难题，针对这类型的人才，联社采用的是尖刀培养模式，通过极具针对的高级别培训来对人才进行“拔尖”，并且尽量减少他们的日常琐事、杂事对人才进行“抛光”，通过“拔尖抛光”将其培养为攻关克难时的尖刀，带领团队突破一些高难度问题，突出技能人才的专业优势；

最后是优势明显型人才，也是人数最多的类型，其特点是某一领域内满足工作所需的要求外，对另一领域较感兴趣且有一定的优势，针对这类型人才，联社采用精准培养的方式，开展与其工作领域和优势领域相关的师带徒活动、培训项目、实践项目等，避免造成资源浪费和培养针对性不足的情况，将其培养成“双料人才”，使其做到人无我有，人有我精。

六、成效显著，持续维护——“新手村”助推成长

复烤精益联社以“培养什么样的人才”“怎样培养人才”为出发点，建立了以数字量化手段为依据的人才队伍“选、育、用”的管理方法，避免了传统人才队伍管理中“凭印象、凭主观判断”的局限性，提高了选人用人的精准性；通过人才能力模型，可以精准定位人才，制定个性化成长方案；作为联社，不允许青年人“躺平”；作为管理者，不需要为如何用人发愁；作为青年人，不再迷茫和无助。复烤精益联社的上线运行，解决了车间以往存在的人才培养难题，去年到今年，车间有3名青年员工成长晋升为修理工、3名青年员工成长晋升为工段管理员、2名青年员工成长晋升为作业长、1名青年员工成长晋升为技术组长、1名青年员工获得上级劳动模范荣誉。

下一步，复烤精益联社将引进“新手村”方式助推新员工成长。对近两届新员工开展基础培训班，新员工到班组中进行基本生产、设备、工艺知识实践学习，了解生产线运作模式，深入了解每个工序每台设备关键点。配以三级导师制模式，一级导师是车间领导，二级导师各班组长，三级导师是联社队长，期间要求完成一定数量的个人课题、团队课题，根据最终的理论和实操成绩依次排名，并进行奖励或惩罚。

充分发挥劳模创新工作室、复烤精益联社“一室一联社”的联合作用，挖掘技术人才潜力，形成稳定的人才梯队，激发和调动职工积极性，推动车间内部管理转型升级，紧密围绕生产中的难点、痛点进行项目评审、课题攻关，开展各项技术创新有效地解决企业生产中的技术难题，以高质量发展为引领推进重点工作和项目规划，加强培养职工素质与技能，为企业高质量人才培养奠定基础。